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Le guide complet du management et de la gestion des conflits

Le guide complet du management et de la gestion des conflits

Des tensions et désaccords surgissent parmi vos collaborateurs ? Comment réagir pour désamorcer la situation sans l’aggraver ? Les conflits au sein d’une équipe peuvent devenir un véritable obstacle à la productivité et à l’harmonie. En tant que manager, il est crucial de maîtriser la méthodologie de la gestion des conflits au travail pour préserver les performances de l’équipe et la motivation des collaborateurs. Dans cet article, découvrez nos conseils pour concilier harmonieusement management et gestion des conflits.

Que désigne un conflit en entreprise ?

Définissons d’abord ce qu’est un conflit en entreprise. Il s’agit de divergences d’opinions entre deux ou plusieurs personnes, accompagnées d’une composante émotionnelle susceptible d’affecter le déroulement des tâches.

Les conflits les plus délicats à résoudre sont souvent ceux qui émergent au sein de l’équipe. Dans ce cas-là, le rôle du manager est essentiel dans la gestion de conflits, afin de rester vigilant et d’intervenir rapidement pour désamorcer la situation.

À lire aussi : découvrez 5 pistes à explorer pour identifier un problème de management.

Les causes de conflit les plus courantes en entreprise

Les sources de conflits en entreprise sont diverses, mais souvent liées à des divergences de personnalité entre les parties prenantes. Il convient malgré tout de trouver un consensus afin d’éviter d’impacter négativement l’ambiance au sein d’une équipe.

Les désaccords dans la répartition des tâches sont également fréquents, surtout lorsque la communication n’est pas fluide. De plus, l’incompatibilité avec le style de leadership d’un manager peut déclencher des tensions potentielles, notamment être la source de conflit entre manager et collaborateur.

À lire aussi : Management des générations X, Y et Z : faut-il scinder l’entreprise pour une atmosphère de travail apaisée ?

Prévenir les tensions, le préalable d’une bonne gestion de conflits

Pour maintenir une équipe proactive et éviter que les conflits n’escaladent, il est essentiel de reconnaître les signaux indiquant une montée de la tension entre certains collaborateurs. Adopter une approche proactive de gestion des conflits permet de désamorcer les situations avant que celles-ci ne prennent de l’ampleur.

Voici deux stratégies utiles pour désamorcer un conflit dès son apparition :

  • Obtenir un feedback régulier. Encouragez un échange continu avec chaque membre de l’équipe pour identifier les préoccupations et éventuelles tensions à un stade précoce ;
  • Pratiquer l’écoute active. En tant que manager, apprenez à développer vos capacités d’écoute. Reformulez les propos pour éviter les malentendus et assurez-vous de bien comprendre les messages transmis.

Intervenir face à un conflit en cours

Malgré les conseils précédemment cités, il n’est pas toujours possible d’anticiper un conflit. Dans ce cas-là, il est crucial d’agir promptement pour éviter toute détérioration de la situation. Identifiez rapidement les parties impliquées, la source du conflit, les enjeux (tels que le retard ou la perte d’efficacité sur un projet), et l’urgence à résoudre le problème.

Management et gestion des conflits : les étapes indispensables

#1 Échanger individuellement avec les personnes impliquées

Commencez par entrer en contact avec chaque personne impliquée. Obtenez les deux côtés de l’histoire et assurez-vous de bien comprendre les faits. Cette étape est cruciale pour obtenir une vision d’ensemble du conflit et affiner votre rôle de médiateur.

#2 Organiser une rencontre avec toutes les personnes impliquées

Organisez une réunion pour discuter des sentiments de chaque partie. Établissez un cadre avant la rencontre pour assurer un déroulement harmonieux.

En tant que manager, votre rôle lors de l’échange consiste à :

  • Conduire l’entretien et vous assurer que chacune des parties est en phase avec les éléments échangés ;
  • Guider les collaborateurs vers une sortie constructive du conflit ;
  • Adopter un rôle de médiateur et de facilitateur au cours des échanges ;
  • Prévoir d’autres rencontres ultérieures si un consensus n’est pas identifié lors de la rencontre initiale ;
  • Faire signer à chacune des parties un consensus à la fin de la rencontre.

#3 Rester attentif à la suite du conflit et au respect des engagements pris

Ne négligez pas l’importance d’un suivi post-conflit ! Assurez-vous que le climat de confiance mutuelle s’installe bien suite à l’échange et au consensus trouvé. Pour renforcer l’apaisement, quelques rencontres pour souligner les efforts fournis et les effet positifs de la résolution du conflit peuvent être organisés par la suite.

À lire aussi : découvrez 8 actions concrètes pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

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Les comportements à éviter pour résoudre un conflit efficacement

La fuite

Évitez de fuir face à un conflit. Les collaborateurs attendent un soutien de la part du manager, et l’évitement peut être perçu comme une trahison.

Lorsqu’un conflit surgit, il peut être tentant pour un manager d’adopter une position de retrait, espérant que les choses se résolvent d’elles-mêmes. Cependant, cette attitude peut créer un vide de leadership, laissant les parties impliquées sans direction claire. Les collaborateurs ont besoin de sentir que leur manager est engagé dans la résolution des conflits et qu’il prend activement des mesures pour restaurer l’harmonie au sein de l’équipe.

En évitant le conflit, le manager risque également de perdre la confiance de son équipe. Les membres de l’équipe peuvent interpréter cette absence d’intervention comme un manque de soutien, compromettant ainsi la crédibilité du manager. En fin de compte, l’évitement prolongé peut conduire à une détérioration continue du climat de travail, entraînant des conséquences néfastes sur la productivité et le moral des employés.

Entrer dans le conflit personnellement

Restez neutre en tant que médiateur. Écoutez, prenez de la hauteur et négociez sans chercher à attribuer des responsabilités.

La neutralité du manager est cruciale pour établir un environnement où les employés se sentent en sécurité pour partager leurs points de vue sans crainte de représailles. En restant en dehors du conflit personnellement, le manager peut mieux aider les parties à trouver des solutions consensuelles et durables.

À lire aussi : découvrez comment mieux manager grâce aux soft skills.

