Vous souhaitez accompagner au mieux les chefs d’équipe de votre entreprise ? Afin de leur donner toutes les clés pour mener à bien leur poste, découvrez 5 compétences d’un manager opérationnel à ne pas négliger. Intégrez-les dans la fiche métier correspondante, mettez-les en avant dans les offres d’emploi et formez vos managers de proximité à ces savoirs essentiels. Votre entreprise a tout à gagner avec des managers compétents et épanouis dans leur travail : plus d’engagement, une meilleure rétention des talents et une performance accrue !

Qu’est-ce que le management opérationnel ?

Commençons par poser les bases du management opérationnel : en quoi consiste-t-il ? Pourquoi est-il un élément essentiel de votre entreprise, que vous n’avez pas intérêt à négliger ?

La différence entre management stratégique et management opérationnel

Les managements stratégique et opérationnel opèrent dans des temporalités différentes de l’entreprise. Le premier s’attache à définir le cap de l’entreprise, avec des considérations plutôt long terme :

• Comment rester compétitifs dans notre secteur d’activité ?
• Quelles évolutions de métier devons-nous prévoir dans les prochaines années ?
• Quels objectifs pouvons-nous fixer aux équipes pour avancer vers la direction voulue ?

De l’autre côté, le management opérationnel s’entend sur une temporalité plus courte et dans l’action court ou moyen terme :

• Quels tâches et objectifs donner à chacun pour atteindre les objectifs de l’entreprise ?
• Comment fédérer les collaborateurs autour des enjeux et projets actuels ?
• Quelles sont les ressources dont nous avons besoin pour mener les projets à terme ?

Le manager opérationnel, un rouage essentiel de l’entreprise

Il n’est malheureusement pas rare de voir des entreprises prendre grand soin de leurs managers stratégiques, parfois au détriment de leurs managers opérationnels ou middle managers.

Pourtant, ce sont ces derniers qui font le lien essentiel entre la partie stratégique et les collaborateurs actifs sur le terrain. Sans eux, la cohésion peut vite s’étioler et l’impression d’avancer sans cap clair se répandre rapidement.

En tant que rouage crucial de l’entreprise, les missions des managers opérationnels ou managers de proximité sont très variées : 

• Transmettre les directives de la direction ;
• Planifier le déroulé des projets et les objectifs de chacun ;
• Animer et fédérer leur équipe autour des enjeux actuels ;
• Gérer les éventuels conflits, départs et embauches ;
• Suivre les indicateurs de performance (KPI) du projet ou de l’équipe.

À lire aussi : toutes ces missions demandent un panel important de compétences comportementales ! Découvrez comment mieux manager grâce aux soft skills pour accompagner efficacement vos chefs d’équipe.

Le manager de proximité, un rôle à ne pas négliger

Saviez-vous que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019) ? Si vous aspirez à des équipes soudées et performantes, vous avez donc intérêt à vous assurer que le management répond aux attentes de chacun.

Alors, afin d’éviter des vagues de démission, un turn-over élevé, une baisse d’engagement et de performances, voici quelques prérequis pour vous entourer de bons chefs d’équipe : 

• Recruter ou faire évoluer des personnes qui ont vraiment envie de devenir manager. Le management ne devrait pas être une promotion « par défaut ». Un bon profil technique ne fera pas forcément un bon chef d’équipe, surtout si la motivation de prendre en main ce rôle n’est pas présente ;
• Accompagner vos managers tout au long de leur poste et particulièrement à leur prise de fonction est une étape importante. Cela passe par des formations adaptées, voire du coaching managérial pour un encadrement plus personnalisé.

Pour aller plus loin, découvrez comment accompagner vos managers de proximité.

Les compétences d’un manager opérationnel

Alors, quelles sont les compétences indispensables dont vous devez équiper vos managers de proximité ?

#1 Comprendre les enjeux du marché et de l’entreprise

En particulier dans le cas d’une embauche, assurez-vous que votre nouveau chef d’équipe est familier avec les enjeux de votre secteur d’activité.

