Vous envisagez de refondre le management dans votre entreprise mais hésitez à passer à l’action ? Avant de vous lancer dans ce projet ambitieux, assurez-vous d’avoir bien défini vos objectifs. Ne négligez pas les actions nécessaires pour accompagner la transformation managériale et garantir son succès. Dans cet article, nous vous partageons les prérequis pour incarner votre souhait de manager autrement, ainsi que des conseils pour équiper les principaux intéressés : les chefs d’équipe !

Qu’est-ce que la transformation managériale ?

La transformation managériale désigne une évolution des techniques et méthodes de management pour s’adapter à certains changements.

Plusieurs raisons, internes comme externes, peuvent pousser à revoir les méthodes de management dans son entreprise :

• Un changement de direction, un rachat d’entreprise ou une réorganisation ;
• Des performances en baisse, un turn-over élevé, voire un désengagement des collaborateurs ;
• Le vieillissement des méthodes de management qui ne répondent plus aux enjeux du monde du travail ou aux aspirations des collaborateurs.

Pourquoi envisager une transformation managériale dans son entreprise ?

Les attentes des jeunes générations au travail ont changé

Une véritable rupture de valeurs et d’aspirations s’observe entre les actifs nés après 1980 et ceux nés avant. Alors que les premiers sont caricaturés de « fainéants », les seconds se voient souvent définis comme « accros au boulot ». La réalité est heureusement plus nuancée. Toutefois, le constat est là : prendre en compte les attentes de générations Y et Z (nés après 1980) impose souvent une refonte en profondeur de son management, et ce, à tous les niveaux hiérarchiques.

Côté management de proximité, les jeunes générations attendent :

• Un management humain et à l’écoute ;
• Une hiérarchie plus horizontale, avec une autonomie accrue dans les responsabilités et l’organisation ;
• Une forte culture du feedback.

Du côté de la hiérarchie, les jeunes générations attendent :

• Un management plus inclusif, notamment avec un accès facilité aux postes à responsabilité pour les femmes ou les personnes issues de minorités ;
• Une hiérarchie plus proche du terrain et plus facile d’accès. De nombreux jeunes aspirent à intégrer des boîtes au management participatif, plutôt que des grandes structures avec un comité de direction avec qui ils seront rarement (voire jamais) en contact.

Si vous constatez une forte différence d’engagement et de motivation dans votre entreprise entre les actifs de moins de 35 ans et les autres, il est peut-être temps de réfléchir à une transformation managériale.

À lire aussi : découvrez notre guide sur le management des générations X Y Z en entreprise et la réponse à la fameuse question : faut-il scinder l’entreprise ?

Les habitudes de travail ont évolué

La crise sanitaire de 2020 a bouleversé la vie professionnelle de nombreux actifs et impacté durablement les habitudes de travail. Ainsi la plupart des actifs (et pas seulement les jeunes) aspirent maintenant à :

• Plus de flexibilité et de liberté dans l’organisation au travail et dans le choix de ses horaires, avec notamment du télétravail faisant partie intégrante du quotidien ;
• Un meilleur respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, avec des avantages sociaux adéquats (temps partiel, congés parentaux, etc.)

Ces bouleversements d’habitudes de travail appellent aussi à une refonte du management, notamment pour garder en efficacité dans un contexte de travail plus asynchrone (horaires décalés, télétravail, etc.) Des méthodes comme le micro-management montrent leurs limites, voire deviennent complètement obsolètes.

Un contexte sociétal qui favorise les réorganisations managériales

En plus de ces transformations des attentes et des habitudes de travail, d’autres enjeux de société viennent s’ajouter et peuvent amener des entreprises à revoir leurs méthodes de management : 

• Des compétences techniques obsolètes plus rapidement ;
• Un contexte de marché du travail dynamique avec un fort taux de turn-over ;
• Une tension de talents sur plusieurs métiers, notamment dans le secteur de la tech.

Ainsi, les besoins accrus en formation et les rotations plus fréquentes au sein des équipes demandent une adaptation côté management pour éviter de perdre en efficacité et en performance.

À lire aussi : découvrez 5 pistes à explorer pour identifier un problème de management.

Accompagner la transformation managériale dans son entreprise

Identifier les objectifs de la transformation managériale

En fonction des raisons qui vous poussent à envisager une transformation managériale, vous allez identifier plusieurs axes d’évolution dans votre entreprise et des indicateurs associés. Cette étape est indispensable pour garder le cap sur vos priorités et éviter de vous disperser.

Par exemple, suite à une étude sur la satisfaction au travail, vous identifiez des revendications en raison d’un management trop directif, qui fait ressentir un manque d’autonomie croissant. Si vos collaborateurs remontent une lourdeur excessive dans les prises de décisions ou un micro-management qui leur fait perdre du temps, notamment en télétravail, ce sont autant de signaux qui peuvent vous alerter sur une transformation de votre style de management à envisager.

Dans cette situation, vous pourriez ainsi avoir pour objectifs suite à la transformation managériale :

• Une augmentation de la note de satisfaction au travail, avec un indicateur chiffré associé (plus de X % de collaborateurs qui donnent une note supérieure à 7/10 par exemple) ;
• Des performances qui se maintiennent sans baisse significative ;
• Une baisse du stress chez les managers de proximité.

À lire aussi : découvrez 7 actions concrètes à tester pour réduire le turn-over.

Accompagner les managers en poste dans la mise en place de la transformation managériale

Pour que la transformation managériale soit un succès, vous allez devoir impliquer les principaux intéressés : vos managers ! Mettez en place des actions pour leur donner les clés afin d’incarner les nouvelles méthodes de management.

Dans l’exemple précédemment cité, les former sur certaines soft skills peut être une solution pour les aider à adopter un management moins directif. Mettez par exemple en place un plan de formation à destination des chefs d’équipe pour renforcer leur capacité à déléguer, accorder leur confiance, ou responsabiliser. En complément, envisagez une refonte des processus de validation hiérarchique pour alléger les lourdeurs administratives.

Former les nouveaux managers dès leur prise de poste

Une transformation managériale vient souvent avec un certain nombre d’évolutions en interne ou des campagnes de recrutement.

En formant et accompagnant les managers dès leur prise de poste, vous vous assurez de donner les clés à vos chefs d’équipe pour incarner la transformation managériale au mieux. De plus, vous ancrez vos nouvelles méthodes de management dans les comportements des collaborateurs récemment promus ou embauchés.

Le programme manager-coach de Sensy au service de votre transformation managériale

Sensy a conçu un programme d’accompagnement pour les managers particulièrement bénéfique dans le cadre d’une transformation managériale.

Des modules à la carte et du coaching pour un accompagnement personnalisé et efficace

Les compétences managériales nécessitent souvent plus qu’une simple formation académique pour être assimilées et mises en pratique sur le terrain.

Afin de vous offrir la formation la plus efficace possible, Sensy a conçu un accompagnement qui mêle e-learning pour apprendre les apports théoriques et coaching pour accompagner la mise en pratique. Le coach est en effet présent pour aider à dépasser les éventuels blocages et encourager l’application des connaissances sur le terrain.