La prise de parti

En tant que manager, votre rôle est celui de médiateur et d’arbitre. Rencontrez les parties individuellement avant de les réunir pour maintenir une perspective neutre et factuelle.

En évitant de prendre parti trop tôt, le manager peut maintenir une position neutre pendant les discussions, facilitant ainsi le processus de résolution du conflit. En adoptant une approche factuelle et équilibrée, le manager favorise un climat de confiance et d’équité, encourageant une résolution plus efficace des différends.

Gérer un conflit entre manager et collaborateur

Au-delà des conflits qui peuvent surgir entre collègues d’une même équipe, il n’est pas rare que les sources de tension apparaissent entre un collaborateur et son manager. Qu’il s’agisse d’un désaccord sur les décisions, sur l’organisation ou encore sur le rôle du manager, ce type de conflit peut être particulièrement difficile à gérer pour le manager concerné, qui se trouve directement partie prenante du conflit.

Alors, si vous vous trouvez dans cette situation, quels sont les bons réflexes à adopter ?

Certaines techniques de communication non violente (CNV) peuvent s’avérer particulièrement bénéfiques pour désamorcer un conflit qui surgirait entre vous et l’un des membres de votre équipe. Les méthodes DESC et OSBD sont d’excellents outils à ajouter à votre panel de compétences managériales.

La méthode DESC

La méthode DESC (Décrire, Exprimer, Spécifier, Conclure) offre un moyen constructif d’évoluer vers une résolution du conflit, en 4 étapes bien définies : 

  • Décrire. Commencez par décrire objectivement la situation sans interprétation subjective. Présentez les faits concrets qui ont conduit au conflit.
  • Exprimer. Partagez vos sentiments personnels liés à la situation, en évitant les jugements. Expliquez comment ces faits vous ont affecté émotionnellement.
  • Spécifier. Soyez clair dans l’expression de vos besoins et attentes spécifiques par rapport à la situation. Définissez ce que vous attendez pour résoudre le conflit.
  • Conclure. Proposez des solutions concrètes et concluez sur une note positive, en soulignant l’importance d’une résolution harmonieuse pour le bien de l’équipe.

À lire aussi : Découvrez un exemple concret de la méthode DESC dans notre article dédié.

La méthode OSBD

La méthode OSBD (Observer, Sentiment, Besoin, Demande) est une autre approche très célèbre de la communication non violente, qui consiste à s’exprimer de manière non défensive, sans accusation vis-à-vis de l’autre. Voici ses 4 composantes :

  • Observer. Décrivez objectivement les comportements observés sans jugement. Identifiez les faits concrets à la base du conflit.
  • Sentiment. Exprimez vos émotions liées à ces observations. Partagez de manière ouverte et honnête ce que vous ressentez face à la situation.
  • Besoin. Identifiez les besoins non satisfaits qui contribuent au conflit. Comprenez et faites comprendre les éléments cruciaux pour vous dans la résolution du problème.
  • Demande. Formulez des demandes claires et réalisables pour résoudre le conflit. Encouragez le dialogue et la collaboration en proposant des actions spécifiques.

À lire aussi : Apprenez à mettre en pratique concrètement la méthode OSBD dans notre article dédié à la communication non violente au travail.

En mettant en pratique ces méthodes, le manager peut créer un espace de communication ouvert et respectueux, favorisant ainsi une résolution constructive des conflits.

En conclusion, le management et la gestion des conflits ne peuvent pas être dissociés. La résolution de conflits doit faire partie de la boîte à outils du chef d’équipe. C’est une compétence indispensable pour maintenir un environnement de travail harmonieux et productif parmi les collaborateurs.

L’accompagnement managérial avec coaching individuel de Sensy a été spécialement pensé pour répondre aux problématiques des managers. Avec l’aide précieuse de votre coach, développez vos capacités de communication et d’écoute pour apprendre à gérer efficacement les conflits.

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Comment animer et motiver son équipe ?

Comment animer et motiver son équipe ?

Dans le contexte actuel du monde du travail, le rôle du manager est en constante évolution et complexification. Entre les attentes changeantes envers les entreprises, le développement du télétravail et l’augmentation du turn-over, le manager fait face à un défi de taille. Il doit apprendre à jongler ses nombreuses responsabilités tout en adoptant un rôle de coach bienveillant. Alors, comment animer et motiver son équipe dans ce contexte dynamique ? Avec cet article, explorez 7 conseils pour vous aider à exceller dans votre rôle de chef d’équipe.

#1 Gérer son stress au quotidien

En tant qu’intermédiaire entre les membres de votre équipe et la direction, le stress peut devenir un compagnon quotidien. Pour préserver votre bien-être et garantir une animation d’équipe efficace, la gestion du stress est essentielle.

Voici quelques conseils pour cultiver la sérénité sans transmettre des émotions négatives à votre équipe :
  • Pratiquez la pensée positive. Pour cela, entraînez-vous à formuler vos ressentis de manière affirmative pour favoriser un état d’esprit positif ;
  • Ne négligez pas le pouvoir de la respiration. Adoptez des exercices de respiration comme la cohérence cardiaque pour vous recentrer lorsque la tension monte ;
  • Sollicitez votre hiérarchie pour bénéficier d’un accompagnement professionnel adapté. Un accompagnement extérieur, notamment par un coach professionnel, peut fournir des outils précieux pour faire face aux situations stressantes.

À lire aussi : Découvrez comment gérer votre stress au travail efficacement et retrouvez calme et sérénité au quotidien.

#2 Organiser des réunions efficaces, un outil indispensable de l’animation d’équipe

Les réunions sont l’occasion de renforcer l’intelligence collective au sein de votre équipe, de célébrer les réussites, d’apporter du sens au rôle de chacun dans l’équipe. C’est un moment précieux pour fédérer ses collaborateurs autour des projets de l’entreprise et de leurs objectifs individuels. Cependant, elles doivent être bien organisées pour bien servir votre objectif d’animation d’équipe.