C’est une étape essentielle pour une priorisation efficace des tâches de chacun, mais aussi pour identifier d’éventuels besoins en ressources.

Pour cette compétence, pensez à concevoir un parcours conçu spécifiquement pour les nouvelles embauches, afin de familiariser chacun avec l’ADN de l’entreprise, la marque employeur et ses objectifs.

Cette action n’est qu’une des nombreuses que vous pouvez mettre en place pour des salariés plus motivés. Découvrez 7 autres étapes pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs.

#2 Animer et fédérer une équipe

Cette compétence présente de multiples facettes et peut s’avérer être un véritable challenge pour bon nombre de collaborateurs. Comment communiquer efficacement pour fixer des objectifs clairs, tout en laissant une certaine autonomie, essentielle à l’épanouissement de chacun ? Comment répartir les tâches dans l’équipe en fonction des forces et des souhaits de chaque collaborateur ? Quels objectifs fixer pour répondre aux enjeux globaux de l’entreprise ?

Accompagner vos chefs d’équipe sur cette compétence est crucial si vous espérez vous entourer de managers confiants dans leur rôle.

À lire aussi : découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z, qui pose d’importants problèmes aux entreprises.

#3 Prendre des décisions

Les collaborateurs sollicitent souvent leur chef d’équipe pour obtenir des conseils sur une tâche à prioriser, un conflit dans l’équipe ou sur un projet. Dans ce cas-là, le manager opérationnel doit pouvoir épauler le collaborateur et l’aiguiller dans la bonne direction en prenant une décision claire et cohérente.

L’indécision peut vite être perçue comme un défaut assez néfaste pour le leadership d’un manager.

#4 Savoir s’organiser et déléguer

Pour ne pas se retrouver noyé sous une charge de travail importante, un manager doit être capable de déléguer. Malgré son titre de « manager opérationnel », il a un rôle d’accompagnement et de gestion, plus qu’un rôle d’exécutant. Il doit donc apprendre à faire confiance à son équipe et leur permettre de mener à bien les missions confiées.

C’est le même son de cloche du côté de l’organisation. Avec de multiples casquettes de gestionnaire, planificateur, médiateur, le manager doit savoir s’organiser et prioriser pour éviter le risque de burn-out.

#5 Gérer une organisation hybride du travail

Beaucoup de chefs d’équipe se retrouvent à manager régulièrement à distance. Maintenir le lien et l’engagement est d’autant plus difficile quand les réunions se font en visioconférence, sans réel contact humain.

C’est encore une compétence sur laquelle vous allez devoir accompagner vos managers ! Donnez-leur les clés pour fédérer des équipes à distance et maintenir le lien dans un contexte de travail hybride.

Développer les compétences des middle managers avec Sensy

Sensy propose un accompagnement complet pour les managers opérationnels. L’objectif : leur donner des outils afin de développer leur confiance en eux et les compétences-clés pour s’épanouir dans leur rôle de chef d’équipe.

Après des premiers modules orientés développement personnel (se connaître, définir un style de management adapté à sa personnalité, se faire confiance), l’accompagnement avec coaching s’oriente sur le développement des compétences clés : leadership, communication, recrutement, organisation, prise de décision.

Les derniers modules sont consacrés aux sujets essentiels du management à distance et au respect de son équilibre de vie et de celui de ses collaborateurs.

En plus de modules e-learning permettant de poser les bases théoriques, un coach adapté aux problématiques de votre collaborateur l’accompagne pendant 6 mois. Il l’aide à mettre en pratique ses connaissances et dépasser ses blocages pour réussir dans son poste de manager. Un accompagnement personnalisé, orienté terrain et sur du temps long : voilà la clé pour permettre à vos collaborateurs de développer les compétences d’un manager opérationnel de façon efficace et ciblée !

Évoluer vers des fonctions managériales et prendre le leadership d’une équipe peut être un moment stressant pour vos collaborateurs. De l’attribution de sa fonction aux premières réunions d’équipe en passant par le discours de prise de poste, découvrez quelles actions mettre en place pour un accompagnement à la prise de poste de manager efficace. Offrez une transition sereine à vos nouveaux chefs d’équipe et aidez-les à devenir des leaders fédérateurs et bienveillants ! 

