Voir ses collaborateurs quitter le navire reste certainement l’un des pires cauchemars d’une entreprise. En pleine période instable qui mêle quiet quitting, grande démission et désillusion progressive du monde du travail, réduire le turn-over n’a jamais été autant un sujet d’actualité. Alors, comment éviter les vagues de démissions et un renouvellement des salariés trop important ? Comment maîtriser le turn-over dans son entreprise ? Découvrez 7 solutions à tester pour enfin réussir à fidéliser vos collaborateurs !

Qu’est-ce que le turn-over en entreprise ?

Définition et calcul du turn-over

Le turn-over désigne le rythme de renouvellement de la masse salariale au sein d’une entreprise.

Son calcul est relativement simple. Il suffit de faire la moyenne des volumes de départ et d’arrivée sur une année avant de diviser ce nombre par l’effectif total au 1er janvier. Vous obtenez ainsi un taux qui peut facilement s’exprimer en pourcentage.

Prenons l’exemple d’une entreprise avec 7 départs et 3 arrivées sur l’année 2022, parmi un effectif total de 100 personnes au 1er janvier. La moyenne des départs et arrivées s’élève donc à 5, ce qui porte le turn-over à 5 % sur cette année-là. 

Combien vaut un turn-over « normal » ?

De manière générale, un rythme de renouvellement des collaborateurs compris entre 5 et 10 % peut être considéré comme « normal ». Un turn-over est considéré trop important quand il commence à dépasser les 15 %.

De l’autre côté du spectre, un turn-over proche de zéro n’est pas non plus un indicateur de bonne santé pour une entreprise. En-dessous de 5 %, votre situation se rapproche de l’immobilisme et peut générer des manques côté créativité ou idées nouvelles.

Attention, cette donnée chiffrée doit être remise dans son contexte. Si votre entreprise recrute surtout des métiers en tension, il est possible que vous constatiez un turn-over élevé en raison des dynamiques du marché du travail. C’est par exemple le cas si vous embauchez des développeurs. Un collaborateur exerçant dans le domaine informatique change ainsi de poste tous les 2 à 3 ans, avec un turn-over moyen qui frôle les 30 % !

Notez aussi que les moins de 35 ans (génération Z et une grande partie des millenials) sont plus mobiles que leurs aînés dans leur vie professionnelle. Il peut donc être normal de constater un taux de renouvellement qui grimpe si vous embauchez de plus en plus de jeunes professionnnels.

Les causes d’un turn-over élevé

Votre niveau de turn-over pose une réelle problématique pour votre entreprise ? Pas de panique : vous avez toutes les cartes en main pour endiguer le phénomène ! Une des premières actions à faire est d’identifier les causes de ce renouvellement important de votre masse salariale. Voici quelques pistes de réflexion pour comprendre l’origine d’un nombre élevé de démissions :

• Un manque de reconnaissance. Dès que les choses vont mal, toute l’entreprise tombe sur vos collaborateurs, mais quand tout se passe bien, c’est le calme plat ? Peut-être faut-il mettre en place des actions pour inverser la tendance et récompenser le travail bien fait ?
• Une rémunération insuffisante. De belles valeurs, un projet intéressant et des collègues symphatiques ne suffisent pas à endiguer les démissions. Le niveau de salaire doit aussi s’aligner avec le marché et la réalité économique pour éviter la désagréable sensation d’être exploité par son employeur ;
• Une impression de stagner. Perspectives d’évolution floues ou absentes, tâches répétitives : l’ennui s’insinue doucement dans la vie de vos collaborateurs mais ne pardonne pas sur le long terme ;
• Des relations dégradées. Tensions, manque de dialogue, désaccord avec la hiérarchie : des rapports humains dégradés peuvent pousser un collaborateur à chercher activement un nouveau travail ;
• Un mauvais management. Ne pas se sentir soutenu ou guidé par son manager est souvent une raison suffisante pour actualiser son CV et se mettre à l’écoute du marché ;
• Une charge de travail trop élevée. Stress, heures supplémentaires, voire burn-out : maîtriser la charge de travail de ses collaborateurs est essentiel pour maintenir l’engagement au beau fixe. 

À lire aussi : découvrez que faire et comment réagir face au désengagement des collaborateurs.

7 actions concrètes pour réduire le turn-over

#1 Écouter les attentes de ses collaborateurs

Et si vous demandiez directement aux principaux intéressés comment ceux-ci se sentent dans leur vie professionnelle ? Vous récolterez ainsi des éléments précieux pour mettre en place les bonnes actions rapidement.

Une solution pour mener des enquêtes pertinentes peut être d’instaurer un baromètre du climat social. Régulièrement, par exemple une fois par mois, demandez à vos collaborateurs de répondre à quelques questions pour évaluer si le contexte général se dégrade, se maintient ou s’améliore. C’est aussi l’occasion de récupérer des solutions pour éviter un turn-over trop élevé.

#2 Soigner le recrutement et l’onboarding

L’engagement collaborateur se prépare dès le recrutement ! Fidéliser ses nouvelles recrues est un enjeu crucial pour éviter les démissions peu de temps après une embauche.

Au moment du recrutement, soignez l’expérience du candidat pour lui donner envie de vous rejoindre. Voici quelques conseils pour peaufiner votre stratégie :

• Communiquer sur les valeurs de votre entreprise pour attirer des candidats en accord avec votre vision ;
• Rester réaliste sur les missions, les évolutions et les conditions de travail en évitant de vendre du rêve. Ne parlez pas d’une mobilité potentielle dans une autre région sous 2 ans si ce n’est pas réalisable par exemple ;
• Faciliter au maximum le processus de recrutement. Réservation de créneau d’entretien en ligne, accueil attentionné, mise en relation avec des collaborateurs internes : toutes ces petites attentions peuvent vous aider à vous démarquer de la concurrence et à véhiculer une bonne image de votre entreprise.

À lire aussi : découvrez comment concilier avec succès marque employeur et recrutement.

Continuez vos efforts après la signature du contrat de travail au moment de l’onboarding. Instaurez des moments d’échanges avec le manager, organisez des événements informels pour créer du lien entre collègues. Prévoyez enfin un plan de formation pour intégrer rapidement les nouveaux collaborateurs.

#3 Adopter une communication transparente et impliquer les collaborateurs dans les décisions

La transparence est clé dans la fidélisation des collaborateurs. Plus vous serez transparents sur la vision de l’entreprise, les challenges actuels et les événements, plus vos collaborateurs pourront accepter les éventuels changements et adapter leurs actions au contexte. N’oubliez pas notamment d’être transparent sur les causes d’un départ de l’entreprise.

Pour aller plus loin, vous pouvez même demander l’avis de vos collaborateurs en cas de réorganisation ou de prise de décision importante. Sous forme d’un vote ou d’un sondage, chacun aura l’impression de contribuer à la réussite de son entreprise et se sentira valorisé dans son rôle en interne.