Au-delà des conseils conventionnels, tels que la définition d’un ordre du jour et le respect du temps imparti, voici quelques idées pour dynamiser vos réunions :
  • Impliquer ses collaborateurs. Attribuez des rôles aux membres de votre équipe, comme la rédaction du compte-rendu ou l’animation de la réunion, pour les engager activement ;
  • Garder une structure, surtout pour les réunions à distance. Dans le contexte du télétravail, assurez-vous de maintenir l’attention en organisant des réunions virtuelles bien ciblées et impliquant les bons interlocuteurs.
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#3 Gagner en confiance en soi et accorder sa confiance

Le leadership est un élément essentiel pour animer et motiver son équipe au quotidien. Renforcer votre confiance en vous-même et accorder votre confiance aux membres de votre équipe sont des éléments essentiels pour affirmer votre position de leader.

Commencez par un travail sur vous pour prendre conscience de vos forces et points d’amélioration. Vous aurez ainsi des éléments précieux pour agir sur les axes sur lesquels vous avez besoin de renforcer votre confiance en vous.

Faites aussi confiance à vos collaborateurs au quotidien ! Pour cela, assurez-vous que les tâches et rôles sont bien répartis et définis. Prenez le temps d’échanger avec chacun individuellement pour identifier d’éventuels besoins en formation, mais aussi les forces individuelles. Vous disposerez ainsi de toutes les informations nécessaires pour attribuer efficacement les tâches de chacun et renforcer votre leadership au sein de votre équipe.

À lire aussi : pour renforcer la confiance en soi, l’accompagnement par un coach peut s’avérer très efficace. Découvrez notre guide sur le coaching professionnel en management.

#4 Faire preuve d’écoute active auprès de ses collaborateurs

Le manager moderne ne peut plus se permettre d’être distant. Les collaborateurs attendent du manager bienveillance, écoute et prise en compte de leurs attentes. Pour renforcer la motivation de votre équipe, assurez-vous de maintenir un dialogue ouvert sur les sujets suivants :

  • Le bien-être. Explorez le bien-être de chacun, identifiez les besoins en formation et discutez des perspectives d’évolution ;
  • Les relations interpersonnelles. Favorisez des relations de qualité au sein de l’équipe et en dehors. Pour cela, restez vigilant sur les éventuels conflits qui pourraient survenir et travaillez à maintenir une ambiance de travail agréable ;
  • L’adéquation des missions avec les aspirations. Assurez-vous que les missions, mais aussi la charge de travail, sont alignées avec les aspirations individuelles et les contraintes personnelles de vos collaborateurs.

En agissant ainsi, vous instaurez un climat de confiance au sein de votre équipe, renforçant votre position en tant que manager bienveillant.

#5 Faire preuve de reconnaissance pour animer une équipe de travail

La reconnaissance du travail bien fait est un élément fondamental pour la motivation de votre équipe. Ne vous limitez pas à la correction des problèmes, mais prenez également le temps de féliciter vos collaborateurs. Voici quelques conseils pour intégrer la reconnaissance dans votre gestion d’équipe :

  • Félicitations ciblées. Qu’il s’agisse de réussite individuelle ou collective, exprimez votre reconnaissance auprès des collaborateurs concernés. Soulignez spécifiquement les éléments qui ont contribué au succès célébré. Par exemple, pour la signature d’un contrat avec un client exigeant, vous pouvez récompenser la persévérance, les capacités de négociation ou encore l’aisance d’organisation dont a fait preuve le collaborateur concerné.
  • Diversité des moyens. Variez les modes de reconnaissance, que ce soit par e-mail, de vive voix ou en réunion d’équipe.

En adoptant ces pratiques, vous renforcez la motivation de votre équipe, créant un environnement propice à l’épanouissement professionnel.

À lire aussi : découvrez comment accompagner la transformation managériale efficacement.

#6 Promouvoir le développement professionnel, l’une des clés pour animer et motiver son équipe

Un manager efficace cherche à développer les compétences et le potentiel de son équipe. Encouragez le développement professionnel grâce à des actions ciblées comme :

  • L’identification des besoins en formation. Discutez individuellement avec chaque membre de votre équipe pour cibler les domaines sur lesquels ils souhaitent se perfectionner ;
  • La création d’un plan de développement. Élaborez des plans de développement individualisés pour chaque membre de l’équipe, définissant des objectifs et des étapes claires ;
  • L’instauration d’échanges de compétences. Encouragez les membres de l’équipe à partager leurs connaissances entre eux, favorisant ainsi une culture d’apprentissage mutuel.

À lire aussi : découvrez en quoi la posture de manager-coach peut être l’une des clés essentielles de la réussite managériale.

#7 Favoriser un environnement de travail inclusif

La diversité et l’inclusion sont des piliers d’une équipe motivée et performante. Assurez-vous de créer un environnement inclusif qui favorise :

  • La promotion de la diversité. Valorisez la diversité sous toutes ses formes au sein de votre équipe, encourageant ainsi la créativité et l’innovation ;
  • L’écoute de toutes les voix. Favorisez la participation de tous les membres de l’équipe lors des discussions, veillant à ce que chacun se sente entendu et respecté ;
  • La lutte contre les biais inconscients. Sensibilisez votre équipe aux biais inconscients et mettez en place des mesures pour les atténuer, favorisant ainsi un traitement équitable.

En conclusion, animer et motiver son équipe nécessite un leadership éclairé fondé sur la gestion du stress, des réunions efficaces, la confiance en soi et envers les collaborateurs, l’écoute active, la reconnaissance et l’inclusion. En intégrant ces éléments dans votre pratique quotidienne, vous contribuez non seulement au bien-être de votre équipe mais également à l’atteinte des objectifs de votre entreprise.

Pour vous aider en tant que manager à atteindre vos objectifs, Sensy a conçu des programmes d’accompagnement spécialement conçus pour les chefs d’équipe. Grâce à une balance finement étudiée d’e-learning et de coaching (individuel et collectif), développez les soft skills indispensables au rôle de manager et devenez un leader bienveillant et confiant.