Les enjeux de l’accompagnement à la prise de poste de manager

Réduction du turn-over

Vous ne le soupçonnez peut-être pas, mais proposer un soutien lors de la prise de fonction managériale peut aider votre entreprise à réduire son turn-over !

Eh oui : non seulement le manager lui-même peut démissionner si l’intégration se déroule mal. Mais les autres collaborateurs peuvent aussi éprouver de la déception face à un chef d’équipe qui n’endosse pas pleinement son rôle.

Imaginez que vous fassiez partie d’une équipe qui a récemment changé de manager. Votre nouveau chef d’équipe, au lieu de vous écouter et de vous soutenir, prend en charge vos tâches à votre place. Comment vous sentez-vous ? Pourtant, proposer un accompagnement adapté pour aider le nouveau manager à développer sa capacité à déléguer et à écouter aurait permis d’éviter cet écueil.

Booster les performances

Un manager bénéficiant d’un accompagnement à sa prise de poste sera certainement plus rapidement opérationnel que s’il avait dû tout apprendre sur le tas.

Avec une vision claire des enjeux de l’entreprise, il est plus à même de centrer les efforts des membres de son équipe sur les bons sujets et ainsi obtenir des résultats rapidement.

Améliorer l’engagement collaborateur

Un manager formé sur les enjeux de sa nouvelle fonction aura toutes les clés en main pour améliorer le niveau d’engagement des membres de son équipe.

Savoir valoriser les talents de chacun tout en favorisant le collectif, parvenir à fédérer son équipe autour des objectifs de l’entreprise : voici des missions sur lesquelles vous pouvez guider vos managers vers la réussite.

Étape 1 : soigner l’onboarding du nouveau manager

Dans le cas d’une embauche managériale, ne négligez surtout pas l’onboarding. C’est une étape essentielle pour assurer une bonne intégration.

Les ressources

Outils, procédures, interlocuteurs, plannings : pensez à centraliser tous les éléments nécessaires à une prise de poste réussie afin que votre manager puisse se concentrer sur les sujets importants dès son arrivée.

Anticipez également tout ce qui concerne la logistique : accès de connexion, badge, matériel informatique. Idéalement, le nouveau chef d’équipe devra tout avoir à disposition dès son jour d’arrivée pour que sa première semaine dans l’entreprise se déroule au mieux.

Prévoyez enfin une feuille de route de prise de poste de manager avec toutes les étapes nécessaires à faire au moment de l’arrivée dans l’entreprise.

Les échanges

Pendant les premiers mois, organisez des points réguliers avec la hiérarchie et les RH, afin de prendre la température sur le déroulé de l’intégration.

Avec ce type de rencontres, vous vous donnez les moyens d’intervenir avant qu’une situation ne s’envenime. C’est aussi le moment de récolter un rapport d’étonnement sur le fonctionnement de l’entreprise. Faites ainsi le plein d’idées nouvelles pour améliorer la phase d’intégration !

Arriver dans une équipe déjà soudée, surtout en tant que chef, est rarement facile ! Pour aider le nouveau manager en poste à s’intégrer, pensez aussi à nommer un tuteur référent dans l’équipe ou l’entreprise pour l’accompagner pendant les premiers mois. Cette personne sera principalement chargée d’intégrer le nouveau manager dans la vie de l’équipe, comme les pauses cafés et déjeuners, tout en étant là pour répondre à ses questions.

La culture d’entreprise

Un nouveau manager aura rapidement besoin de comprendre et surtout d’incarner la culture d’entreprise auprès de son équipe.

Pour transmettre les éléments essentiels relatifs à l’identité de l’entreprise, les solutions ne manquent pas :

• Prévoir des formations à la vision, aux ambitions court et moyen termes ou encore aux valeurs de l’entreprise ;
• Organiser des journées de rencontre d’autres collaborateurs qui partagent leur parcours et leur expérience dans l’entreprise.

Pour le petit plus qui change tout, donnez des pistes sur comment incarner les valeurs et la vision de l’entreprise concrètement dans sa posture managériale.