#4 Proposer une rémunération attractive

Certes, le salaire ne fait pas tout dans la fidélisation d’un collaborateur. Toutefois, il joue un rôle essentiel pour de nombreuses personnes. Assurez-vous d’être toujours en accord avec la réalité du marché si vous souhaitez améliorer la gestion du turn-over dans votre entreprise.

Pour aller un cran plus loin et vous démarquer de la concurrence, vous pouvez envisager d’autres avantages sociaux qui pourront séduire vos collaborateurs, par exemple : 

• Le versement d’une prime d’intéressement ou de participation sur les bénéfices ;
• Une semaine de 4 jours ;
• Une politique flexible de travail.

Là aussi, restez à l’écoute des souhaits de vos collaborateurs. Peut-être ceux-ci ont-ils besoin de davantage de cohésion en période de réorganisation et pas forcément d’un jour de plus en télétravail ?

#5 Ne pas négliger la cohésion d’équipe

Créer un climat agréable au sein de chacune des équipes est essentiel pour fidéliser vos salariés. Vos collaborateurs passent une grande partie de leur temps en compagnie de leurs collègues de travail : il vaut mieux donc s’assurer que les relations se déroulent au mieux !

Un collaborateur aura besoin de se sentir écouté, soutenu et compris dans ses problématiques. C’est là que le fait d’entretenir de bonnes relations avec ses collègues peut jouer un rôle crucial dans sa décision de réactualiser son CV et de commencer une recherche active d’emploi.

En tant qu’employeur, prévoyez l’organisation de journées de team building et encouragez les moments informels en équipe (pourquoi pas avec un budget dédié ?). Les séminaires peuvent aussi être un bon moyen d’apprendre à connaître ses collègues en passant un bon moment.

#6 Investir dans la formation et l’évolution de ses collaborateurs

Que se passerait-il si vous aidiez vos collaborateurs à développer leurs compétences, à construire un plan de carrière, à gagner confiance en eux ? Il est probable que ceux-ci vous remercient avec une motivation accrue !

Eh oui, la formation, si bien adaptée aux besoins de chacun, peut être un fort levier d’engagement !

Chez Sensy, nous réinventons la formation et proposons des programmes d’accompagnement sur mesure pour vos collaborateurs ! Avec un mélange de formats d’apprentissage (e-learning, coaching, co-développement), un coach-formateur soigneusement sélectionné ainsi qu’un accompagnement sur le long terme, nous vous offrons la meilleure expérience pédagogique possible ! Envie d’en savoir plus ? Découvrez pourquoi vous avez intérêt à investir dans la formation aux soft skills pour réduire le turn-over.

#7 Former les managers

Une étude menée par l’institut Gallup en 2019 révèle que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager ! Comment éviter cet écueil ? Former vos chefs d’équipe aux enjeux de leur fonction complexe et pluridisciplinaire peut déjà être une première réponse ! 

Sensy vous propose un programme d’accompagnement personnalisé  pour les managers. Nous aidons vos chefs d’équipe à développer les compétences-clés nécessaires pour fédérer une équipe, rester à l’écoute des besoins de chacun et ainsi devenir des acteurs de la réduction du turn-over ! Pour en savoir plus, découvrez comment accompagner vos managers de proximité concrètement.

Vos collaborateurs souffrent de perte de motivation au travail ? Vos managers ne savent plus quoi faire face à une équipe désengagée ? Dans cet article, découvrez les conseils de Sensy pour mettre en lumière les causes de désengagement des collaborateurs et surtout apprendre à y faire face. Identifiez des pistes d’action concrètes pour renforcer le bien-être au travail et la productivité de vos équipes !

Qu’est-ce que le désengagement ?

Définition du désengagement

La perte d’engagement se manifeste par des collaborateurs moins investis et moins enclins à faire des efforts pour atteindre leurs objectifs. Mais savez-vous vraiment repérer les signes de désengagement ?

Une des manifestations concrètes du désengagement se traduit par exemple par le phénomène de quiet quitting, qui consiste à ne pas faire plus d’effort que nécessaire au travail. Tandis que ce mouvement prend de l’ampleur parmi les actifs, la perte d’engagement devient une problématique clé des entreprises. L’étude Gallup 2022 le met en avant : seuls 6 % des salariés français se disent engagés au travail. Cela ne veut pas dire que 94 % des salariés sont désengagés, mais que peu d’entre eux sont réellement motivés par leur travail.

En pratique, quand la perte d’engagement se répand dans une entreprise, l’ambiance générale se dégrade. La productivité, la créativité et l’innovation semblent aussi prendre une pente descendante. Parfois, l’image et la notoriété de l’entreprise finissent par en souffrir. Alors que faire si vous repérez ce type de signaux ?

Qui sont les collaborateurs désengagés ?

Tous les collaborateurs sont concernés, même les managers ! Vous pourriez penser qu’avec un poste à responsabilités, ils se doivent d’être engagés, mais la réalité est souvent bien différente.

De plus en plus d’actifs voient une certaine ingratitude dans le poste de manager pour plusieurs raisons :

• Une fonction de plus en plus complexe entre la gestion humaine, le reporting hiérarchique, les obligations opérationnelles, etc.
• Des responsabilités accrues, notamment dans un contexte de travail hybride et de recours important au télétravail ;
• Une absence de formation à ce type de poste ;
• Une évolution « par défaut » et souvent la seule existante pour gagner en reconnaissance au sein de l’entreprise.

À lire aussi : découvrez notre guide pour accompagner les managers de proximité.

Les causes de désengagement des collaborateurs

Certes, la perte d’engagement devient un enjeu critique pour les entreprises. Pour y faire face efficacement, il convient dans un premier temps de comprendre les causes de désengagement dans votre entreprise. Dans cette section, nous listons les principales raisons qui peuvent mener à une perte de motivation chez vos salariés.

Une rémunération trop faible

Non, l’argent ne fait pas le bonheur. Mais être sous-payé par son employeur est souvent vu comme le manque de reconnaissance ultime et peut clairement constituer une motivation suffisante pour aller voir si la feuille de paye est plus verte ailleurs.

Assurez-vous que vos collaborateurs sont correctement rémunérés par rapport au marché, au risque de voir vos talents partir les uns après les autres, surtout sur des métiers en tension et très recherchés sur le marché de l’emploi.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques à ne pas négliger pour une bonne gestion des talents.

Un manque de sens

Qu’il s’agisse d’une perte de sens liée aux tâches quotidiennes ou à la vision globale de l’entreprise, les collaborateurs accordent de plus en plus d’importance au fait d’avoir un impact sociétal positif via leur travail. En particulier chez les jeunes générations, les actifs aspirent à intégrer une entreprise qui partage leurs valeurs et participe à construire le monde du futur qu’ils souhaitent voir émerger.