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9 avantages indéniables au coaching de managers

9 avantages indéniables au coaching de managers

Constatez-vous un désengagement croissant parmi vos collaborateurs ? La cohésion d’équipe est-elle en berne au sein de votre entreprise ? Le bien-être au travail se dégrade-t-il ? Si vous avez répondu positivement à l’une des questions précédentes, il est peut-être temps de considérer sérieusement l’investissement dans du coaching de managers ! Bien loin des formations conventionnelles, l’approche personnalisée offerte par le coaching de vos chefs d’équipe a le pouvoir de changer la dynamique au sein de votre entreprise.

#1 Le coaching de managers, un accompagnement entièrement personnalisé

Le coaching individuel de managers se présente comme un accompagnement en one-to-one avec un coach. Cette approche sur mesure s’adapte pleinement aux besoins spécifiques de l’individu accompagné. Face à la diversité des compétences que tout manager doit cultiver, le coaching a l’avantage de se focaliser sur les besoins prioritaires de chaque coaché. Ce type d’accompagnement permet ainsi de répondre de manière adéquate aux défis particuliers auxquels les managers font face.

À lire aussi : Coaching et management sont-ils le duo gagnant ? Réponse dans notre article dédié !

#2 Un objectif précis défini en amont du début du coaching

L’objectif du coaching est fixé en amont et est toujours orienté solution. Vous définissez un enjeu pour votre entreprise avant de débuter l’accompagnement avec un coach (par exemple améliorer le score d’engagement dans l’entreprise) et ensuite, chaque coaché fixe un objectif personnel avec son coach. Pour un manager, les objectifs peuvent être assez variés :  

  • Améliorer sa prise de parole en public pour mieux fédérer son équipe en réunion ;
  • Travailler sur ses capacités d’écoute active et de communication ;
  • Développer son leadership.

En fonction de l’objectif, le coach adapte les exercices et les mises en pratique.

#3 Le développement de compétences cruciales au rôle de manager

Les formations standards sont idéales pour développer des compétences techniques mais s’avèrent peu efficaces pour améliorer ses soft skills. Or, dans le cas particulier des managers, celles-ci revêtent une importance cruciale pour l’épanouissement et la réussite. Pour vos chefs d’équipe, le coaching peut donc s’avérer plus pertinent pour monter en compétences sur certains soft skills, notamment :

  • Le leadership ;
  • La communication ;
  • L’écoute ;
  • La capacité d’adaptation.

À lire aussi : découvrez comment accompagner la transformation managériale efficacement.

#4 Un accompagnement adapté aux besoins de chacun

Affiner ses soft skills ne se résume pas uniquement à l’acquisition de connaissances. Des obstacles tels que des blocages personnels, des freins, des croyances ou des contextes de vie peuvent entraver la mise en pratique de certains savoirs. C’est précisément dans ce genre de situation que le coaching s’avère particulièrement bénéfique en s’adaptant aux besoins de chacun. Ainsi, le coaching englobe pleinement le travail sur les blocages et croyances limitantes, pour que la mise en pratique sur le terrain ne soit pas un problème.

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#5 La mise en pratique au cœur du coaching

La mise en pratique est indispensable à l’apprentissage. Même dans le cas de savoirs techniques, il est essentiel d’incarner ses connaissances sur le terrain pour ancrer durablement la rétention d’informations. Heureusement, le coaching inclut une part importante de mise en pratique. Que ce soit à travers des mises en situation ou des échanges, le coach s’assure que le savoir transmis est bien appliqué sur le terrain.

À lire aussi : La posture de manager coach est-elle la clé de la réussite managériale ? Réponse dans notre article dédié !

#6 Un booster d’engagement et de motivation au sein de l’entreprise

Accompagner ses chefs d’équipe peut paraître étonnant pour booster l’engagement et la motivation. Pourtant le rôle du manager est indéniable sur le bien-être au travail des collaborateurs. Le chef d’équipe est souvent l’interlocuteur privilégié d’un collaborateur dans une entreprise. Instaurer une relation de confiance, bienveillante et fondée sur l’écoute permet donc de poser des bases solides pour l’épanouissement au travail.

Ainsi, coacher ses managers dans le développement des soft skills indispensables à leur rôle est essentiel pour maintenir un bon niveau de motivation au sein de l’entreprise.

À lire aussi : Faut-il scinder l’entreprise pour réussir le management des générations X, Y et Z ?

#7 Une meilleure transparence dans la communication interne

Au-delà du développement à l’échelle individuelle, le coaching de managers joue un rôle crucial dans la communication interne au sein de l’entreprise. Les managers, en tant que relais entre la direction et les équipes, ont un impact significatif sur la transparence des échanges.

Avec cet objectif en vue, le coach va accompagner le manager à instaurer une atmosphère de confiance au sein de l’entreprise pour :

  • Transmettre des directives claires ;
  • Gérer les conflits ;
  • Favoriser une culture de communication ouverte.

#8 Booster la capacité de gestion du changement

Les entreprises sont en perpétuelle évolution. La capacité des managers à gérer le changement est donc cruciale. Restructuration, nouvelles pratiques managériales, implémentation de technologies : le coaching de managers va aider les chefs d’équipe concernés à naviguer sereinement ces phases de changement.

Le coach va notamment mettre en place des exercices pour :

  • Comprendre les résistances au changement ;
  • Anticiper les réactions des équipes ;
  • Mettre en œuvre des stratégies pour faciliter la transition.

À lire aussi : Découvrez 5 pistes à explorer pour identifier un problème de management.

#9 Le coaching de managers : un impact positif sur la rétention des talents

Le coaching de managers peut avoir un impact significatif sur la rétention des talents. En développant les soft skills des managers, ces derniers vont bénéficier des outils nécessaires pour instaurer un environnement de travail favorable à la croissance et à l’épanouissement.

Les collaborateurs sont plus enclins à rester dans un environnement où ils se sentent soutenus, encadrés et où le développement professionnel est encouragé. À la clé : la réduction du turn-over, le maintien de l’esprit d’équipe et la réussite à long terme de l’entreprise !

Le parcours manager-coach de Sensy, un accompagnement pensé pour les chefs d’équipe

Le coaching de managers va ainsi bien au-delà du simple développement de compétences individuelles. C’est un investissement stratégique qui impacte la dynamique interne, la gestion du changement et la rétention des talents.