Le coach vient ainsi en soutien de votre transformation managériale pour aider vos chefs d’équipe à incarner durablement et efficacement les nouvelles méthodes de gestion d’équipe.

Une formation longue pour ancrer les nouveaux comportements et incarner les transformations

L’accompagnement managérial de Sensy a été imaginé sur 6 mois, durée nécessaire pour permettre à l’apprenant d’assimiler ses nouvelles connaissances, mais surtout d’ancrer les nouveaux comportements pour incarner le changement dans son management durablement.

Un accompagnement en ligne facilement déployable

Avec des modules e-learning et du coaching en ligne, l’accompagnement Sensy est facilement déployable au fil de l’eau, même si votre entreprise est répartie sur plusieurs sites. Vous économisez de l’argent et faites gagner du temps de déplacement à vos collaborateurs sans rogner sur la plus-value pédagogique !

Ainsi, le parcours manager-coach est l’outil indispensable pour accompagner la transformation managériale dans votre entreprise !

Pensez-vous que les collaborateurs de votre entreprise apprécient leur travail ? Ou font-ils partie de la part importante de Français qui aspirent à un nouvel horizon professionnel ? Nous ne pourrons malheureusement pas répondre à cette question dans cet article. Mais nous pouvons toutefois vous livrer des pistes pour attester le niveau d’implication des salariés et surtout vous aider à améliorer l’engagement des collaborateurs avec 8 actions concrètes et efficaces ! Alors, êtes-vous prêt à booster vos performances, réduire votre turn-over et faciliter vos campagnes de recrutement ?

Pourquoi miser sur l’engagement des collaborateurs ?

Définition de l’engagement collaborateur

Comment se comporte un salarié engagé ? Derrière cette donnée assez subjective se cache la mesure du niveau de motivation et de satisfaction d’un professionnel vis-à-vis de son travail. Concrètement, un salarié engagé présentera un fort degré d’implication dans la réussite de l’entreprise et dans l’atteinte de ses objectifs.

Mais est-ce encore possible de vraiment apprécier son travail ? L’étude Gallup 2022 révèle le chiffre alarmant de 6 % de collaborateurs engagés dans leur travail en France ! Rassurez-vous toutefois : cela ne signifie pas que 94 % des actifs n’aspirent qu’à donner leur lettre de démission à leur service RH.

Mais cela montre bien la marge de progression indéniable de la satisfaction et du bien-être au travail. La bonne nouvelle : en tant que dirigeant d’entreprise ou RH, vous avez un rôle crucial à jouer pour booster l’engagement en interne !

Le cercle vertueux des collaborateurs engagés

Susciter l’engagement va avoir des effets positifs sur plusieurs domaines, que vous n’aviez peut-être même pas soupçonné. En effet, un collaborateur engagé, c’est : 

• Moins d’absentéisme ;
• Une volonté d’évoluer au sein de l’entreprise ;
• Un ambassadeur potentiel prêt à recommander son employeur en externe ;
• Une motivation accrue pour mener à bien ses tâches quotidiennes et atteindre voire dépasser ses objectifs.

Ainsi, avec un niveau d’engagement au beau fixe sur le long terme, vous pouvez vous attendre à voir des bénéfices concrets et visibles au global de votre entreprise, comme par exemple  :

• Un turn-over réduit ;
• Une notoriété de l’entreprise en externe améliorée ;
• Des campagnes de recrutement plus efficaces ;
• Une performance accrue.

Alors, comment devenir l’entreprise dans laquelle tout le monde a envie de travailler ? C’est ce que nous allons vous expliquer dans la suite de l’article avec 8 actions concrètes pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

#1 Soigner l’onboarding des nouveaux collaborateurs

Comme dans toute relation, la première impression est cruciale. C’est d’autant plus vrai en période de marché d’emploi favorable aux candidats. Alors, ne négligez pas l’arrivée d’un nouveau collaborateur dans votre entreprise.

Dès le recrutement et jusqu’à la fin de la phase d’onboarding, mettez en place des processus et des actions réfléchies pour faciliter l’intégration et éviter le désengagement prématuré. Voici quelques pistes à explorer pour améliorer votre stratégie d’onboarding :

• Prendre soin de ses candidats dès les entretiens ;
• Anticiper l’administratif de l’embauche d’un nouveau salarié (contrat de travail, accès aux locaux, inscription aux formations, commande d’un poste de travail, etc.) ;
• Mettre en place un cadre d’échange régulier avec le manager et la hiérarchie dans les premiers mois ;
• Désigner un tuteur qui servira de guide à la vie dans l’entreprise ;
• Encourager l’organisation d’événements informels pour créer rapidement du lien entre collègues ;
• Proposer un parcours de formation modulable pour aider les nouveaux collaborateurs à être rapidement opérationnels.

#2 Récompenser les efforts des collaborateurs

Quand les résultats sont là, que les objectifs sont atteints et que les indicateurs de réussite sont au beau fixe, pensez à récompenser les principaux responsables : les collaborateurs.

Rien de pire pour un salarié de ne voir sa hiérarchie qu’en cas de grosse crise et de problème urgent. Pensez à inciter les managers à adresser des félicitations et à reconnaître le travail bien fait.

Vous avez de multiples manières de récompenser les efforts individuellement ou collectivement : primes, congés exceptionnels ou encore flexibilisation de l’organisation (télétravail, congés sans solde, semaine de 4 jours, etc.) Pensez à demander les préférences des principaux intéressés pour leur proposer une récompense qu’ils attendent réellement, et voir l’effet positif sur l’engagement en découler.

#3 Faire preuve de transparence

Un collaborateur au courant des tenants et aboutissants des décisions prises au sein de l’entreprise se sentira naturellement plus impliqué et engagé dans son travail. Tâchez donc de faire preuve de transparence dans votre communication.

Il est également important d’aider chacun à avoir conscience de l’impact de son travail sur la réussite de l’entreprise. Eh oui : se sentir inutile au travail n’est jamais positif pour son niveau d’engagement. Outil de communication interne, redescente d’informations managériales, moments dédiés à la célébration d’une réussite : les méthodes pour intégrer plus de transparence dans la communication interne sont nombreuses.

#4 Offrir une certaine autonomie

En corollaire du point précédent, des collaborateurs bénéficiant d’une certaine autonomie seront certainement plus engagés. Donnez les clés pour que chacun puisse devenir acteur de la réussite de l’entreprise à son échelle , par exemple avec l’une des idées suivantes : 

• Votes pour faire participer toute l’entreprise à une prise de décision stratégique ;
• Définition de ses propres objectifs ;
• Analyse des résultats obtenus en équipe et construction d’un plan d’actions associé ;
• Concertation collective sur les méthodes et solutions pour résoudre un problème.