À lire aussi : découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

Des perspectives d’évolution floues ou inexistantes

Personne n’apprécie d’avoir l’impression d’être coincé dans son job, sans autre porte de sortie que la démission.

Pour qu’un collaborateur se sente bien dans une entreprise, il est important de lui offrir des opportunités pour se former (à la fois en compétences techniques mais aussi humaines) et évoluer dans ses responsabilités.

Le manque de reconnaissance

Obtenir une forme de reconnaissance (verbale, matérielle ou autre) peut être une façon de booster l’engagement chez vos collaborateurs. Si la hiérarchie ne se manifeste qu’en cas de problème et reste absente quand les objectifs sont correctement atteints, un collaborateur peut vite perdre en motivation.

Un management mal formé

50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (Étude Gallup 2019). Face à ce constat, il est facile de prendre conscience du rôle crucial du management. Seul problème : faire preuve d’écoute active, de capacités de communication, de bienveillance ou d’assertivité n’est pas inné ! Il est essentiel de former ses managers si vous sentez que le désengagement provient d’un encadrement inadapté.

Charge de travail

Qu’il s’agisse d’une charge de travail trop importante ou trop légère, les 2 situations peuvent mener à un désengagement de la part des collaborateurs. Burn-out et bore-out sont des maux fréquents dans les entreprises. Pensez à mener des entretiens réguliers avec les principaux intéressés pour endiguer le phénomène.

Comment lutter contre le désengagement au travail ?

Maintenant que vous avez une idée des causes de désengagement dans votre entreprise, il convient de mettre en place des actions adaptées.

Mener des enquêtes régulières sur le bien-être au travail

La première action, et peut-être la plus importante à implémenter si ce n’est pas déjà le cas, consiste à mener des enquêtes auprès de vos collaborateurs pour mettre en lumière les signes de désengagement rapidement et mesurer le niveau de satisfaction de chacun.

Faites des enquêtes pour évaluer différents aspects (charge de travail, management, adéquation des missions avec les objectifs de l’entreprise, clarté de la communication interne, etc.) Cela vous aidera à identifier sur quel aspect de l’expérience collaborateur mettre vos efforts.

Adopter une communication transparente

Les collaborateurs ont-ils une idée claire des enjeux et problématiques de l’entreprise ? Quelle est la vision à court, moyen, long terme ? En apportant de la clarté sur la direction que prend l’entreprise, chaque collaborateur bénéficiera d’éléments concrets pour inscrire son travail et ses souhaits d’évolution dans cette vision. C’est déjà un premier pas pour permettre à chacun de devenir acteur de son parcours professionnel !

Vous voulez allez un cran plus loin ? Pourquoi ne pas inclure les collaborateurs dans les prises de décision ? Sondages, enquêtes, gouvernance partagée, commission de collaborateurs : plusieurs solutions existent pour inclure chacun dans la direction que prend l’entreprise. Une belle façon de rebooster l’engagement !

Former les managers à leur poste

Comme vu précédemment, les compétences de management sont loin d’être innées. Pensez à donner les clés nécessaires aux managers pour mener leur mission à bien !

Sensy propose des accompagnements pour les managers. Grâce à un parcours personnalisable mêlant entre e-learning et coaching, aidez vos chefs d’équipes à devenir de véritables managers-coachs et à fédérer leur équipe avec succès.

Proposer des perspectives d’évolution en dehors du management

C’est le corollaire du point précédent : tout le monde ne souhaite pas devenir manager. En parallèle de redorer le blason de ce poste très intéressant, pensez à proposer des parcours d’évolution alternatifs, mais tout aussi valorisés. Les collaborateurs ayant une âme d’expert vous en seront reconnaissants.

Accompagner les collaborateurs dans leur développement personnel et la construction de leur plan de carrière

La formation reste un vecteur d’engagement indéniable. Un collaborateur ayant l’impression d’apprendre régulièrement de nouvelles connaissances et de mettre en pratique ses apprentissages directement sur le terrain sera d’autant plus enclin à donner le meilleur de soi-même à l’entreprise qui lui permet de se développer personnellement. C’est encore mieux si ce parcours d’apprentissage est accompagné de la construction d’un plan de carrière cohérent et en accord avec les envies du collaborateur.

Pensez à former vos collaborateurs aux soft skills, des compétences qui leur serviront pendant toute leur carrière ! Sensy propose un parcours de formation aux soft skills adaptable aux besoins de chacun. Avec une partie dédiée au coaching individuel, le collaborateur peut rapidement mettre en pratique ses connaissances sur le terrain et accentuer l’accompagnement sur les points difficiles. Une belle manière de lutter contre le désengagement des collaborateurs !

Réseaux sociaux, site web : faire le marketing de sa marque employeur au-delà de la page « Carrières » de son site Internet devient de plus en plus facile. Malheureusement, recevoir des avis négatifs s’avère aussi beaucoup plus répandu et fréquent. La e-réputation des entreprises se profile donc comme un enjeu-clé, notamment pour recruter des nouveaux talents. Alors, comment concilier marque employeur et recrutement ? Est-ce possible de miser sur son image pour booster les embauches dans son entreprise ? Réponse et conseils dans cet article !

#1 Avant toute tentative de recrutement, penser aux collaborateurs déjà présents

Les collaborateurs sont-ils vos meilleurs ambassadeurs pour votre stratégie de marque employeur ?

À votre avis, comment vos collaborateurs qualifient-ils leur expérience dans votre entreprise auprès de leurs proches ? Quelle image les incitez-vous implicitement à renvoyer : celle d’une entreprise avec des plannings très serrés et une charge de travail élevée ? Ou plutôt une organisation avec un management à l’écoute et une prise en compte des besoins de chacun dans les décisions ?

Pourquoi est-ce important de se poser cette question pour développer sa marque employeur ? Les plateformes pour évaluer son entreprise, comme Glassdoor, ChooseMyCompany ou Indeed, fleurissent sur le web. En fonction de l’expérience collaborateur que vous offrez, c’est peut-être une très bonne nouvelle ou au contraire un frein à vos futurs recrutements.

Même sur les profils Google My Business, les collaborateurs n’hésitent pas à donner leur avis (négatif ou positif), comme s’ils évaluaient le nouveau restaurant à côté de chez eux. Après avoir quitté l’entreprise, certains prennent encore le temps de mettre en garde les potentiels nouveaux candidats au recrutement, en témoigne le commentaire laissé ci-dessous par un ancien collaborateur déçu.

Pour éviter ce type d’écueil, pensez à mener régulièrement des enquêtes de satisfaction en interne. Montrez que vous travaillez activement à améliorer l’atmosphère de travail dans votre entreprise, que vous restez à l’écoute et force de proposition.