À lire aussi : découvrez comment accompagner les managers de proximité.

Étape 2 : faciliter le changement de manager

Annoncer en amont aux collaborateurs le changement de chef d’équipe

Avant la prise de fonction officielle, pensez à présenter la nouvelle personne aux différents membres de l’équipe et à expliquer les raisons du changement de poste. Les collaborateurs vous seront reconnaissants de faire preuve de transparence sur le sujet.

Prévoir une phase de transition avec le manager sortant

Si c’est possible, pensez à inclure une phase de transition avec le manager sortant.

Un ou deux jours par semaine, le futur manager peut par exemple participer aux réunions et suivre le quotidien du chef d’équipe actuel pour se familiariser avec les projets, les missions et les membres de l’équipe.

Organiser une réunion de présentation du nouveau manager avec l’équipe

Dans la feuille de route de prise de poste, pensez à inclure une réunion officielle de présentation. C’est pendant cette rencontre que le nouveau chef d’équipe peut préparer un discours de prise de poste de manager.

Sans rentrer dans un format très pompeux, le nouveau manager peut inclure à cette réunion une présentation de son parcours et un partage de ses intentions. Compte-t-il poursuivre dans la continuité du précédent chef d’équipe ou au contraire incarner une vague de changement ? Quels seront les premiers objectifs de son début de poste ?

Donner les clés pour apprendre à connaître son équipe

Une des premières missions de tout nouveau manager devrait être d’apprendre à connaître les membres qui composent son équipe. C’est pour cela que vous avez intérêt à encourager votre collaborateur à débuter sa prise de poste par une phase d’observation.

Questionner, écouter, échanger en tête à tête avec chaque personne : cette phase de prise d’information est essentielle pour cerner la personnalité, les forces et les points d’amélioration de chacun. C’est aussi l’occasion d’identifier d’éventuelles tensions relationnelles et de faire le point sur les attentes de chacun.

Si vous souhaitez épauler vos managers pendant cette phase cruciale de leur prise de poste, vous pouvez leur fournir des outils, comme la méthode DISC. Votre chef d’équipe aura ainsi des éléments intéressants pour savoir comment interagir avec chacun des membres de son équipe.

Étape 3 : la formation au management d’équipe, un élément crucial

Passer de missions techniques aux fonctions managériales est rarement inné ! Vous avez donc tout intérêt à former votre manager au moment de sa prise de poste. Aidez-le à acquérir les compétences essentielles pour devenir un leader bienveillant !

Focus sur les soft skills

Les soft skills, ou compétences comportementales, sont essentielles pour travailler en équipe. Dans le cadre d’un poste de manager, elles sont réellement cruciales. C’est en développant un certain nombre de ces compétences que votre manager pourra devenir un référent qui inspire confiance à son équipe. Donnez-lui ainsi les clés pour :

• Développer son écoute active et savoir communiquer de manière bienveillante ;
• Animer efficacement une réunion d’équipe ;
• Gérer des conflits et donner du feedback ;
• Améliorer sa prise de décision ;
• Recruter de nouveaux collaborateurs ;
• Manager à distance.

À lire aussi : découvrez comment mieux manager grâce aux soft skills.

Un accompagnement personnalisé aux besoins de la personne

Dans le cadre d’une formation à la prise de poste de manager, il est essentiel de proposer un accompagnement personnalisé.

Tous les nouveaux managers n’ont pas les mêmes besoins ! Certains auront plus intérêt à développer leur écoute active tandis que le point d’amélioration d’autres sera la capacité de prise de décision. 

Une formation sur le long terme

Développer ses compétences managériales ne se fait pas du jour au lendemain. Pour une formation à la prise de poste de manager efficace, il est donc préférable de miser sur des accompagnements qui s’étalent dans le temps.

En effet, c’est de cette façon que votre nouveau manager pourra durablement changer ses comportements. En misant sur un accompagnement sur 6 mois, il aura eu le temps de faire face à quelque difficultés et de bénéficier de clés pour les relever. Il aura aussi eu l’occasion d’appréhender en profondeur les enjeux de l’entreprise et d’apprendre à connaître son équipe.