#5 Rester attentif à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Des collaborateurs épanouis ne doivent pas se sentir surchargés de travail (ou au contraire sous-chargés !). Il est donc important que vous preniez soin de l’équilibre de vie de chacun de vos salariés.

En coopération avec les managers, commencez par repérer les collaborateurs qui pourraient être en situation de surcharge ou de sous-charge.

À un niveau plus organisationnel, écoutez les souhaits de vos collaborateurs et donnez idéalement à chacun la possibilité de respecter son rythme de vie : 

• Horaires flexibles pour ne pas rogner sur la vie de famille, laisser la possibilité de s’investir dans une association ou pratiquer une activité sportive ;
• Congés exceptionnels pour certaines périodes de vie (naissance, décès, maladie, etc.) ;
• Organisation flexible avec le télétravail.

#6 Rester à l’écoute du climat social de l’entreprise

Susciter et maintenir l’engagement passe aussi par une écoute attentive des souhaits de ses collaborateurs. De nombreux organismes proposent la mise en place de sondages en interne pour mesurer le climat social à un instant T dans votre entreprise.

Vous pouvez ainsi connaître facilement le niveau de satisfaction de chacun, les inquiétudes potentielles sur certains projets ou jalons ou encore la qualité des relations humaines au global. Ces éléments sont essentiels pour mettre en place les bonnes mesures qui vous permettront de vraiment booster l’engagement.

#7 Proposer des formations et des perspectives d’évolution enthousiasmantes

Avoir la sensation de stagner dans son métier est souvent une recette explosive pour perdre petit à petit sa motivation et voir son niveau d’engagement chuter. Alors pour éviter cet écueil, assurez-vous que vos collaborateurs ne se sentent pas bloqués dans leur poste actuel.

Commencez par prévoir des périodes d’échange dédiées à la mobilité et aux perspectives d’évolution (par exemple en complément des entretiens annuels). Ensuite, proposez des formations adaptées aux souhaits de chacun.

Pensez aussi à donner à chacun la chance de se former en continu, même sans changement de poste imminent. Acquérir de nouvelles compétences est une excellente manière de voir ses missions quotidiennes sous un nouveau jour et possiblement d’améliorer ses performances ! Et, au-delà des savoirs techniques, ne négligez pas les soft skills. Amélioration de la confiance en soi, meilleures capacités de communications, gestion du stress : aider vos collaborateurs à développer leurs compétences douces aura des effets bénéfiques pour eux et pour l’entreprise !

Sensy propose des accompagnements digitaux personnalisés mêlant coaching et e-learning. Offrez ainsi à vos collaborateurs une formation en soft skills complète et adaptable à leurs problématiques et enjeux du moment.

#8 Former les managers

Enfin, un élément indispensable à un bon engagement collaborateur : des managers formés à leur rôle ! Savoir fédérer une équipe autour des enjeux de l’entreprise, faire preuve d’écoute active ou encore mener des réunions d’équipe n’est pas une compétences innée pour la plupart de vos collaborateurs ! 

Assurez-vous donc, dans le cas d’une embauche ou d’une mobilité interne, de bien former la personne à adopter une posture managériale qui lui ressemble. Pour vous aider, Sensy a conçu des programmes d’accompagnement personnalisables mêlant coaching et e-learning pour aider vos managers à devenir des leaders bienveillants et efficaces.

Voir ses collaborateurs quitter le navire reste certainement l’un des pires cauchemars d’une entreprise. En pleine période instable qui mêle quiet quitting, grande démission et désillusion progressive du monde du travail, réduire le turn-over n’a jamais été autant un sujet d’actualité. Alors, comment éviter les vagues de démissions et un renouvellement des salariés trop important ? Comment maîtriser le turn-over dans son entreprise ? Découvrez 7 solutions à tester pour enfin réussir à fidéliser vos collaborateurs !

Qu’est-ce que le turn-over en entreprise ?

Définition et calcul du turn-over

Le turn-over désigne le rythme de renouvellement de la masse salariale au sein d’une entreprise.

Son calcul est relativement simple. Il suffit de faire la moyenne des volumes de départ et d’arrivée sur une année avant de diviser ce nombre par l’effectif total au 1er janvier. Vous obtenez ainsi un taux qui peut facilement s’exprimer en pourcentage.

Prenons l’exemple d’une entreprise avec 7 départs et 3 arrivées sur l’année 2022, parmi un effectif total de 100 personnes au 1er janvier. La moyenne des départs et arrivées s’élève donc à 5, ce qui porte le turn-over à 5 % sur cette année-là. 

Combien vaut un turn-over « normal » ?

De manière générale, un rythme de renouvellement des collaborateurs compris entre 5 et 10 % peut être considéré comme « normal ». Un turn-over est considéré trop important quand il commence à dépasser les 15 %.

De l’autre côté du spectre, un turn-over proche de zéro n’est pas non plus un indicateur de bonne santé pour une entreprise. En-dessous de 5 %, votre situation se rapproche de l’immobilisme et peut générer des manques côté créativité ou idées nouvelles.

Attention, cette donnée chiffrée doit être remise dans son contexte. Si votre entreprise recrute surtout des métiers en tension, il est possible que vous constatiez un turn-over élevé en raison des dynamiques du marché du travail. C’est par exemple le cas si vous embauchez des développeurs. Un collaborateur exerçant dans le domaine informatique change ainsi de poste tous les 2 à 3 ans, avec un turn-over moyen qui frôle les 30 % !

Notez aussi que les moins de 35 ans (génération Z et une grande partie des millenials) sont plus mobiles que leurs aînés dans leur vie professionnelle. Il peut donc être normal de constater un taux de renouvellement qui grimpe si vous embauchez de plus en plus de jeunes professionnnels.

Les causes d’un turn-over élevé

Votre niveau de turn-over pose une réelle problématique pour votre entreprise ? Pas de panique : vous avez toutes les cartes en main pour endiguer le phénomène ! Une des premières actions à faire est d’identifier les causes de ce renouvellement important de votre masse salariale. Voici quelques pistes de réflexion pour comprendre l’origine d’un nombre élevé de démissions :

• Un manque de reconnaissance. Dès que les choses vont mal, toute l’entreprise tombe sur vos collaborateurs, mais quand tout se passe bien, c’est le calme plat ? Peut-être faut-il mettre en place des actions pour inverser la tendance et récompenser le travail bien fait ?
• Une rémunération insuffisante. De belles valeurs, un projet intéressant et des collègues symphatiques ne suffisent pas à endiguer les démissions. Le niveau de salaire doit aussi s’aligner avec le marché et la réalité économique pour éviter la désagréable sensation d’être exploité par son employeur ;
• Une impression de stagner. Perspectives d’évolution floues ou absentes, tâches répétitives : l’ennui s’insinue doucement dans la vie de vos collaborateurs mais ne pardonne pas sur le long terme ;
• Des relations dégradées. Tensions, manque de dialogue, désaccord avec la hiérarchie : des rapports humains dégradés peuvent pousser un collaborateur à chercher activement un nouveau travail ;
• Un mauvais management. Ne pas se sentir soutenu ou guidé par son manager est souvent une raison suffisante pour actualiser son CV et se mettre à l’écoute du marché ;
• Une charge de travail trop élevée. Stress, heures supplémentaires, voire burn-out : maîtriser la charge de travail de ses collaborateurs est essentiel pour maintenir l’engagement au beau fixe. 