Vous ne savez pas comment choisir le coach de vos managers et vers qui vous tourner pour leur accompagnement ? Sensy a conçu un programme spécialement pensé pour les besoins de vos managers de proximité. Proposez-leur un accompagnement managérial personnalisé sur 6 mois alliant e-learning pour les connaissances théoriques et coaching pour la mise en pratique, afin de les aider à développer le panel de compétences managériales nécessaires à leur poste.

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Coaching professionnel en management : la clé de la réussite ?

Coaching professionnel en management : la clé de la réussite ?

Vous sentez vos managers stressés et submergés par leur rôle de chef d’équipe ? Malgré l’organisation d’événements réguliers, l’esprit d’équipe reste en berne au sein de votre entreprise ? Et si vous envisagiez le coaching professionnel en management pour inverser la tendance ? Avec un accompagnement personnalisé et orienté sur la mise en pratique, donnez toutes les clés à vos managers pour développer leur leadership, fédérer leurs équipes, booster les performances de l’entreprise et s’épanouir au travail. Suivez le guide et osez coacher vos managers !

 

Qu’est-ce que le coaching professionnel en management ?

Définition du coaching de managers

Le coaching de managers consiste en un accompagnement individualisé et personnalisé dédié aux problématiques des chefs d’équipe.

    Plusieurs formats d’accompagnement sont envisageables :

      • Le coaching individuel, en one-to-one avec le coach ;
      • Le coaching collectif, pour résoudre une problématique de groupe ;
      • Le co-développement, pour mettre l’intelligence collective au service de la résolution d’un problème individuel ou collectif.

      Dans tous les cas, et quel que soit le format, l’accompagnement se déroule sous la supervision d’un coach certifié avec un objectif bien précis défini en amont.

        À qui s’adresse le coaching managérial ?

        Initialement réservé aux dirigeants et managers hauts placés, le coaching professionnel se démocratise pour s’adresser maintenant à tous les niveaux hiérarchiques. Particulièrement bénéfique pour les managers de proximité, il leur permet d’aborder plus sereinement leur rôle de gestion d’équipe. Le coach aide le manager à développer ses soft skills et à les mettre en pratique directement sur le terrain.

        À lire aussi : découvrez tous nos conseils pour accompagner vos managers de proximité de façon efficace.

        Les compétences développées pendant un coaching en management d’équipe

        Le coaching de managers est orienté essentiellement sur le développement des soft skills. Ce sont effectivement du côté de ces compétences comportementales que les managers ont le plus besoin d’accompagnement. Le panel de soft skills essentielles au rôle de manager sont nombreuses et variées, avec, parmi les plus cruciales :

        • Le leadership, pour motiver les collaborateurs et les fédérer autour d’un objectif commun ;
        • La communication et l’écoute active. Un manager a besoin de savoir mener une prise de parole à impact pour transmettre le discours de l’entreprise tout en gardant la capacité d’écouter les collaborateurs et de prendre en compte leurs ressentis ;
        • Le feedback. Donner et recevoir du feedback n’est pas toujours évident. Il est particulièrement difficile en cas de retours négatifs et souvent oublié en cas de retours positifs. Pourtant, le feedback constructif est un élément essentiel de la motivation d’un collaborateur à mener à bien ses missions ;
        • L’intelligence émotionnelle, une compétence cruciale pour lire les émotions de chacun et adapter sa communication en conséquence ;
        • L’adaptabilité. Les objectifs, les processus, les outils en entreprise évoluent régulièrement. Le manager doit pouvoir s’adapter aisément à tous ces changements et rendre les transformations aussi fluides que possible pour les membres de son équipe.

        À lire aussi : découvrez comment accompagner la transformation managériale dans votre entreprise.

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        Le coaching individuel professionnel, une réponse aux problématiques actuelles des entreprises

        Dans un contexte de crises multiples (écologique, sociale, économique), les attentes des actifs évoluent et les entreprises peuvent avoir du mal à s’adapter. Solidifier son pilier managérial, notamment grâce à du coaching, peut apporter des résultats très intéressants et aider une entreprise à garder sa compétitivité dans son secteur et sur le marché de l’emploi.

        Une réponse éventuelle aux problèmes de recrutement

        Le coaching professionnel en management peut être une méthode efficace pour se différencier de la concurrence. D’un côté, vous serez plus attractif pour les nouveaux managers, en leur proposant un accompagnement personnalisé pour monter en compétences sur leur nouveau poste.

        De l’autre côté, en aidant vos chefs d’équipe à développer leur écoute active, leur capacité de communication et leur leadership, vous mettez toutes les chances de leur côté pour qu’ils parviennent à conduire des entretiens à impact auprès des candidats au recrutement. Une stratégie qui peut s’avérer gagnante sur le long terme !

        Une méthode pour fédérer et engager ses équipes

        Même s’ils n’en sont pas entièrement responsables, vos managers jouent un rôle crucial sur le niveau d’engagement de vos collaborateurs. À l’aide d’ateliers et de mises en situation avec un coach certifié, donnez les clés à chaque chef d’équipe pour :

        • Apprendre à repérer les points forts, points d’amélioration et aspirations de chaque membre de l’équipe afin de répartir efficacement les tâches et objectifs ;
        • Transmettre avec impact les objectifs et la vision de l’entreprise ;
        • Participer activement à maintenir l’esprit d’équipe ;
        • Savoir donner du feedback constructif ;
        • Gérer avec bienveillance mais efficacité les éventuels conflits qui pourraient survenir.

        Le coach adapte l’accompagnement afin d’accentuer sur les problématiques spécifiques du manager concerné et booster l’engagement au sein de chaque équipe.

        À lire aussi : découvrez 8 actions concrètes pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

        L’amélioration du bien-être au travail de vos managers

        L’accompagnement par un coach professionnel peut aussi venir avec des séances dédiées au développement personnel du chef d’équipe. Gérer son temps, respecter son équilibre entre vie privée et vie professionnelle, maîtriser son stress : autant de clés pour améliorer le bien-être au travail de vos managers.

        Dans tous les cas, le coaching va aider les managers à renforcer leurs aptitudes professionnelles. Des managers mieux équipés pour faire face aux responsabilités de leur rôle seront plus épanouis et moins stressés au travail.