La formation en management d’équipe de Sensy : un accompagnement complet

Adapté à la période clé de la prise de poste de manager, Sensy a conçu son parcours de manager-coach pour faire de vos chefs d’équipes des leaders performants et bienveillants.

Sur 6 mois, vos managers bénéficient d’un accompagnement pluri-pédagogique alliant e-learning et coaching individuel pour développer les compétences nécessaires à la réussite de leur poste de manager. Nous vous proposons un parcours efficace et personnalisé aux enjeux de chacun. Chaque apprenant est accompagné d’un coach-formateur soigneusement sélectionné et formé pour répondre aux besoins de votre entreprise et de votre secteur d’activité.

Les soft skills, ou compétences douces, deviennent de plus en plus cruciales dans les enjeux de recrutement des entreprises. Mais saviez-vous qu’elles peuvent aussi être un atout précieux pour aider vos managers dans leur fonction ? Dans cet article, découvrez quelques exemples de soft skills incontournables dans le management, ainsi que nos conseils pour mieux manager grâce aux soft skills en développant ces compétences-clés chez vos chefs d’équipe !

Pourquoi les soft skills sont si importantes pour manager ?

Saviez-vous que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager ? (source : Gallup 2019).

Ce chiffre traduit une réalité souvent oubliée : les relations entre le manager et son équipe jouent un rôle crucial dans les performances de votre entreprise. Ainsi, vous avez tout intérêt à investir dans le développement des compétences de vos managers. Au-delà des hard skills certes indispensables, ce sont la plupart du temps des lacunes du côté des soft skills qui créent des soucis dans vos équipes.

La bonne nouvelle : vous avez le pouvoir de former vos chefs d’équipe à devenir des leaders bienveillants, capables de motiver et de fédérer une équipe autour des enjeux de l’entreprise ! À la clé : des managers plus équipés pour remplir leur rôle complexe, des collaborateurs engagés et performants, ainsi que moins de turn-over sur le long terme !

À lire aussi : découvrez comment réagir face au désengagement de vos collaborateurs.

Les compétences clés pour mieux manager grâce aux soft skills

Quelles sont les compétences relationnelles cruciales à développer chez vos managers ? Réponse dans cette sous-partie !

#1 Intelligences émotionnelle et relationnelle

Un manager doit savoir faire preuve d’écoute active et d’empathie, afin de prendre en compte les émotions de son interlocuteur. La figure du leader froid qui doit absolument masquer ses ressentis n’a plus lieu d’être. Les collaborateurs attendent un chef d’équipe capable de les comprendre et à qui ils peuvent se confier sans peur de représailles.

Un manager qui comprend son équipe, c’est bien. Un manager qui ajuste son comportement en fonction des circonstances et de son interlocuteur, c’est mieux ! Pour arriver à développer son intelligence relationnelle, la méthode DISC peut être un outil intéressant à fournir à vos managers. Découvrez dans notre article dédié comment bien concilier méthode DISC et management.

#2 Capacité de communication

La communication, c’est le nerf de la guerre du poste de manager. Combien de fois des problèmes relationnels au sein d’une équipe auraient-ils pu être évités en prenant le temps de simplement échanger ? Former ses managers à communiquer au bon moment, de façon claire et concise, tout en faisant preuve de transparence, peut s’avérer un atout précieux pour la performance et le bien-être de vos collaborateurs.

#3 Prise de décision

Un chef d’équipe doit pouvoir aiguiller ses collaborateurs dans leurs prises de décision. Être présent pour rappeler les enjeux, sans toutefois devenir trop directif, est une compétence-clé du manager de demain. C’est aussi un atout précieux pour inspirer confiance au sein de son équipe.

#4 Esprit critique

Savoir prendre du recul et se remettre en question régulièrement permet de garder un cap cohérent en prenant en considération la réalité de la situation et les objectifs à atteindre. Un bon manager doit en effet savoir réajuster les objectifs selon le contexte et éviter notamment de faire retomber toute la pression d’une deadline serrée sur ses équipes.