À lire aussi : découvrez que faire et comment réagir face au désengagement des collaborateurs.

7 actions concrètes pour réduire le turn-over

#1 Écouter les attentes de ses collaborateurs

Et si vous demandiez directement aux principaux intéressés comment ceux-ci se sentent dans leur vie professionnelle ? Vous récolterez ainsi des éléments précieux pour mettre en place les bonnes actions rapidement.

Une solution pour mener des enquêtes pertinentes peut être d’instaurer un baromètre du climat social. Régulièrement, par exemple une fois par mois, demandez à vos collaborateurs de répondre à quelques questions pour évaluer si le contexte général se dégrade, se maintient ou s’améliore. C’est aussi l’occasion de récupérer des solutions pour éviter un turn-over trop élevé.

#2 Soigner le recrutement et l’onboarding

L’engagement collaborateur se prépare dès le recrutement ! Fidéliser ses nouvelles recrues est un enjeu crucial pour éviter les démissions peu de temps après une embauche.

Au moment du recrutement, soignez l’expérience du candidat pour lui donner envie de vous rejoindre. Voici quelques conseils pour peaufiner votre stratégie :

• Communiquer sur les valeurs de votre entreprise pour attirer des candidats en accord avec votre vision ;
• Rester réaliste sur les missions, les évolutions et les conditions de travail en évitant de vendre du rêve. Ne parlez pas d’une mobilité potentielle dans une autre région sous 2 ans si ce n’est pas réalisable par exemple ;
• Faciliter au maximum le processus de recrutement. Réservation de créneau d’entretien en ligne, accueil attentionné, mise en relation avec des collaborateurs internes : toutes ces petites attentions peuvent vous aider à vous démarquer de la concurrence et à véhiculer une bonne image de votre entreprise.

À lire aussi : découvrez comment concilier avec succès marque employeur et recrutement.

Continuez vos efforts après la signature du contrat de travail au moment de l’onboarding. Instaurez des moments d’échanges avec le manager, organisez des événements informels pour créer du lien entre collègues. Prévoyez enfin un plan de formation pour intégrer rapidement les nouveaux collaborateurs.

#3 Adopter une communication transparente et impliquer les collaborateurs dans les décisions

La transparence est clé dans la fidélisation des collaborateurs. Plus vous serez transparents sur la vision de l’entreprise, les challenges actuels et les événements, plus vos collaborateurs pourront accepter les éventuels changements et adapter leurs actions au contexte. N’oubliez pas notamment d’être transparent sur les causes d’un départ de l’entreprise.

Pour aller plus loin, vous pouvez même demander l’avis de vos collaborateurs en cas de réorganisation ou de prise de décision importante. Sous forme d’un vote ou d’un sondage, chacun aura l’impression de contribuer à la réussite de son entreprise et se sentira valorisé dans son rôle en interne.

#4 Proposer une rémunération attractive

Certes, le salaire ne fait pas tout dans la fidélisation d’un collaborateur. Toutefois, il joue un rôle essentiel pour de nombreuses personnes. Assurez-vous d’être toujours en accord avec la réalité du marché si vous souhaitez améliorer la gestion du turn-over dans votre entreprise.

Pour aller un cran plus loin et vous démarquer de la concurrence, vous pouvez envisager d’autres avantages sociaux qui pourront séduire vos collaborateurs, par exemple : 

• Le versement d’une prime d’intéressement ou de participation sur les bénéfices ;
• Une semaine de 4 jours ;
• Une politique flexible de travail.

Là aussi, restez à l’écoute des souhaits de vos collaborateurs. Peut-être ceux-ci ont-ils besoin de davantage de cohésion en période de réorganisation et pas forcément d’un jour de plus en télétravail ?

#5 Ne pas négliger la cohésion d’équipe

Créer un climat agréable au sein de chacune des équipes est essentiel pour fidéliser vos salariés. Vos collaborateurs passent une grande partie de leur temps en compagnie de leurs collègues de travail : il vaut mieux donc s’assurer que les relations se déroulent au mieux !

Un collaborateur aura besoin de se sentir écouté, soutenu et compris dans ses problématiques. C’est là que le fait d’entretenir de bonnes relations avec ses collègues peut jouer un rôle crucial dans sa décision de réactualiser son CV et de commencer une recherche active d’emploi.

En tant qu’employeur, prévoyez l’organisation de journées de team building et encouragez les moments informels en équipe (pourquoi pas avec un budget dédié ?). Les séminaires peuvent aussi être un bon moyen d’apprendre à connaître ses collègues en passant un bon moment.

#6 Investir dans la formation et l’évolution de ses collaborateurs

Que se passerait-il si vous aidiez vos collaborateurs à développer leurs compétences, à construire un plan de carrière, à gagner confiance en eux ? Il est probable que ceux-ci vous remercient avec une motivation accrue !

Eh oui, la formation, si bien adaptée aux besoins de chacun, peut être un fort levier d’engagement !

Chez Sensy, nous réinventons la formation et proposons des programmes d’accompagnement sur mesure pour vos collaborateurs ! Avec un mélange de formats d’apprentissage (e-learning, coaching, co-développement), un coach-formateur soigneusement sélectionné ainsi qu’un accompagnement sur le long terme, nous vous offrons la meilleure expérience pédagogique possible ! Envie d’en savoir plus ? Découvrez pourquoi vous avez intérêt à investir dans la formation aux soft skills pour réduire le turn-over.

#7 Former les managers

Une étude menée par l’institut Gallup en 2019 révèle que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager ! Comment éviter cet écueil ? Former vos chefs d’équipe aux enjeux de leur fonction complexe et pluridisciplinaire peut déjà être une première réponse ! 

Sensy vous propose un programme d’accompagnement personnalisé  pour les managers. Nous aidons vos chefs d’équipe à développer les compétences-clés nécessaires pour fédérer une équipe, rester à l’écoute des besoins de chacun et ainsi devenir des acteurs de la réduction du turn-over ! Pour en savoir plus, découvrez comment accompagner vos managers de proximité concrètement.

Vos collaborateurs souffrent de perte de motivation au travail ? Vos managers ne savent plus quoi faire face à une équipe désengagée ? Dans cet article, découvrez les conseils de Sensy pour mettre en lumière les causes de désengagement au travail et surtout apprendre à y faire face. Identifiez des pistes d’action concrètes pour renforcer le bien-être au travail et la productivité de vos équipes !

Qu’est-ce que le désengagement ?

Définition du désengagement

La perte d’engagement se manifeste par des collaborateurs moins investis et moins enclins à faire des efforts pour atteindre leurs objectifs. Mais savez-vous vraiment repérer les signes de désengagement ?