Investir sur le bien-être et le développement personnel de ses collaborateurs

Un candidat au recrutement qui vous perçoit comme une entreprise préoccupée par le bien-être et le développement personnel de ses salariés est déjà à moitié convaincu de vous rejoindre. La plupart des entreprises ont tendance à tout miser sur le salaires et les avantages. Pourtant, le fait de se sentir à sa place au sein de son entreprise ne tient pas seulement au montant du virement qui arrive tous les mois sur son compte en banque.

Permettez ainsi à chacun de s’épanouir au sein de votre entreprise, à travers la formation, des parcours de carrière personnalisés et des perspectives d’évolution intéressantes. En résumé, traitez vos collaborateurs avec les mêmes attentions que celles destinées à vos clients !

C’est l’objectif du programme « Bien-être et efficacité » de Sensy : booster le bien-être de vos collaborateurs tout en boostant votre marque employeur. Si tout le monde y gagne, pourquoi ne pas vous lancer ?

À lire aussi : découvrez le guide complet du blended learning en entreprise et boostez l’engagement et la plus-value de vos formations

Accorder de l’importance à l’expérience candidat

De la réponse à une offre d’emploi jusqu’au dernier jour d’un collaborateur dans l’entreprise, ne négligez aucune étape du parcours d’un collaborateur.

Eh oui : un candidat au recrutement doit aussi être traité avec attention. L’expérience candidat fait partie intégrante de l’expérience collaborateur. Au-delà du fait de ne pas décider de rejoindre votre entreprise, ils peuvent aussi participer à ternir votre image, notamment s’ils ont été mal reçus en entretien.

Si vous en avez les moyens, pensez par exemple au geste tout simple d’expliquer aux candidats ayant passé des entretiens chez vous pourquoi ils n’ont pas été retenu. En plus de les rassurer et de leur donner des pistes d’amélioration pour la suite de leur recherche, vous vous démarquez facilement des autres entreprises.

#2 Mettre en place une communication authentique autour de votre marque employeur

L’authenticité, un critère indispensable

La communication autour de votre marque employeur, c’est le premier contact et la première impression qu’auront la plupart des candidats avec votre entreprise : vous avez tout intérêt à bien la soigner. 

En particulier, restez cohérent et honnête. Ne vous contentez pas de mettre en avant ce que vous pensez que les candidats attendent (rémunération attractive, comité d’entreprise actif, avantages sociaux, etc.). Pensez à ce qui caractérise vraiment votre entreprise et ce qui vous démarque des autres sur le marché de l’emploi, tout en gardant une image la plus authentique.

Que risquez-vous si vous ne reflétez pas une image réaliste ? Dans le pire des cas, vous pourriez par exemple retrouver votre incohérence épinglée à la vue de tous sur des comptes comme celui de @balancetastartup qui dénonce les abus de certaines néo-entreprises auprès de leurs collaborateurs. Étonnamment, vous y trouvez des entreprises accordant une grande importance à l’éthique de leurs produits, mais avec une éthique d’employeur discutable.

Les réseaux sociaux comme vitrine de votre communication

Les réseaux sociaux deviennent de plus en plus incontournables pour participer à construire la marque employeur des entreprises. C’est non seulement un enjeu stratégique pour se faire connaître, mais aussi une façon de s’assurer que vous restez maître de votre communication sur le web.

Les réseaux sociaux, comme leur nom l’indique, sont des lieux d’interactions et d’échanges. Alors, pensez à communiquer avec les internautes. Si vous recevez des commentaires positifs, remerciez ! En cas d’avis négatifs, apportez une réponse, ne serait-ce que pour dire que vous prenez en compte la remarque.

#3 La culture d’entreprise, un élément essentiel de votre marque employeur

La culture d’entreprise, un élément attractif pour les collaborateurs

L’étude « Marque employeur – Une question de générations » de Welcome To The Jungle le révèle : la culture d’entreprise est un élément attractif pour 49 % des actifs, toutes générations confondues.

Ce sont les plus jeunes (18-25 ans) qui y sont le plus réceptifs, à 59 % : ceux-ci recherchent en particulier une culture conviviale, une bonne ambiance et des éléments fédérateurs. Au-delà d’un job, l’entreprise doit parvenir à leur donner une impression de « tribu », où il fait bon travailler.

Revenir à son « pourquoi » pour développer sa culture d’entreprise

Pourquoi l’entreprise a-t-elle été initialement créée ? Quelle problème cherche-t-elle à résoudre ? En partant du « pourquoi » initial pour clarifier votre culture d’entreprise, vous donnez une ligne directrice pour votre communication future, tout en vous assurant de rester en cohérence avec vos valeurs fondatrices.

Incarner sa culture et responsabiliser les chefs d’équipe

Au-delà du « pourquoi », une culture d’entreprise s’incarne dans le présent. Pour cela, chaque collaborateur peut devenir un ambassadeur de l’esprit de l’entreprise. L’initiative doit certes débuter au niveau de la direction, mais c’est aussi auprès des équipes sur le terrain que se joue l’essentiel de la culture d’entreprise.

Pour cela, pensez à accompagner les managers de proximité de tous les services à prendre en main la culture d’entreprise et à l’incarner dans les techniques de management.

Former ses managers à leur poste est essentiel pour des collaborateurs épanouis dans tous l’organigramme ! Découvrez le parcours d’accompagnement manager-coach de Sensy et donnez toutes les cartes en main à vos chefs d’équipe pour mener à bien leur fonction cruciale.

Miser sur l’intelligence émotionnelle

Si vous souhaitez créer une culture d’entreprise bienveillante et accueillante pour chacun, ne négligez pas l’importance de l’intelligence émotionnelle. C’est aussi à travers la culture que vous pouvez mettre en place une ambiance de collaboration qui favorise les synergies entre services, entre équipes, où chacun dispose de l’espace pour exprimer ses émotions sans jugement et en toute bienveillance.

#4 Marque employeur et recrutement : miser sur le marketing pour attirer des talents

L’importance du marketing dans ses campagnes de recrutement

Une infographie Link Humans (2019) révèle les chiffres suivants sur le recrutement :

• 83 % des embauches débutent par une recherche sur le web ;
• 79 % des moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi.

Face à ce constat, il est aisé de prendre l’ampleur de l’importance de bien communiquer sur sa marque employeur sur le web pour réussir ses campagnes de recrutement. Ainsi les services marketing, communication et RH de votre entreprise ont tout intérêt à se mettre d’accord et créer des synergies pour mettre en avant une image cohérente en accord avec la culture d’entreprise.

Identifier avec précision le candidat idéal et son besoin

Comme lors d’une étude client, prenez le temps avant de rédiger une offre d’emploi d’identifier le candidat idéal et surtout son besoin. Certes, c’est vous qui cherchez une nouvelle recrue, mais le candidat doit également pouvoir trouver une réponse à sa recherche à travers votre offre !