#5 Humanité et bienveillance

Accompagner et rassurer fait aussi partie intégrante du rôle du manager. Dans la continuité de l’intelligence relationnelle, un collaborateur ayant un problème doit pouvoir se tourner vers son chef pour se confier sans crainte.

#6 Capacité à déléguer et gestion du temps

Un collaborateur doit avoir confiance en son manager, mais le manager doit aussi avoir confiance en ses équipes. Savoir déléguer est crucial pour un manager qui ne veut pas risquer la surcharge de travail et le burn-out. Plutôt que de rester concentré sur les tâches techniques, il doit pouvoir les confier sans crainte à son équipe et se concentrer surtout sur le côté humain du management.

Par simple continuité de leur précédent rôle, il n’est pas rare de voir des managers prendre en charge une partie des responsabilités techniques de leur équipe. Une formation à la prise de poste de manager, voire une transition progressive vers ce type de poste, peuvent souvent éviter de tomber dans cet écueil.

#7 Esprit d’équipe et capacité à fédérer

Au travers d’échanges, d’organisation d’événements et de discussions, le manager dispose d’une certaine marge de manœuvre dans l’instauration d’une ambiance conviviale dans l’équipe.

C’est notamment en valorisant le collectif et en participant à apaiser les éventuelles tensions que le manager peut renforcer l’esprit d’équipe et la collaboration. Apprendre à faire passer l’intérêt de l’équipe avant les intérêts individuels est donc crucial.

Comment aider ses managers à développer leurs soft skills ?

Les soft skills peuvent-elles vraiment s’apprendre ?

C’est une idée reçue très répandue dans les entreprises : les soft skills dépendent de la personnalité et ne peuvent pas être apprises. Pourtant, cette croyance est fausse ! Certes, vous aurez certainement plus de difficulté à faire d’un collaborateur introverti un grand orateur. En revanche, avec le bon accompagnement, vous pourrez certainement l’aider à prendre la parole en réunion et développer ses capacités de communication !

À lire aussi : découvrez notre guide pour accompagner vos managers de proximité.

Proposer un parcours adapté pour développer ses soft skills

Développer ses soft skills est totalement faisable mais pas n’importe comment ! Là où certaines compétences techniques s’enseignent très bien avec des modules e-learning ou un cours magistral, le développement des compétences humaines demande un peu plus de subtilité.

• Mélanger plusieurs formats pédagogiques (e-learning, ateliers de groupe, coaching, combinaison de présentiel et de distanciel) ;
• Favoriser la mise en pratique en conditions réelles ;
• Mises sur des durées d’accompagnement longues, qui permettront de changer progressivement et durablement les comportements.

C’est d’ailleurs ce que Sensy propose dans ses différents parcours d’accompagnement : une formation en management d’équipe longue sur 6 mois pour aider vos managers à développer leurs soft skills et devenir de meilleurs leaders. Pendant 6 mois, vos chefs d’équipe ont à leur disposition des modules e-learning à suivre selon leurs disponibilités. En parallèle, des sessions de coaching individuel et éventuellement de coaching collectif sont organisées pour ancrer l’apprentissage et passer à la mise en pratique. La cerise sur le gâteau : les modules suivis et le coaching sont entièrement personnalisés pour les besoins de vos apprenants !

Manager les jeunes de moins de 25 ans semble être le nouveau défi des entreprises. Génération réputée hyperconnectée et individualiste, parfois même critiquée pour sa paresse et son indécision : les clichés sur la génération Z ont la vie dure. Pourtant, comprendre la mentalité et les attentes des nouvelles génération au travail est essentiel pour relever le défi du management de la génération Z. Dans cet article, nous vous donnons 5 axes de développement concrets pour de jeunes collaborateurs épanouis, fidèles et productifs.

Qu’entend-on par génération Z ?

Qui fait partie de la génération des digital native ?

La génération Z ou digital native désigne les individus nés entre 1996 et 2010. Les plus âgés ont donc eu 25 ans en 2021. C’est cette génération qui arrive progressivement sur le marché du travail et vient peu à peu prendre le relais des millenials sur les postes de débutants.