Une des manifestations concrètes du désengagement se traduit par exemple par le phénomène de quiet quitting, qui consiste à ne pas faire plus d’effort que nécessaire au travail. Tandis que ce mouvement prend de l’ampleur parmi les actifs, la perte d’engagement devient une problématique clé des entreprises. L’étude Gallup 2022 le met en avant : seuls 6 % des salariés français se disent engagés au travail. Cela ne veut pas dire que 94 % des salariés sont désengagés, mais que peu d’entre eux sont réellement motivés par leur travail.

En pratique, quand la perte d’engagement se répand dans une entreprise, l’ambiance générale se dégrade. La productivité, la créativité et l’innovation semblent aussi prendre une pente descendante. Parfois, l’image et la notoriété de l’entreprise finissent par en souffrir. Alors que faire si vous repérez ce type de signaux ?

Qui sont les collaborateurs désengagés ?

Tous les collaborateurs sont concernés, même les managers ! Vous pourriez penser qu’avec un poste à responsabilités, ils se doivent d’être engagés, mais la réalité est souvent bien différente.

De plus en plus d’actifs voient une certaine ingratitude dans le poste de manager pour plusieurs raisons :

• Une fonction de plus en plus complexe entre la gestion humaine, le reporting hiérarchique, les obligations opérationnelles, etc.
• Des responsabilités accrues, notamment dans un contexte de travail hybride et de recours important au télétravail ;
• Une absence de formation à ce type de poste ;
• Une évolution « par défaut » et souvent la seule existante pour gagner en reconnaissance au sein de l’entreprise.

À lire aussi : découvrez notre guide pour accompagner les managers de proximité.

Les causes de désengagement au travail

Certes, la perte d’engagement devient un enjeu critique pour les entreprises. Pour y faire face efficacement, il convient dans un premier temps de comprendre les causes de désengagement dans votre entreprise. Dans cette section, nous listons les principales raisons qui peuvent mener à une perte de motivation chez vos salariés.

Une rémunération trop faible

Non, l’argent ne fait pas le bonheur. Mais être sous-payé par son employeur est souvent vu comme le manque de reconnaissance ultime et peut clairement constituer une motivation suffisante pour aller voir si la feuille de paye est plus verte ailleurs.

Assurez-vous que vos collaborateurs sont correctement rémunérés par rapport au marché, au risque de voir vos talents partir les uns après les autres, surtout sur des métiers en tension et très recherchés sur le marché de l’emploi.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques à ne pas négliger pour une bonne gestion des talents.

Un manque de sens

Qu’il s’agisse d’une perte de sens liée aux tâches quotidiennes ou à la vision globale de l’entreprise, les collaborateurs accordent de plus en plus d’importance au fait d’avoir un impact sociétal positif via leur travail. En particulier chez les jeunes générations, les actifs aspirent à intégrer une entreprise qui partage leurs valeurs et participe à construire le monde du futur qu’ils souhaitent voir émerger.

À lire aussi : découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

Des perspectives d’évolution floues ou inexistantes

Personne n’apprécie d’avoir l’impression d’être coincé dans son job, sans autre porte de sortie que la démission.

Pour qu’un collaborateur se sente bien dans une entreprise, il est important de lui offrir des opportunités pour se former (à la fois en compétences techniques mais aussi humaines) et évoluer dans ses responsabilités.

Le manque de reconnaissance

Obtenir une forme de reconnaissance (verbale, matérielle ou autre) peut être une façon de booster l’engagement chez vos collaborateurs. Si la hiérarchie ne se manifeste qu’en cas de problème et reste absente quand les objectifs sont correctement atteints, un collaborateur peut vite perdre en motivation.

Un management mal formé

50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (Étude Gallup 2019). Face à ce constat, il est facile de prendre conscience du rôle crucial du management. Seul problème : faire preuve d’écoute active, de capacités de communication, de bienveillance ou d’assertivité n’est pas inné ! Il est essentiel de former ses managers si vous sentez que le désengagement provient d’un encadrement inadapté.

Charge de travail

Qu’il s’agisse d’une charge de travail trop importante ou trop légère, les 2 situations peuvent mener à un désengagement de la part des collaborateurs. Burn-out et bore-out sont des maux fréquents dans les entreprises. Pensez à mener des entretiens réguliers avec les principaux intéressés pour endiguer le phénomène.

Comment lutter contre le désengagement au travail ?

Maintenant que vous avez une idée des causes de désengagement dans votre entreprise, il convient de mettre en place des actions adaptées.

Mener des enquêtes régulières sur le bien-être au travail

La première action, et peut-être la plus importante à implémenter si ce n’est pas déjà le cas, consiste à mener des enquêtes auprès de vos collaborateurs pour mettre en lumière les signes de désengagement rapidement et mesurer le niveau de satisfaction de chacun.

Faites des enquêtes pour évaluer différents aspects (charge de travail, management, adéquation des missions avec les objectifs de l’entreprise, clarté de la communication interne, etc.) Cela vous aidera à identifier sur quel aspect de l’expérience collaborateur mettre vos efforts.

Adopter une communication transparente

Les collaborateurs ont-ils une idée claire des enjeux et problématiques de l’entreprise ? Quelle est la vision à court, moyen, long terme ? En apportant de la clarté sur la direction que prend l’entreprise, chaque collaborateur bénéficiera d’éléments concrets pour inscrire son travail et ses souhaits d’évolution dans cette vision. C’est déjà un premier pas pour permettre à chacun de devenir acteur de son parcours professionnel !

Vous voulez allez un cran plus loin ? Pourquoi ne pas inclure les collaborateurs dans les prises de décision ? Sondages, enquêtes, gouvernance partagée, commission de collaborateurs : plusieurs solutions existent pour inclure chacun dans la direction que prend l’entreprise. Une belle façon de rebooster l’engagement !

Former les managers à leur poste

Comme vu précédemment, les compétences de management sont loin d’être innées. Pensez à donner les clés nécessaires aux managers pour mener leur mission à bien !

Sensy propose des accompagnements pour les managers. Grâce à un parcours personnalisable mêlant entre e-learning et coaching, aidez vos chefs d’équipes à devenir de véritables managers-coachs et à fédérer leur équipe avec succès.

Proposer des perspectives d’évolution en dehors du management

C’est le corollaire du point précédent : tout le monde ne souhaite pas devenir manager. En parallèle de redorer le blason de ce poste très intéressant, pensez à proposer des parcours d’évolution alternatifs, mais tout aussi valorisés. Les collaborateurs ayant une âme d’expert vous en seront reconnaissants.

Accompagner les collaborateurs dans leur développement personnel et la construction de leur plan de carrière

La formation reste un vecteur d’engagement indéniable. Un collaborateur ayant l’impression d’apprendre régulièrement de nouvelles connaissances et de mettre en pratique ses apprentissages directement sur le terrain sera d’autant plus enclin à donner le meilleur de soi-même à l’entreprise qui lui permet de se développer personnellement. C’est encore mieux si ce parcours d’apprentissage est accompagné de la construction d’un plan de carrière cohérent et en accord avec les envies du collaborateur.