        À lire aussi : La posture de manager coach est-elle la clé de la réussite managériale ? Découvrez notre décryptage.

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        GUIDE RH OFFERT

        LES COLLABORATEURS : Comment les fidéliser durablement et efficacement ?

        Formations, accompagnement, rôle du manager et construction d’un plan de carrière : voici autant d’axes à développer pour améliorer l’engagement et la fidélisation de ses collaborateurs. 🚀

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        Le déroulement d’un coaching professionnel de managers

        L’étape de définition des objectifs

        Un accompagnement pour managers commence traditionnellement par la définition d’objectifs. Ceux-ci sont adaptés aux problématiques spécifiques rencontrées dans votre entreprise. Cette étape permet aussi de désigner la population de managers qui bénéficiera du coaching.

        L’attribution du coach au coaché

        Attribuer le bon coach à chaque manager est une étape cruciale pour garantir l’efficacité du coaching. Il s’agit de prendre en compte le contexte individuel de chacun afin d’attribuer le bon coach à la bonne personne. Deux managers auront des problématiques potentiellement différentes en fonction de leur personnalité (forces, faiblesses, croyances, freins, etc.)

        Le niveau d’expérience managériale ou encore le contexte d’entreprise sont aussi importants à prendre en compte avant de désigner le coach. En particulier, une prise de poste de manager ne demandera pas le même type d’accompagnement qu’un contexte de transformation de l’entreprise comprenant un rachat ou une réorganisation interne.

        À lire aussi : découvrez que mettre en place pour réussir votre accompagnement à la prise de poste de manager.

        Le coaching digitalisé et intégré à un accompagnement sur 6 mois pour ancrer durablement les nouveaux comportements

        Le coaching Sensy a été imaginé sur 6 mois. Ce temps long permet à chaque manager accompagné d’ancrer les apprentissages, de mettre en pratique les savoirs directement sur le terrain et d’intégrer les nouveaux comportements dans ses habitudes. Durant tout ce temps, le coaché échange régulièrement avec son coach. Ce dernier est présent pour aider la personne à dépasser ses éventuels blocages et insister sur les points durs.

        Le coaching Sensy a été digitalisé pour s’adapter aux emplois du temps de chacun et limiter les frais de déplacement. Ainsi, vous pouvez aisément déployer un accompagnement Sensy dans toute votre entreprise, et ce, même si vous disposez de plusieurs sites.

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        Les avantages du coaching en leadership pour le management

        Les avantages du coaching en leadership pour le management

        Le management d’équipe apparaît comme un défi de plus en plus complexe face au monde du travail qui évolue. D’un côté, le rôle de chef d’équipe, réputé pour être stressant et exigeant, fait de moins en moins rêver. De l’autre, la hiérarchie pyramidale très marquée ne répond plus aux attentes d’autonomie et de flexibilité des collaborateurs, en particulier des plus jeunes. Dans ce contexte, le leadership chez les managers devient crucial pour fédérer ses équipes. Malheureusement, cette compétence n’est pas donnée à tout le monde et se développe difficilement en formation classique. Alors, dans cet article, découvrez comment le coaching en leadership pour le management peut s’avérer être un atout précieux pour améliorer l’engagement et la motivation de vos collaborateurs.

        Qu’est-ce que le coaching en leadership ?

        La différence entre leadership et management

        Management et leadership sont deux notions différentes mais complémentaires. Pour une entreprise performante et des salariés épanouis, les deux éléments sont à développer.

        Le management d’équipe désigne l’ensemble des techniques de gestion des collaborateurs au sein d’une entreprise. Teinté d’une notion opérationnelle, il permet d’assigner des responsabilités, des objectifs, ou encore de définir des perspectives d’évolution.

        De l’autre côté, le leadership reflète un côté plus collaboratif en désignant la capacité à rassembler et conduire une équipe. Un bon leader s’assure donc que chacun trouve sa place dans l’équipe et parvienne à coopérer avec ses collègues, dans une atmosphère satisfaisante et épanouissante pour tous.

        L’objectif du coaching en leadership pour le management

        À l’inverse d’une formation standard, le coaching en leadership propose un accompagnement personnalisé pour répondre spécifiquement aux besoins de développement du leadership.

        Les raisons d’une lacune de leadership sont propres à chacun. Tandis qu’un manager donné aura besoin de développer son écoute active, un autre pourra asseoir son leadership en affirmant son assertivité. Une formation théorique et standardisée pour tous s’avère souvent insuffisante. Au contraire, le coaching s’attache à la mise en pratique pour dépasser les blocages et monter en compétences, le tout de façon personnalisée.

        À lire aussi : découvrez en quoi le coaching de prise de poste est crucial pour vos collaborateurs, et en particulier vos managers.

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        Repérer un besoin de coaching en leadership

        Les indicateurs d’un problème de leadership dans le management

        Comme le révèle l’étude Gallup 2019, 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager. Un chiffre qui peut sembler étonnant quand vous savez que la plupart des entreprises font attention à avoir des équipes bien dimensionnées, encadrées et avec des objectifs clairement définis. Alors où se situe le problème ?

        Eh bien, c’est souvent du côté du leadership que le bât blesse. Voici quelques indicateurs qui peuvent vous alerter sur un souci de leadership dans votre entreprise : 

        • Une augmentation de l’absentéisme ;
        • Un turn-over élevé ;
        • Une baisse de performance ;
        • Une hausse des conflits ;
        • Un accroissement du niveau de stress et du nombre d’arrêts de travail liés ;
        • Une diminution du bien-être au travail ou de l’engagement.

        Les problèmes identifiés dans le paragraphe précédent peuvent être liés aussi bien à un souci de management qu’un problème de leadership. Dans le premier cas, vous verrez ces problèmes généralisés à la quasi-totalité des équipes de l’entreprise, tandis que dans le second cas, le souci pourrait être isolé et ne concerner que quelques équipes.

        Les raisons derrière un leadership dysfonctionnel

        Les problèmes de leadership viennent souvent d’un manque de formation des managers qui n’ont pas été accompagnés pour développer les compétences essentielles, comme fédérer une équipe, prendre des décisions ou gérer les conflits.