Alors, que vous pouvez effectivement lui apporter :

• Un projet porteur de sens, en accord avec ses valeurs fortes ?
• Une organisation flexible sur le lieu de travail et les horaires ?
• Une prise de responsabilités sur des projets-clés ?

Pensez à vous adapter à votre cible ! Un jeune diplômé va accorder plus d’importance à sa formation, sa prise de responsabilité et son intégration, tandis qu’un trentenaire peut-être jeune parent sera très sensible à la flexibilité, au télétravail et aux perspectives d’évolution.

Utiliser les bons canaux de communication

Comment capter l’attention d’un candidat à l’heure des réseaux sociaux et des algorithmes de visibilité parfois capricieux ? Pensez à adopter les codes de chaque plateforme et de l’écosystème des réseaux : formats visuels et synthétiques, éventuellement vidéos qui génèrent un engagement assez important.

Certaines entreprises utilisent d’ailleurs les réseaux sociaux, directement pour recruter, notamment TikTok pour toucher une cible de candidats jeunes. Pourquoi ne pas vous lancer ?

Miser sur une communication média humaine qui vous ressemble

Plutôt qu’une offre d’emploi très institutionnelle, optez pour des formats plus humains. Osez montrer les collaborateurs derrière l’offre d’emploi : l’équipe qui cherche à s’agrandir, le manager qui a besoin d’aide, le RH qui étudie tous les CV, etc.

Travaillez votre ligne éditoriale autant sur le fond que sur la forme : c’est ainsi que vous parviendrez à vous différencier de la concurrence. Rendez-vous par exemple sur le profil LinkedIn de l’entreprise Swile : un bel exemple de communication pile en accord avec leur image de marque.

Alors, pour booster les embauches dans votre entreprise, allez-vous tester le duo gagnant marque employeur et recrutement ?

Et si la GPEC n’était plus vue comme une contrainte RH, mais plutôt comme une belle opportunité d’améliorer l’organisation de l’entreprise tout en restant en cohérence avec les besoins de son marché et de ses collaborateurs ? Alors quels sont les objectifs de la GPEC ? Pourquoi ce processus de gestion des emplois, des parcours et des compétences est-il important pour une entreprise ? Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ? Découvrez comment réussir la mise en place de votre stratégie GPEC pour votre entreprise en 4 points-clés !

Qu’est-ce que la GPEC ?

Définition de la GPEC

La GPEC est un acronyme qui signifie « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ». C’est un outil de gestion RH dont le but principal consiste à définir les choix stratégiques en matière d’emploi et de parcours des collaborateurs pour relever les défis de demain.

Une stratégie de GPEC doit ainsi aider à répondre à la question : comment avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour concrétiser le plan stratégique de l’entreprise ?

Différence entre GPEC et gestion des talents

Il n’est pas rare de voir les notions de GPEC et gestion des talents mises dans le même panier. Pour cause, les deux concepts possèdent une composante essentielle associée au management des emplois et compétences.

Pourtant, l’approche de la gestion des talents part avant tout des aspirations des collaborateurs : de quoi ceux-ci ont-ils besoin pour se sentir épanouis au sein de l’entreprise ? Comment adapter les envies d’évolution avec les contraintes de l’entreprise et la réalité du marché ?

À l’inverse, la GPEC part en premier lieu des besoins de l’entreprise et vise à l’aider à rester compétitive et pérenniser son activité économique. À partir de ce constat, l’enjeu consiste à mettre en place une stratégie pour adapter les ressources et les compétences à ce besoin. Bien sûr, il est possible (et même recommandé !) de prendre en compte les aspirations des collaborateurs dans une stratégie de GPEC : c’est ce que nous allons voir dans les points-clés développés dans la suite de l’article.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques à ne pas négliger pour une gestion des talents efficace.

Qu’en est-il de la GEPP ?

La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) vient peu à peu remplacer la GPEC, même si cette dernière reste en vigueur dans plusieurs branches professionnelles. Les deux processus de gestion présentent des approches relativement similaires : la GEPP constitue une évolution de la GPEC pour prendre en considération les évolutions rapides du marché du travail.

La GPEC a en effet été critiquée comme étant peu adaptée à un monde du travail évoluant très vite, où plusieurs secteurs souffrent d’une pénurie de talents, dans un contexte d’obsolescence de plus en plus rapide des compétences.

La GEPP offre une gestion plus dynamique et tient compte de la réalité du marché du travail en introduisant notamment les concepts de « parcours professionnel » et de « formation continue ».

#1 S’informer sur la législation en matière de GPEC

Les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises à dimension communautaire de plus 150 collaborateurs en France ont pour obligation de négocier la gestion des emplois et des parcours tous les 3 ans, à travers la GPEC en entreprise.

Même si elle n’est pas obligatoire, la GPEC est fortement recommandée pour les entreprises de moins de 300 salariés. Celles-ci ont même la possibilité de demander des aides de l’État pour les accompagner dans ce processus.

#2 Comprendre les enjeux de la mise en place d’une GPEC

Enjeux humains

Au-delà de l’objectif stratégique d’une GPEC, n’oubliez pas que la mise en place d’une gestion des emplois et des parcours impliquent des ressources humaines dans le processus. Heureusement, vos collaborateurs ont tout à gagner à la mise en place d’une stratégie de GPEC pertinente :

• Des emplois adaptés aux évolutions du marché du travail ;
• Une mobilité interne facilitée ;
• Le développement de compétences-clés, notamment les soft skills, qui ne souffrent pas de la même obsolescence rapide que les hard skills ;
• Des besoins en recrutement mieux ciblés et définis, avec un effet positif sur le bien-être au travail ;
• Des compétences valorisées et des projets professionnels mieux accompagnés pour booster la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Enjeux d’organisation

Comme nous allons le voir dans la suite de l’article, le processus de GPEC débute par une cartographie des emplois et des compétences actuellement présentes dans votre entreprise. Mettre en place cette cartographie, c’est déjà un premier pas pour reprendre le contrôle sur les volets organisationnels et stratégiques. En mettant en perspective l’état actuel avec les évolutions à venir et les objectifs à atteindre, le processus GPEC vous permet d’anticiper et de préparer votre entreprise aux changements.

La GPEC vous aide aussi à cibler vos besoins en recrutement de façon précise : vous optimisez ainsi votre gestion des effectifs.

Enjeux économiques

Le principal objectif de la GPEC reste de vous aider à garder votre compétitivité dans un environnement d’évolution rapide du marché du travail. Adaptez ainsi vos métiers en conséquence et restez en cohérence avec le contexte économique actuel.

Le processus GPEC invite à se poser régulièrement la question du positionnement de son entreprise. Grâce à ces réflexions, vous mettez toutes les chances de votre côté pour pérenniser votre activité économique.