Pensez à former vos collaborateurs aux soft skills, des compétences qui leur serviront pendant toute leur carrière ! Sensy propose un parcours de formation aux soft skills adaptable aux besoins de chacun. Avec une partie dédiée au coaching individuel, le collaborateur peut rapidement mettre en pratique ses connaissances sur le terrain et accentuer l’accompagnement sur les points difficiles. Une belle manière de lutter contre le désengagement au travail !

Réseaux sociaux, site web : faire le marketing de sa marque employeur au-delà de la page « Carrières » de son site Internet devient de plus en plus facile. Malheureusement, recevoir des avis négatifs s’avère aussi beaucoup plus répandu et fréquent. La e-réputation des entreprises se profile donc comme un enjeu-clé, notamment pour recruter des nouveaux talents. Alors, comment concilier marque employeur et recrutement ? Est-ce possible de miser sur son image pour booster les embauches dans son entreprise ? Réponse et conseils dans cet article !

#1 Avant toute tentative de recrutement, penser aux collaborateurs déjà présents

Les collaborateurs sont-ils vos meilleurs ambassadeurs pour votre stratégie de marque employeur ?

À votre avis, comment vos collaborateurs qualifient-ils leur expérience dans votre entreprise auprès de leurs proches ? Quelle image les incitez-vous implicitement à renvoyer : celle d’une entreprise avec des plannings très serrés et une charge de travail élevée ? Ou plutôt une organisation avec un management à l’écoute et une prise en compte des besoins de chacun dans les décisions ?

Pourquoi est-ce important de se poser cette question pour développer sa marque employeur ? Les plateformes pour évaluer son entreprise, comme Glassdoor, ChooseMyCompany ou Indeed, fleurissent sur le web. En fonction de l’expérience collaborateur que vous offrez, c’est peut-être une très bonne nouvelle ou au contraire un frein à vos futurs recrutements.

Même sur les profils Google My Business, les collaborateurs n’hésitent pas à donner leur avis (négatif ou positif), comme s’ils évaluaient le nouveau restaurant à côté de chez eux. Après avoir quitté l’entreprise, certains prennent encore le temps de mettre en garde les potentiels nouveaux candidats au recrutement, en témoigne le commentaire laissé ci-dessous par un ancien collaborateur déçu.

Pour éviter ce type d’écueil, pensez à mener régulièrement des enquêtes de satisfaction en interne. Montrez que vous travaillez activement à améliorer l’atmosphère de travail dans votre entreprise, que vous restez à l’écoute et force de proposition.

Investir sur le bien-être et le développement personnel de ses collaborateurs

Un candidat au recrutement qui vous perçoit comme une entreprise préoccupée par le bien-être et le développement personnel de ses salariés est déjà à moitié convaincu de vous rejoindre. La plupart des entreprises ont tendance à tout miser sur le salaires et les avantages. Pourtant, le fait de se sentir à sa place au sein de son entreprise ne tient pas seulement au montant du virement qui arrive tous les mois sur son compte en banque.

Permettez ainsi à chacun de s’épanouir au sein de votre entreprise, à travers la formation, des parcours de carrière personnalisés et des perspectives d’évolution intéressantes. En résumé, traitez vos collaborateurs avec les mêmes attentions que celles destinées à vos clients !

C’est l’objectif du programme « Bien-être et efficacité » de Sensy : booster le bien-être de vos collaborateurs tout en boostant votre marque employeur. Si tout le monde y gagne, pourquoi ne pas vous lancer ?

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Accorder de l’importance à l’expérience candidat

De la réponse à une offre d’emploi jusqu’au dernier jour d’un collaborateur dans l’entreprise, ne négligez aucune étape du parcours d’un collaborateur.

Eh oui : un candidat au recrutement doit aussi être traité avec attention. L’expérience candidat fait partie intégrante de l’expérience collaborateur. Au-delà du fait de ne pas décider de rejoindre votre entreprise, ils peuvent aussi participer à ternir votre image, notamment s’ils ont été mal reçus en entretien.

Si vous en avez les moyens, pensez par exemple au geste tout simple d’expliquer aux candidats ayant passé des entretiens chez vous pourquoi ils n’ont pas été retenu. En plus de les rassurer et de leur donner des pistes d’amélioration pour la suite de leur recherche, vous vous démarquez facilement des autres entreprises.

#2 Mettre en place une communication authentique autour de votre marque employeur

L’authenticité, un critère indispensable

La communication autour de votre marque employeur, c’est le premier contact et la première impression qu’auront la plupart des candidats avec votre entreprise : vous avez tout intérêt à bien la soigner. 

En particulier, restez cohérent et honnête. Ne vous contentez pas de mettre en avant ce que vous pensez que les candidats attendent (rémunération attractive, comité d’entreprise actif, avantages sociaux, etc.). Pensez à ce qui caractérise vraiment votre entreprise et ce qui vous démarque des autres sur le marché de l’emploi, tout en gardant une image la plus authentique.

Que risquez-vous si vous ne reflétez pas une image réaliste ? Dans le pire des cas, vous pourriez par exemple retrouver votre incohérence épinglée à la vue de tous sur des comptes comme celui de @balancetastartup qui dénonce les abus de certaines néo-entreprises auprès de leurs collaborateurs. Étonnamment, vous y trouvez des entreprises accordant une grande importance à l’éthique de leurs produits, mais avec une éthique d’employeur discutable.

Les réseaux sociaux comme vitrine de votre communication

Les réseaux sociaux deviennent de plus en plus incontournables pour participer à construire la marque employeur des entreprises. C’est non seulement un enjeu stratégique pour se faire connaître, mais aussi une façon de s’assurer que vous restez maître de votre communication sur le web.

Les réseaux sociaux, comme leur nom l’indique, sont des lieux d’interactions et d’échanges. Alors, pensez à communiquer avec les internautes. Si vous recevez des commentaires positifs, remerciez ! En cas d’avis négatifs, apportez une réponse, ne serait-ce que pour dire que vous prenez en compte la remarque.

#3 La culture d’entreprise, un élément essentiel de votre marque employeur

La culture d’entreprise, un élément attractif pour les collaborateurs

L’étude « Marque employeur – Une question de générations » de Welcome To The Jungle le révèle : la culture d’entreprise est un élément attractif pour 49 % des actifs, toutes générations confondues.

Ce sont les plus jeunes (18-25 ans) qui y sont le plus réceptifs, à 59 % : ceux-ci recherchent en particulier une culture conviviale, une bonne ambiance et des éléments fédérateurs. Au-delà d’un job, l’entreprise doit parvenir à leur donner une impression de « tribu », où il fait bon travailler.

Revenir à son « pourquoi » pour développer sa culture d’entreprise

Pourquoi l’entreprise a-t-elle été initialement créée ? Quelle problème cherche-t-elle à résoudre ? En partant du « pourquoi » initial pour clarifier votre culture d’entreprise, vous donnez une ligne directrice pour votre communication future, tout en vous assurant de rester en cohérence avec vos valeurs fondatrices.