        Parfois, le souci vient aussi d’une absence d’envie réelle de manager une équipe. Les entreprises exigent souvent le passage obligatoire par une position managériale pour grimper les échelons hiérarchiques, ceci créant des managers insatisfaits et peu motivés par leur rôle.

        Enfin, vos managers manquent peut-être d’outils pour asseoir leur leadership. Rassembler une équipe est souvent plus facile à faire quand l’entreprise dispose d’une culture bien définie et donne les clés aux chefs d’équipe pour incarner les valeurs d’entreprise dans leur management.

        Les différents styles de leadership à développer en coaching

        C’est là tout le travail du coach : proposer un style de leadership adapté au manager, à l’équipe encadrée mais aussi à la culture d’entreprise.

        Leadership autoritaire

        Ce style de leadership implique une prise de décision centralisée du côté du manager et une structure hiérarchique très marquée.

        C’est une méthode efficace en cas de délais très courts pour éviter de perdre du temps en discussions et passer rapidement à l’action. Mais le leadership autoritaire peut aussi s’avérer peu épanouissant et peu fédérateur, avec des collaborateurs qui auront l’impression de manquer d’autonomie et d’adopter un simple rôle d’exécutant.

        Pour ce style de leadership, le coach s’attache à développer la capacité de prise de décision chez le manager mais aussi la culture du feedback. Pour faire fonctionner ce style de leadership, en particulier auprès des jeunes générations, donner un retour sur le travail effectué et reconnaître la contribution de chacun est essentiel.

        À lire aussi : découvrez comment réussir le management des générations X Y Z sans scinder l’entreprise !

        Leadership participatif

        Ce style de leadership fait belle part aux idées de chacun en favorisant le travail collaboratif. Le manager garde toutefois le pouvoir d’arbitrage et de prise de décision finale.

        C’est un style de management qui fonctionne très bien pour booster la motivation, la créativité ainsi que la cohésion au sein d’une équipe, toujours avec une forme d’autorité pour s’assurer de l’implication de chacun.

        Avec ce type de leadership, le climat relationnel est la clé ! Le coach développe donc les capacités d’écoute active, d’empathie et de gestion des conflits chez le manager.

        Leadership coaching

        En leadership coaching, le manager adopte un rôle de coach auprès de son équipe. Il s’attache donc à détecter les forces et points d’amélioration de chacun, dans un but de développement personnel mais aussi de réussite globale de l’équipe.

        Si les collaborateurs sont ouverts à ce type de leadership, l’ambiance et les performances dans l’équipe s’en trouvent souvent améliorées. Chaque collaborateur prend en effet conscience de sa plus-value, avec pour conséquence une meilleure distribution des rôles et plus d’efficacité.

        Le coach développe donc chez le manager les capacités d’écoute active, d’empathie et de gestion des conflits pour l’aider à réussir ce style de leadership.

        Leadership chef de file

        Le manager chef de file excelle dans son domaine et demande un niveau d’exigence élevé à son équipe.

        Les collaborateurs sont donc tirés vers le haut et encouragés à se dépasser. En contrepartie, le stress et la pression peuvent avoir des effets délétères et impacter les performances et la motivation au sein de l’équipe. Le leadership chef de file implique donc un équilibre délicat à trouver et à maintenir.

        Le coach accompagne le manager à développer son assertivité, sa prise de décision mais aussi ses capacités de communication pour incarner sa posture de « chef de file ».

        Leadership visionnaire

        Le visionnaire incarne une posture inspirante pour diriger son équipe vers une direction claire et acceptée par tous les collaborateurs. C’est un style de leadership qui fonctionne bien dans les entreprises aux valeurs fortement incarnées, pour lesquelles le recrutement s’est fait en fonction de convictions communes avec l’employeur (par exemple dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire).

        Avec ce style de leadership, le coach aide à développer les capacités de communication, en particulier pour relier les tâches quotidiennes de chaque membre de l’équipe à la vision gloable et au « pourquoi » de l’entreprise.

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        Dans ce guide RH, nous vous donnons les clés pour améliorer votre expérience collaborateur et surtout faire de vos managers de véritables alliés garants de sa qualité et de sa pérennité.

        Comment Sensy aide vos managers à développer leur style de leadership ?

        • Une formation en tronc commun composée de modules e-learning à la carte pour acquérir les connaissances théoriques nécessaires au rôle de manager ;
        • Un coaching individuel en visioconférence avec un coach trié sur le volet pour aider chaque manager à développer son style de leadership et améliorer les soft skills indispensables à son rôle de manager.

        L’accompagnement s’adapte donc aisément aux enjeux de chacun pour un retour sur investissement garanti !

        Appelez un conseiller Sensy

        Des questions sur le coaching en leaderhip dans votre management ?

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        Posture de manager coach : la clé de la réussite managériale ?

        Posture de manager coach : la clé de la réussite managériale ?

        Les années 2020 signent-elles la fin du management directif et autoritaire ? En particulier du côté des jeunes générations, habituées aux stars des réseaux sociaux accessibles en un simple message privé, la hiérarchie pyramidale n’est plus du tout plébiscitée. Aujourd’hui, le manager se doit d’être un leader bienveillant, à l’écoute et attentif qui révèle les forces de chacun tout en renforçant les points d’amélioration. Alors, comment faire adopter la posture de manager coach à vos chefs d’équipe ? Quels sont les risques à connaître et compétences-clés à développer avant de se lancer ? Décryptage dans cet article !

        Pourquoi faut-il changer le style de management ?

        Des entreprises en transformation

        Les entreprises font face à un contexte économique qui se tend, avec un marché du travail dynamique qui complexifie le recrutement.

        Les modes de travail hybrides, avec notamment l’avènement du télétravail, ajoutent encore une variable d’ajustement pas toujours évidente à intégrer dans son management.

        Les soft skills, ou compétences comportementales, jouent un rôle de plus en plus crucial en entreprise, notamment en raison de compétences techniques qui deviennent rapidement obsolètes.