#3 Identifier les acteurs de la GPEC

Avant de mettre en place les différentes étapes de la GPEC, assurez-vous d’avoir bien conscience de tous les acteurs impliqués dans son élaboration et sa mise en place. Même s’il s’agit d’un outil de gestion RH, la GPEC fait intervenir de nombreux acteurs de l’entreprise :

• Les membres de la direction RH, garants du pilotage du projet ;
• Les managers, en support pour aider à identifier les besoins opérationnels ;
• Les représentants du personnel, participants aux négociations pour représenter les enjeux des collaborateurs ;
• Les collaborateurs, principaux intéressés de la concrétisation de la GPEC.

#4 Planifier les étapes de la GPEC en entreprise

La cartographie des emplois et compétences

Avant toute chose, commencez par établir un référentiel des compétences disponibles et des emplois actuellement occupés au sein de l’entreprise. Pour cette étape qui peut s’avérer longue et fastidieuse, pensez à vous faire aider d’outils digitaux spécialement conçus en ce sens.

Voici quelques étapes essentielles pour structurer votre cartographie des emplois et des compétences :

•  Dresser l’organigramme fonctionnel de l’entreprise avec les différents emplois et catégories d’emploi existants dans la structure ;
• À partir de chaque emploi (ou catégorie) identifié, faire l’état des lieux des effectifs pour chacun d’entre eux. Ce tableau d’effectifs peut être divisé en plusieurs colonnes correspondant à un service, un pôle ou un site différent de votre entreprise ;
• Faire une pyramide des âges dans l’entreprise sous forme d’histogramme. Cette étape vous permet en un coup d’œil d’identifier sur quelle tranche d’âge placer les efforts de recrutement et d’identifier les départs en retraite à venir ;

Identifier les écarts entre les besoins et l’existant

Avec votre cartographie en main, voici le moment de vous poser plusieurs questions, dans le but d’identifier les écarts entre la réalité de l’entreprise et la vision à développer :

• La pyramide des âges est-elle équilibrée dans l’entreprise ?
• Les effectifs sont-ils concentrés dans les services les plus critiques de l’entreprise ?
• Les compétences des collaborateurs correspondent-elles aux attendus de chaque fiche de poste ? Pour cette étape, il peut être judicieux de faire remplir un tableur d’évaluation de compétences à chaque collaborateur, avec l’appui des managers de proximité ;
• Quels sont les besoins en formation les plus importants en lien avec la question précédente ?
• Les collaborateurs sont-ils satisfaits de leur poste et de leurs compétences ?
• Quels métiers vont nécessiter une adaptation ? Lesquels sont amenés à disparaître ? Faut-il prévoir des migrations de compétences vers d’autres secteurs amenés à se développer ?
• Les parcours de mobilité interne sont-ils inclusifs et accessibles à tous ?

Déterminer un plan d’actions

À l’aide des réponses aux questions précédentes, vous devriez ainsi voir un plan d’action commencer à se dessiner. Envisagez un plan d’actions pour toutes les facettes de la GPEC :

• Évaluation professionnelle ;
• Parcours de formation ;
• Recrutement ;
• Mobilité interne.

Associez enfin un planning à votre plan d’actions. Pour cela, établir un diagramme de Gantt peut s’avérer pertinent, vous permettant notamment de réaliser les tâches qui peuvent être faites en parallèle. Par exemple, vous pouvez lancer une enquête de satisfaction auprès des managers en parallèle de l’analyse de la pyramide des âges. Un diagramme de Gantt vous aide également à identifier les tâches qui doivent être faites avant d’autres. Par exemple, vous devez avoir analysé votre pyramide des âges pour savoir sur quelle génération orienter votre stratégie de recrutement.

À lire aussi  : Vous avez un recrutement à mener auprès des jeunes ? Relevez le défi du management de la nouvelle génération !

Évaluer le retour sur investissement

Vous avez commencé à concrétiser les actions identifiées lors de votre GPEC ? Bravo ! Avant de vous lancer corps et âme dans la suite du projet, pensez à inclure des phases de bilan à court, moyen et long terme pour suivre les avancées.

Pour cela, définissez des indicateurs pertinents pour votre entreprise : bien-être au travail, satisfaction des collaborateurs, engagement en formation, nombre de mobilités internes, nombre de recrutements, évolution de la cartographie des compétences.

Avec ces éléments, vous pourrez ainsi évaluer à chaque étape du projet si les résultats sont bien en accord avec vos prévisions et réajuster au besoin.

Alors, êtes-vous prêt à mettre en place la stratégie de GPEC pour votre entreprise ?

Sensy propose aux entreprises des accompagnements mêlant séances de coaching en collectif, séances de coaching en individuel et formation en e-learning pour aider les collaborateurs et managers à développer leurs soft skills. Réservez un appel découverte avec un de nos experts pour discuter de la pertinence des parcours Sensy pour répondre aux objectifs de votre GPEC !

Une bonne expérience collaborateur se limite-t-elle à l’afterwork du jeudi et au café gratuit dans la zone détente ? Chez Sensy, nous pensons qu’il faut un peu plus de réflexion et d’actions pour donner à chacun le sentiment d’être considéré et pleinement intégré dans l’entreprise. Mais les bénéfices valent largement l’effort fourni : plus d’engagement, de bien-être au travail, une performance améliorée et une marque employeur reboostée ! Dans cet article, découvrez pourquoi l’expérience collaborateur est importante et 4 leviers pour l’améliorer en tant que RH sans chambouler toute l’organisation.

Définition de l’expérience collaborateur

Êtes-vous familier avec l’expérience utilisateur ou expérience client ? Eh bien, l’expérience collaborateur, c’est ce même concept appliqué aux salariés d’une entreprise.

Autrement dit, elle désigne toutes les interactions et expériences qu’un collaborateur peut vivre dans une entreprise donnée, durant tout le temps passé au sein de celle-ci. L’expérience collaborateur débute donc dès le premier contact avec la marque employeur de l’entreprise et se termine au départ du salarié. Entre les deux, l’embauche, l’intégration et la vie quotidienne professionnelle font partie intégrante de l’expérience.

Pourquoi l’expérience collaborateur est-elle importante ?

Proposer une expérience collaborateur qualitative, c’est une initiative gagnante pour tout le monde. Le collaborateur se sent plus impliqué et engagé vis-à-vis de son rôle et de ses missions. Il est plus épanoui au travail et fournit donc un travail plus qualitatif qui participe à améliorer les performances et les résultats de l’entreprise.

Pour l’entreprise, avoir des collaborateurs engagés et proactifs, c’est aussi une belle opportunité pour développer des profils de collaborateurs-ambassadeurs qui participent à faire rayonner la marque employeur en dehors des bureaux et permettent d’attirer potentiellement de nouveaux talents. C’est un facteur différenciant assez significatif et impactant sur le marché du travail !