Le portrait de la génération Z

Les comportements ou aspirations des jeunes de cette génération s’expliquent par le contexte dans lequel ils ont grandi. Faisons un tour rapide de ce qui différence cette génération de leurs aînés.

Une génération connectée

C’est peut-être la première chose à laquelle vous pensez : des jeunes attachés à leurs écrans à longueur de journée et passant un temps infini à scroller sur TikTok et Instagram. Pourtant, derrière cette apparente oisiveté, se cachent des qualités que vous avez tout intérêt à nourrir et à mettre en avant dans vos méthodes de management.

Un jeune de 25 ans sait chercher de l’information, apprendre par lui-même et se servir des outils digitaux. Plus qu’un simple utilisateur, il comprend les codes des différentes plateformes et peut s’avérer une source de conseils précieux pour aider votre entreprise à sortir du lot dans ce domaine-là.

Des jeunes en recherche de mission

La génération Z a grandi dans un monde marqué par les inégalités sociales et la crise climatique. Il est donc naturel qu’un grand nombre d’individus aspire à participer à la construction d’un monde durable.

Ainsi, militant dans l’âme, il n’hésite pas à faire ses choix de consommation en fonction de ses valeurs. C’est d’ailleurs un critère de choix essentiel dans sa décision de rejoindre une entreprise ou de la quitter. Communiquer sur vos valeurs et votre vision du monde devient donc essentiel pour attirer les jeunes générations dans votre entreprise.

La force du collectif

Un jeune accroché sur son smartphone peut apparaître à première vue individualiste et renfermé sur lui-même. Pourtant, cette apparente volonté de solitude se révèle la plupart du temps n’être qu’une façade. La génération Z a plutôt tendance à accorder une grande importance au collectif. Il aspire ainsi à vouloir appartenir à une « tribu » qui partage ses valeurs et dans laquelle il peut mettre en avant sa personnalité sans filtre. Voici une belle opportunité pour insuffler une atmosphère conviviale dans votre entreprise, vous ne croyez pas ?

Liberté et esprit entrepreneurial

Façonné par les figures des influenceurs, un jeune de la génération Z va avoir tendance à ériger comme modèle de réussite les entrepreneurs à succès qui jouissent d’une certaine liberté (financière, organisationnelle ou géographique). À vous donc de les leur montrer qu’ils ont leur pierre à apporter dans l’édifice de votre entreprise et que leurs idées sont les bienvenues. Instaurer un climat de confiance offrant une certaine liberté va aussi s’avérer être un critère crucial.

5 actions concrètes pour réussir le management de la génération Z

Maintenant que vous avez une idée plus précise de la personne qui se trouve en face de vous, découvrez comment instaurer concrètement des méthodes de management pour fidéliser les jeunes de la génération Z. Les conclusions de cette partie s’appuient sur les résultats de l’étude sur les générations réalisée par Welcome To The Jungle.

#1 Une culture conviviale

Comme nous l’avons vu dans leur portrait, la génération Z aspire à faire partie d’une communauté et d’une « tribu ». Rien de pire pour un jeune d’arriver dans une entreprise et de se rendre compte que ses collègues ne partagent aucune valeur ou aucun centre d’intérêt avec lui.

Restez à l’écoute de potentiels signaux faibles en menant des enquêtes régulières suite à une embauche : « es-tu bien intégré dans l’équipe ? », « te sens-tu à ta place ? », « entretiens-tu de bonnes relations avec tes collègues ? ». Si vous notez des difficultés de ce côté, pensez à agir pour éviter le départ anticipé d’un de vos collaborateurs, par exemple en envisageant un changement d’équipe.

Pour encourager les rencontres et la création de lien, organisez des événements informels et conviviaux en-dehors du cadre de l’entreprise. C’est lors de ces rencontres qu’un sentiment d’appartenance va progressivement se développer chez vos nouvelles recrues.

À lire aussi : découvrez notre dossier sur l’expérience collaborateur.