Incarner sa culture et responsabiliser les chefs d’équipe

Au-delà du « pourquoi », une culture d’entreprise s’incarne dans le présent. Pour cela, chaque collaborateur peut devenir un ambassadeur de l’esprit de l’entreprise. L’initiative doit certes débuter au niveau de la direction, mais c’est aussi auprès des équipes sur le terrain que se joue l’essentiel de la culture d’entreprise.

Pour cela, pensez à accompagner les managers de proximité de tous les services à prendre en main la culture d’entreprise et à l’incarner dans les techniques de management.

Former ses managers à leur poste est essentiel pour des collaborateurs épanouis dans tous l’organigramme ! Découvrez le parcours d’accompagnement manager-coach de Sensy et donnez toutes les cartes en main à vos chefs d’équipe pour mener à bien leur fonction cruciale.

Miser sur l’intelligence émotionnelle

Si vous souhaitez créer une culture d’entreprise bienveillante et accueillante pour chacun, ne négligez pas l’importance de l’intelligence émotionnelle. C’est aussi à travers la culture que vous pouvez mettre en place une ambiance de collaboration qui favorise les synergies entre services, entre équipes, où chacun dispose de l’espace pour exprimer ses émotions sans jugement et en toute bienveillance.

#4 Marque employeur et recrutement : miser sur le marketing pour attirer des talents

L’importance du marketing dans ses campagnes de recrutement

Une infographie Link Humans (2019) révèle les chiffres suivants sur le recrutement :

• 83 % des embauches débutent par une recherche sur le web ;
• 79 % des moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi.

Face à ce constat, il est aisé de prendre l’ampleur de l’importance de bien communiquer sur sa marque employeur sur le web pour réussir ses campagnes de recrutement. Ainsi les services marketing, communication et RH de votre entreprise ont tout intérêt à se mettre d’accord et créer des synergies pour mettre en avant une image cohérente en accord avec la culture d’entreprise.

Identifier avec précision le candidat idéal et son besoin

Comme lors d’une étude client, prenez le temps avant de rédiger une offre d’emploi d’identifier le candidat idéal et surtout son besoin. Certes, c’est vous qui cherchez une nouvelle recrue, mais le candidat doit également pouvoir trouver une réponse à sa recherche à travers votre offre !

Alors, que vous pouvez effectivement lui apporter :

• Un projet porteur de sens, en accord avec ses valeurs fortes ?
• Une organisation flexible sur le lieu de travail et les horaires ?
• Une prise de responsabilités sur des projets-clés ?

Pensez à vous adapter à votre cible ! Un jeune diplômé va accorder plus d’importance à sa formation, sa prise de responsabilité et son intégration, tandis qu’un trentenaire peut-être jeune parent sera très sensible à la flexibilité, au télétravail et aux perspectives d’évolution.

Utiliser les bons canaux de communication

Comment capter l’attention d’un candidat à l’heure des réseaux sociaux et des algorithmes de visibilité parfois capricieux ? Pensez à adopter les codes de chaque plateforme et de l’écosystème des réseaux : formats visuels et synthétiques, éventuellement vidéos qui génèrent un engagement assez important.

Certaines entreprises utilisent d’ailleurs les réseaux sociaux, directement pour recruter, notamment TikTok pour toucher une cible de candidats jeunes. Pourquoi ne pas vous lancer ?

Miser sur une communication média humaine qui vous ressemble

Plutôt qu’une offre d’emploi très institutionnelle, optez pour des formats plus humains. Osez montrer les collaborateurs derrière l’offre d’emploi : l’équipe qui cherche à s’agrandir, le manager qui a besoin d’aide, le RH qui étudie tous les CV, etc.

Travaillez votre ligne éditoriale autant sur le fond que sur la forme : c’est ainsi que vous parviendrez à vous différencier de la concurrence. Rendez-vous par exemple sur le profil LinkedIn de l’entreprise Swile : un bel exemple de communication pile en accord avec leur image de marque.

Alors, pour booster les embauches dans votre entreprise, allez-vous tester le duo gagnant marque employeur et recrutement ?

Et si la GPEC n’était plus vue comme une contrainte RH, mais plutôt comme une belle opportunité d’améliorer l’organisation de l’entreprise tout en restant en cohérence avec les besoins de son marché et de ses collaborateurs ? Alors quels sont les objectifs de la GPEC ? Pourquoi ce processus de gestion des emplois, des parcours et des compétences est-il important pour une entreprise ? Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ? Découvrez comment réussir la mise en place de votre stratégie GPEC pour votre entreprise en 4 points-clés !

Qu’est-ce que la GPEC ?

Définition de la GPEC

La GPEC est un acronyme qui signifie « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ». C’est un outil de gestion RH dont le but principal consiste à définir les choix stratégiques en matière d’emploi et de parcours des collaborateurs pour relever les défis de demain.

Une stratégie de GPEC doit ainsi aider à répondre à la question : comment avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour concrétiser le plan stratégique de l’entreprise ?

Différence entre GPEC et gestion des talents

Il n’est pas rare de voir les notions de GPEC et gestion des talents mises dans le même panier. Pour cause, les deux concepts possèdent une composante essentielle associée au management des emplois et compétences.

Pourtant, l’approche de la gestion des talents part avant tout des aspirations des collaborateurs : de quoi ceux-ci ont-ils besoin pour se sentir épanouis au sein de l’entreprise ? Comment adapter les envies d’évolution avec les contraintes de l’entreprise et la réalité du marché ?

À l’inverse, la GPEC part en premier lieu des besoins de l’entreprise et vise à l’aider à rester compétitive et pérenniser son activité économique. À partir de ce constat, l’enjeu consiste à mettre en place une stratégie pour adapter les ressources et les compétences à ce besoin. Bien sûr, il est possible (et même recommandé !) de prendre en compte les aspirations des collaborateurs dans une stratégie de GPEC : c’est ce que nous allons voir dans les points-clés développés dans la suite de l’article.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques à ne pas négliger pour une gestion des talents efficace.

Qu’en est-il de la GEPP ?

La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) vient peu à peu remplacer la GPEC, même si cette dernière reste en vigueur dans plusieurs branches professionnelles. Les deux processus de gestion présentent des approches relativement similaires : la GEPP constitue une évolution de la GPEC pour prendre en considération les évolutions rapides du marché du travail.

La GPEC a en effet été critiquée comme étant peu adaptée à un monde du travail évoluant très vite, où plusieurs secteurs souffrent d’une pénurie de talents, dans un contexte d’obsolescence de plus en plus rapide des compétences.

La GEPP offre une gestion plus dynamique et tient compte de la réalité du marché du travail en introduisant notamment les concepts de « parcours professionnel » et de « formation continue ».