L’enquête Great Place To Work 2022 met également en avant le concept de « symétrie des attentions », autrement dit l’idée que l’expérience collaborateur nourrit l’expérience client. En effet, un collaborateur qui reçoit un certain nombre d’attentions relationnelles de la part de son entreprise et de son manager sera d’autant plus enclin à répliquer les attentions et bons traitements envers les clients de l’entreprise.

Nourrir l’expérience collaborateur, c’est donc aussi un moyen indirect d’avoir des clients contents de leur expérience. C’est déjà un excellent premier pas vers une entreprise qui tourne et fonctionne bien, notamment grâce au bouche-à-oreille. Vous gardez toujours un meilleur souvenir d’un restaurant dans lequel le serveur était sympathique et attentionné que d’un lieu où votre repas vous a été amené en vitesse sur la table sans même vous jeter un regard.

L’idée derrière l’expérience collaborateur, c’est vraiment de créer une communauté engagée autour des valeurs et des convictions de l’entreprise parmi les salariés. Réussir ce défi, c’est aussi nourrir les besoins de sens au travail et de convivialité des collaborateurs qui sont des aspects importants pour respectivement 39 % et 38 % d’entre eux (enquête Great Place To Work 2022).

Les actions pour améliorer l’expérience collaborateur en tant que RH

L’enjeu des fonctions RH est d’arriver à réhumaniser l’entreprise à travers l’expérience collaborateur. Pour cela, plusieurs leviers peuvent être exploités sans pour autant chambouler toute l’organisation déjà mise en place.

#1 Mettre en place une organisation plus flexible et agile

Qu’il s’agisse des générations Y ou Z, autrement dit des 18 à 35 ans au travail, les résultats sont sans appel. Offrir plus de flexibilité dans les horaires et l’organisation est un des critères essentiels pour attirer des jeunes en entreprise. C’est ce que révèle un vaste sondage réalisé en 2022 par Welcome To The Jungle.

À lire aussi : découvrez comment relever le défi du management de la nouvelle génération.

Sur cette question, les RH ont un rôle important à jouer pour instaurer un vent de changement dans l’organisation du travail ou le rapport au temps. Sans devenir une organisation en full remote, des actions peuvent être mises en place pour aider chacun à améliorer son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

• Fixer une plage horaire réduite de réunions pour éviter les contraintes tôt le matin ou tard le soir. Celles-ci peuvent facilement venir rogner sur les obligations familiales et donner le sentiment à certains collaborateurs de ne pas en faire assez, par simple manque de disponibilité ;
• Proposer aux jeunes parents des modes de travail hybrides autour des périodes de congés parentaux avec plus de télétravail ou une reprise progressive à temps partiel par exemple ;
• Se libérer de la contrainte du présentiel en proposant l’idée de fixer une plage réduite de 4 heures de présence obligatoire pour se retrouver, échanger, organiser des réunions. Le reste du temps, l’organisation des collaborateurs est complètement libre sur leur lieu et leurs horaires de travail.

Pour des actions encore plus personnalisées pour les collaborateurs de votre entreprise, pourquoi ne pas réaliser un sondage avec plusieurs propositions pour savoir quelle mesure pour améliorer la flexibilité seraient la plus plébiscitée ?

#2 Gestion des talents et des compétences

Et si vous sortiez du modèle de la fiche de poste rigide et immuable ? Il peut être plus intéressant pour vraiment tirer parti des profils polyvalents et pluridisciplinaires de certains collaborateurs d’orienter les recrutements vers des compétences-clés et les évolutions vers les talents et les aspirations de chacun.

L’idée consiste à rechercher plutôt des profils avec un bon potentiel pour se développer et monter en compétence plutôt qu’un mouton à 5 pattes qui colle parfaitement à la fiche de poste.

Pour résoudre ce défi, il est crucial de mettre en place une politique de gestion des talents et de cartographier :

• L’ensemble des compétences cruciales déjà présentes dans l’organisation ;
• Les savoir-être et savoir-faire manquants qui pourraient être développés en interne, qu’il s’agisse de soft skills ou de compétences techniques ;
• Les talents manquants qu’il faudrait recruter en externe.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques pour mettre en place une politique de gestion des talents efficace.

#3 Personnaliser le développement et l’accompagnement de chacun

Les rapports humains sont l’une des clés d’une bonne expérience collaborateur. Les RH ont un levier d’action important pour inciter les managers de proximité à enquêter auprès des collaborateurs. L’objectif serait d’amener chaque manager à bien connaître son équipe et arriver à identifier les forces et les meilleurs axes de développement pour chacun. 

Les résultats de ces enquêtes servent notamment à offrir à chacun un parcours personnalisé dans l’entreprise pour que chaque collaborateur coconstruise la carrière qui lui ressemble. Les mobilités internes doivent aussi se penser avec un système à la carte plus seulement vertical, mais aussi horizontal.

#4 Former les managers

50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019). Dans ce contexte, les managers doivent être pleinement intégrés au sein de l’expérience collaborateur et bénéficier de formations adaptées pour devenir de véritables coachs auprès de leurs équipes, et pas seulement des dirigeants.

L’objectif est de créer des profils de managers-coachs capables de s’adapter, de motiver, de fédérer mais tout en gardant l’individualité et les enjeux de chacun en tête. Un manager doit donc faire preuve d’une excellente capacité d’écoute active pour apprendre à connaître son équipe et accompagner chacun à se développer.

Pour cela, il est essentiel d’aider les managers à adopter cette posture ambitieuse et épanouissante.

Sensy a pleinement compris les enjeux et pris en considération ce besoin d’accompagner les managers. Le parcours d’accompagnement manager-coach allie coaching et e-learning personnalisable pour permettre à chaque manager de développer les compétences-clés nécessaires à sa propre réussite. Le parcours s’adapte à chacun, que la personne ait besoin de développer sa confiance en soi ou son écoute active.

Alors, qu’allez-vous mettre en place pour améliorer l’expérience collaborateur dans votre entreprise ? Racontez-nous en commentaire !

Gestion des talents, GPEC, plan de développement des compétences : mettre en place des plans de formation et des suivis de carrière qui apportent une vraie plus-value aux collaborateurs n’est pas une tâche aisée pour les fonctions RH. Alors, comment s’en sortir face à l’océan des formations et des accompagnements disponibles sur le marché ? Comment définir ce qui est vraiment important pour la stratégie de talent management de son entreprise ? Où mettre les moyens et les efforts et éviter de se disperser ? Dans cet article, découvrez 4 bonnes pratiques de gestion des talents qui sont déjà un premier pas pour booster l’engagement, favoriser la collaboration et accompagner les compétences et les parcours de chacun !

#1 Comprendre le rôle de la gestion des talents en entreprise

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents ou talent management constitue l’un des principaux piliers des politiques GRH (Gestion des Ressources Humaines), ainsi qu’un levier stratégique pour chaque entreprise.