        Ce contexte et les évolutions associées transforment indéniablement les attentes des actifs. Pour rester dans la danse, les entreprises doivent ainsi s’adapter, notamment via leurs méthodes de management.

        Des attentes différentes du côté des collaborateurs

        Ayant grandi ou commencé à travailler dans des contextes de crises (économique, sociale, écologique), les professionnels des générations Y et Z, nés après 1980, n’ont pas les mêmes attentes que leurs aînés vis-à-vis de leur vie professionnelle. 

        Les aspirations et les contraintes se sont profondément transformées :

        • Les collaborateurs aspirent à plus de flexibilité, avec du télétravail à la carte et des horaires qui respectent leur vie privée ;
        • Le sens au travail prend plus d’importance que le niveau de rémunération. Les jeunes n’hésitent plus forcément à quitter un job bien payé mais qui ne les épanouit pas ;
        • L’autonomie et la confiance sont de mise au travail. Le management autoritaire avec un ascendant hiérarchique très marqué ne fait plus l’unanimité.

        Alors, la réponse adéquate à ces transformations est-elle la posture de manager coach ? C’est ce que nous allons essayer de décrypter dans la suite de l’article !

        Pour aller plus loin sur le sujet, découvrez notre guide complet sur le management des générations X Y Z. Nous répondons à la fameuse question : faut-il scinder l’entreprise ?

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        Définition d’un manager coach

        Que se cache-t-il exactement derrière la posture de manager coach ? Attention, adopter ce rôle ne signifie pas troquer sa toque de manager pour celle de coach. C’est plutôt adopter les bonnes pratiques du coaching dans sa gestion managériale.

        Autrement dit, le manager essaye de se positionner comme une personne de confiance qui aide à révéler les forces et dépasser les blocages de chacun. Un manager coach efface légèrement l’ascendant hiérarchique pour favoriser l’écoute, la sécurité et créer une atmosphère qui permet à chacun de révéler son plein potentiel.

        Les rôles et responsabilités du manager coach peuvent donc être très variées. En tant qu’employeur, il convient toutefois de rester vigilant vis-à-vis de la charge de travail des chefs d’équipe afin de s’assurer que celle-ci ne dépasse pas une limite acceptable.

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        Les risques à connaître avant de faire adopter une posture de manager coach à ses chefs d’équipe

        Un manager coach peut prendre en charge des missions de différentes natures : accompagnateur, médiateur, facilitateur, booster de performance, etc.

        Dans ce contexte, il convient de garder des objectifs réalistes pour chaque manager-coach en se concentrant sur les priorités de l’entreprise. Si l’objectif n°1 est d’améliorer l’ambiance de travail et la cohésion, alors le manager doit se concentrer sur ces éléments dans sa posture de coach. L’entreprise se doit de l’accompagner dans le développement des compétences-clés associées, ici par exemple l’écoute, la communication ou encore la médiation de conflits.

        En effet, le management est un métier à part entière qui ne doit pas être associé à des responsabilités techniques annexes. L’employeur veille ainsi à ce que chaque chef d’équipe puisse endosser pleinement sa posture de manager coach, sans compromis ou risque de surmenage.

        À lire aussi : découvrez que mettre en place pour réussir l’accompagnement à la prise de poste de vos managers.

        La responsabilité de l’entreprise avant de promouvoir ses managers au rôle de coach

        Faire adopter un rôle de manager coach à ses chefs d’équipe se prépare consciencieusement et implique quelques prérequis à ne pas négliger :

        •  de de Avoir conscience que le manager coach ne doit pas endosser complètement la responsabilité du développement professionnel des collaborateurs de son équipe. Il est là pour recenser les aspirations et identifier les éventuels blocages. Mais l’entreprise reste responsable des plans de formation, perspectives d’évolution et des embauches ;
        • Fournir le cadre propice au rôle de manager coach, notamment une culture d’entreprise forte avec des formations associées pour incarner les valeurs dans sa posture de manager ;
        • Adopter une communication transparente à tous les niveaux hiérarchiques avec une vision claire et affirmée. C’est un prérequis indispensable pour aider le manager à décliner facilement les objectifs à l’échelle de son équipe ;
        • Former ses managers aux soft skills, pour leur donner les clés leur permettant d’endosser pleinement ce rôle de manager-coach.

        À lire aussi : Le coaching à la prise de poste de manager peut être une excellente manière de former vos chefs d’équipe à leur rôle. Découvrez, avec notre article dédié, pourquoi vous avez intérêt à le mettre en place.

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        Les compétences clés du manager coach

        Quelles sont les compétences à développer absolument chez vos managers coachs ? Si elles vont certainement dépendre des objectifs et de la composition de l’équipe, plusieurs savoirs restent indispensables pour vos chefs d’équipe :

        • Faire confiance et inspirer la confiance. Oubliez la culture du présentiel décriée par de nombreux salariés qui aspirent à une organisation flexible comprenant du télétravail. Dans ce contexte, vos managers vont devoir apprendre à accorder leur confiance et à manager à distance ;
        • La capacité à déléguer. D’un côté, les managers en ont besoin pour éviter les burn-out managériaux. De l’autre, les collaborateurs aspirent à plus d’autonomie et de responsabilisation dans leur rôle. Ainsi, la capacité à déléguer est indispensable au manager coach ;
        • L’écoute active et empathique. Le manager doit être présent, attentif et faire preuve de curiosité. Pour adopter pleinement la posture de coach, les collaborateurs doivent se sentir en sécurité pour exprimer sans filtre leurs besoins, blocages et aspirations ;
        • L’esprit critique et la prise de décision. Afin de voir le potentiel de chaque collaborateur et d’attribuer les bonnes missions à la bonne personne, ces 2 qualités sont essentielles au manager coach ;
        • Le feedback honnête et constructif, un indispensable pour faire prendre conscience à chaque collaborateur de ses forces et points d’amélioration.

        Sensy a conçu un accompagnement de manager coach spécialement pensé pour aider vos chefs d’équipe à développer ces compétences-clés. Avec un parcours personnalisé alliant modules e-learning à la carte et coaching individuel, développez leur posture de manager coach et boostez l’engagement de vos collaborateurs !

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