#1 S’informer sur la législation en matière de GPEC

Les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises à dimension communautaire de plus 150 collaborateurs en France ont pour obligation de négocier la gestion des emplois et des parcours tous les 3 ans, à travers la GPEC en entreprise.

Même si elle n’est pas obligatoire, la GPEC est fortement recommandée pour les entreprises de moins de 300 salariés. Celles-ci ont même la possibilité de demander des aides de l’État pour les accompagner dans ce processus.

#2 Comprendre les enjeux de la mise en place d’une GPEC

Enjeux humains

Au-delà de l’objectif stratégique d’une GPEC, n’oubliez pas que la mise en place d’une gestion des emplois et des parcours impliquent des ressources humaines dans le processus. Heureusement, vos collaborateurs ont tout à gagner à la mise en place d’une stratégie de GPEC pertinente :

• Des emplois adaptés aux évolutions du marché du travail ;
• Une mobilité interne facilitée ;
• Le développement de compétences-clés, notamment les soft skills, qui ne souffrent pas de la même obsolescence rapide que les hard skills ;
• Des besoins en recrutement mieux ciblés et définis, avec un effet positif sur le bien-être au travail ;
• Des compétences valorisées et des projets professionnels mieux accompagnés pour booster la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Enjeux d’organisation

Comme nous allons le voir dans la suite de l’article, le processus de GPEC débute par une cartographie des emplois et des compétences actuellement présentes dans votre entreprise. Mettre en place cette cartographie, c’est déjà un premier pas pour reprendre le contrôle sur les volets organisationnels et stratégiques. En mettant en perspective l’état actuel avec les évolutions à venir et les objectifs à atteindre, le processus GPEC vous permet d’anticiper et de préparer votre entreprise aux changements.

La GPEC vous aide aussi à cibler vos besoins en recrutement de façon précise : vous optimisez ainsi votre gestion des effectifs.

Enjeux économiques

Le principal objectif de la GPEC reste de vous aider à garder votre compétitivité dans un environnement d’évolution rapide du marché du travail. Adaptez ainsi vos métiers en conséquence et restez en cohérence avec le contexte économique actuel.

Le processus GPEC invite à se poser régulièrement la question du positionnement de son entreprise. Grâce à ces réflexions, vous mettez toutes les chances de votre côté pour pérenniser votre activité économique.

#3 Identifier les acteurs de la GPEC

Avant de mettre en place les différentes étapes de la GPEC, assurez-vous d’avoir bien conscience de tous les acteurs impliqués dans son élaboration et sa mise en place. Même s’il s’agit d’un outil de gestion RH, la GPEC fait intervenir de nombreux acteurs de l’entreprise :

• Les membres de la direction RH, garants du pilotage du projet ;
• Les managers, en support pour aider à identifier les besoins opérationnels ;
• Les représentants du personnel, participants aux négociations pour représenter les enjeux des collaborateurs ;
• Les collaborateurs, principaux intéressés de la concrétisation de la GPEC.

#4 Planifier les étapes de la GPEC en entreprise

La cartographie des emplois et compétences

Avant toute chose, commencez par établir un référentiel des compétences disponibles et des emplois actuellement occupés au sein de l’entreprise. Pour cette étape qui peut s’avérer longue et fastidieuse, pensez à vous faire aider d’outils digitaux spécialement conçus en ce sens.

Voici quelques étapes essentielles pour structurer votre cartographie des emplois et des compétences :

•  Dresser l’organigramme fonctionnel de l’entreprise avec les différents emplois et catégories d’emploi existants dans la structure ;
• À partir de chaque emploi (ou catégorie) identifié, faire l’état des lieux des effectifs pour chacun d’entre eux. Ce tableau d’effectifs peut être divisé en plusieurs colonnes correspondant à un service, un pôle ou un site différent de votre entreprise ;
• Faire une pyramide des âges dans l’entreprise sous forme d’histogramme. Cette étape vous permet en un coup d’œil d’identifier sur quelle tranche d’âge placer les efforts de recrutement et d’identifier les départs en retraite à venir ;

Identifier les écarts entre les besoins et l’existant

Avec votre cartographie en main, voici le moment de vous poser plusieurs questions, dans le but d’identifier les écarts entre la réalité de l’entreprise et la vision à développer :

• La pyramide des âges est-elle équilibrée dans l’entreprise ?
• Les effectifs sont-ils concentrés dans les services les plus critiques de l’entreprise ?
• Les compétences des collaborateurs correspondent-elles aux attendus de chaque fiche de poste ? Pour cette étape, il peut être judicieux de faire remplir un tableur d’évaluation de compétences à chaque collaborateur, avec l’appui des managers de proximité ;
• Quels sont les besoins en formation les plus importants en lien avec la question précédente ?
• Les collaborateurs sont-ils satisfaits de leur poste et de leurs compétences ?
• Quels métiers vont nécessiter une adaptation ? Lesquels sont amenés à disparaître ? Faut-il prévoir des migrations de compétences vers d’autres secteurs amenés à se développer ?
• Les parcours de mobilité interne sont-ils inclusifs et accessibles à tous ?

Déterminer un plan d’actions

À l’aide des réponses aux questions précédentes, vous devriez ainsi voir un plan d’action commencer à se dessiner. Envisagez un plan d’actions pour toutes les facettes de la GPEC :

• Évaluation professionnelle ;
• Parcours de formation ;
• Recrutement ;
• Mobilité interne.

Associez enfin un planning à votre plan d’actions. Pour cela, établir un diagramme de Gantt peut s’avérer pertinent, vous permettant notamment de réaliser les tâches qui peuvent être faites en parallèle. Par exemple, vous pouvez lancer une enquête de satisfaction auprès des managers en parallèle de l’analyse de la pyramide des âges. Un diagramme de Gantt vous aide également à identifier les tâches qui doivent être faites avant d’autres. Par exemple, vous devez avoir analysé votre pyramide des âges pour savoir sur quelle génération orienter votre stratégie de recrutement.

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Évaluer le retour sur investissement

Vous avez commencé à concrétiser les actions identifiées lors de votre GPEC ? Bravo ! Avant de vous lancer corps et âme dans la suite du projet, pensez à inclure des phases de bilan à court, moyen et long terme pour suivre les avancées.

Pour cela, définissez des indicateurs pertinents pour votre entreprise : bien-être au travail, satisfaction des collaborateurs, engagement en formation, nombre de mobilités internes, nombre de recrutements, évolution de la cartographie des compétences.

Avec ces éléments, vous pourrez ainsi évaluer à chaque étape du projet si les résultats sont bien en accord avec vos prévisions et réajuster au besoin.

Alors, êtes-vous prêt à mettre en place la stratégie de GPEC pour votre entreprise ?

Sensy propose aux entreprises des accompagnements mêlant séances de coaching en collectif, séances de coaching en individuel et formation en e-learning pour aider les collaborateurs et managers à développer leurs soft skills. Réservez un appel découverte avec un de nos experts pour discuter de la pertinence des parcours Sensy pour répondre aux objectifs de votre GPEC !