Elle a en effet pour but principal de développer l’attractivité, l’intégration et l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise. En interne, cela consiste à accompagner chacun dans la transformation de ses compétences et le développement de ses talents. En externe, une bonne gestion des talents va permettre d’identifier précisément les profils clés nécessaires à l’entreprise pour se développer et prospérer.

Différence entre GPEC et gestion des talents

Mais alors, quelle est la différence avec la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), acronyme bien connu des fonctions RH ? La GPEC part en premier lieu des besoins de l’entreprise et a pour but final d’adapter les ressources (emplois, effectifs, compétences) pour répondre à ces besoins.

La gestion des talents cherche d’abord à mettre en lumière les compétences, aptitudes et aspirations de chaque collaborateur. Une fois cette première étape de cartographie de talents réalisée, il s’agit de mettre en place une stratégie qui réponde à la fois aux aspirations des collaborateurs et aux ambitions de l’entreprise.

Les bénéfices d’une bonne stratégie de talent management

Les avantages à la mise en place d’une stratégie efficace de gestion des talents sont nombreux :

• Limiter le turn-over et les coûts associés. En accordant de l’importance au développement des collaborateurs internes, l’entreprise se donne toutes les chances de garder ses talents ;
• Améliorer la flexibilité et la résilience. Prendre en compte les aspirations et les talents de chacun invite à repenser les fiches de poste et l’organigramme de façon innovante. En impliquant chacun dans cette réflexion, l’intelligence collective, la collaboration et le partage de compétences s’en trouvent renforcés ;
• Développer positivement sa marque employeur. En mettant en place une gestion des talents inclusive et bienveillante, tout le monde est gagnant. Les collaborateurs sont plus épanouis et recommandent l’entreprise autour d’eux : votre réputation en tant qu’employeur s’améliore !

#2 Construire une stratégie de gestion des talents pour chaque étape de la vie du collaborateur

Une bonne gestion des talents se construit à chaque étape de la vie d’un collaborateur.

Le recrutement

Dans le contexte actuel de tension du marché sur de nombreux emplois, la phase de recrutement doit d’autant plus faire partie intégrante de la stratégie de talent management. Avant de publier une offre d’emploi, l’entreprise doit avoir une vision claire des compétences et talents qu’elle recherche sur le marché du travail.

Au-delà de l’intitulé du poste, par exemple « chef de projet avec 5 ans d’expérience », qu’attendez-vous de la personne recherchée ? Doit-elle faire preuve de leadership pour fédérer les équipes sur ce projet où la communication s’avère houleuse ? Doit-elle plutôt être très organisée pour gérer efficacement les différents pans complexes du projet ?

Ce travail d’avatar précis de la personne recherchée doit se faire main dans la main avec les managers de proximité : ce sont eux qui connaissent les équipes, les talents et compétences déjà présents, mais aussi les faiblesses et lacunes à renforcer.

La rétention des talents

Vous avez réussi à recruter un collaborateur talentueux dont les talents correspondent aux besoins de l’entreprise ? Bravo ! Maintenant, à vous de faire votre possible pour qu’il s’épanouisse au mieux au sein de l’entreprise.

Alors, certes, ne vous attendez pas à ce qu’il reste avec vous jusqu’à la retraite. Les carrières linéaires dans une seule et même entreprise pendant 40 ans n’ont plus le vent en poupe. Mais votre gestion des talents doit tout de même intégrer des réflexions pour faire en sorte que l’expérience du collaborateur soit porteuse de sens. Chacun doit se sentir engagé, reconnu, accompagné par la formation et les projets pour avoir envie d’être performant et de rester longtemps au sein de l’entreprise !

Le développement des talents

Pour soutenir les 2 enjeux précédents, l’attention portée au développement des compétences doit être très présente dans votre stratégie de gestion des talents. Il s’agit de repérer les savoir-faire et savoir-être clés déjà présent dans votre entité et ceux qui auraient besoin d’être développés.

Au-delà des compétences techniques, pensez aussi au développement des soft skills ! Donnez à chaque collaborateur les moyens et les clés pour mieux se connaître, trouver ses axes d’épanouissement, prendre confiance en soi et développer les talents qui sommeille en lui.

À lire aussi : découvrez pourquoi et comment mettre en pratique le management délégatif.

#3 Inclure tous les collaborateurs dans sa stratégie de talent management

Une des erreurs fréquentes de la gestion des talents est de penser d’abord et en priorité aux top managers ou aux collaborateurs qui se trouvent à des positions stratégiques pour l’entreprise.

Or, une bonne gestion des talents doit idéalement impliquer tout le monde : les managers de proximité et leurs équipes notamment. Si vous doutez de l’importance d’investir sur tous les talents, rappelez-vous que 50 % des collaborateurs quittent leurs emploi principalement à cause de leur manager (étude Gallup 2019).

Pensez en particulier aux managers de proximité : ils se trouvent dans des positions cruciales pour fédérer et engager chaque membre de leur équipe. Donnez-leur les clés et les moyens de réussir haut la main ce challenge ambitieux ! Pensez à personnaliser l’accompagnement à chacun : certains chefs d’équipe vont avoir besoin de développer leur posture de coach pour faire preuve d’écoute et de bienveillance, tandis que d’autres profils gagneraient à être plus assertifs et décisifs auprès de leurs équipes.

En formant les managers à devenir de meilleurs coachs et accompagnants, tous les collaborateurs y gagnent ! Les équipes se sentent plus écoutées et considérées dans les enjeux stratégiques tandis que les managers gagnent le sentiment de contribuer à l’épanouissement de leurs équipes.

#4 Adapter le format des formations à chaque compétence-clé

Toutes les compétences ne se développent pas de la même façon ! C’est d’autant plus vrai pour les soft skills. Vous aurez du mal à engager les collaborateurs et leur apporter une vraie plus-value avec des formations académiques standards sur des sujets comme la confiance en soi, l’assertivité ou la posture de manager.

Pour ces sujets, renseignez-vous sur les nouvelles pratiques de formation : 

• Le coaching, individuel ou collectif ;
• Le co-développement ;
• Le micro-learning ;
• etc.

À lire aussi : découvrez le guide complet du coaching en entreprise et appréhendez la plus-value de ce type d’accompagnement.

Pensez aussi à l’expérience du collaborateur dans chaque formation et ne négligez pas la mise en pratique. Innovez en mélangeant plusieurs styles de formation : des modules digitaux en format micro-learning complétés par des séances de co-développement en groupe par exemple.

C’est ainsi que vos collaborateurs parviendront à développer leurs compétences techniques, relationnelles et à construire une vision pour leur carrière qui leur ressemble vraiment. C’est une des clés de l’épanouissement en entreprise ! 

Vous connaissez maintenant 4 bonnes pratiques de gestion des talents à ne pas négliger ! Commencez à construire votre stratégie de talent management dès aujourd’hui !