#2 Des actions RSE concrètes

Comment répondre aux sensibilités sociales et environnementales des jeunes ? Pas de secret, vous allez devoir mettre en place une politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) forte et cohérente. Gare au greenwashing : la génération Z informée et sensibilisée sera la première à pointer du doigt les incohérences de l’entreprise en la matière.

Une bonne politique RSE s’appuie sur 2 axes principaux :

• Réorienter l’activité de l’entreprise pour s’inscrire dans un monde plus durable : faites preuve de transparence sur les actions que vous mettez en place pour pérenniser l’activité de votre entreprise dans un contexte de crise climatique. Attention, planter des arbres ne suffit pas !
• Soutenir des projets engagés socialement et écologiquement. Cela peut aller de l’action de financement d’associations choisies par vos collaborateurs à la définition d’un créneau dédié à l’associatif pris sur le temps de travail.

#3 Des perspectives d’évolution accessibles à tous et toutes

Tâchez de mettre en place une politique inclusive dans les recrutements et les perspectives d’évolution. Tout le monde doit pouvoir accéder à des postes à responsabilité en fonction de ses envies et de ses capacités. L’entreprise doit agir concrètement pour donner les chances à chacun de réussir et de faire évoluer sa carrière dans la direction souhaitée.

Cela peut passer par du coaching, du mentorat ou des formations pour aider les talents à se révéler et se développer. Des échanges réguliers entre services RH et collaborateurs peuvent s’avérer bénéfiques pour aider chacun à construire et étoffer son projet de carrière.

Redéfinissez enfin le « graal » du manager. Fonction souvent vue comme une case obligatoire pour accéder à des postes à responsabilité, pensez aussi à valoriser les autres filières d’évolution (notamment l’expertise) en matière de rémunération et de reconnaissance. Tout le monde n’a pas l’envie ou le profil pour devenir manager. Il serait toutefois dommage de limiter les potentiels pour cette raison.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques à ne pas négliger pour une bonne gestion des talents.

#4 Transparence et authenticité

La génération Z accorde une grande importance à la transparence et à l’authenticité d’une entreprise.

Au niveau du management, ceci s’incarne dans la redescente des informations avec un filtre réduit au strict minimum. Les jeunes collaborateurs vous seront reconnaissants de les impliquer dans les choix stratégiques de l’entreprise, plutôt que de leur imposer une décision prise à un haut niveau de hiérarchie.

L’authenticité passe aussi par l’incarnation des valeurs jusque dans les équipes et au niveau managérial. Si vous mettez en avant auprès de vos clients votre valeur « humanité », mettre une pression extrême sur vos équipes peut être perçu comme une incohérence difficile à digérer.

Enfin, les jeunes aspirent à des modèles managériaux plus horizontaux. À l’image des influenceurs à qui ils peuvent simplement envoyer un message, les managers doivent descendre de leur piédestal. Ceux-ci doivent devenir des personnes de confiance, à qui chacun peut se confier sur ses doutes, inquiétudes, difficultés, sans peur des représailles.

#5 Flexibilité et responsabilisation

Comment rebuter un jeune de 25 ans ? En lui annonçant une présence obligatoire et des horaires imposés sans négociation possible, le tout complété par un micro-management intrusif.

À la place, pensez confiance et responsabilisation. Remplacez la culture du présentiel par une culture du résultat ! Imposez une plage de présence minimale de quelques heures par jour, pour favoriser les rencontres. Laissez ensuite les collaborateurs gérer leur planning pour leur permettre de respecter leur propre équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par exemple, certains salariés vont avoir besoin de leur séance de sport pendant la pause déjeuner. Évitez de leur reprocher leur pause prolongée, à condition bien sûr que les objectifs soient atteints.

Certains vont même jusqu’à proposer un « management par le vide encadré ». Autrement dit, vous limitez les processus et les contrôles de la hiérarchie pour laisser à chacun une certaine liberté dans sa méthode de travail. Ce vide peut laisser place à la créativité, à l’apprentissage et assouvir un souhait de liberté et d’esprit entrepreneurial. Bien sûr, ce type de management est à encadrer avec des formations en soft skills, du coaching ou des accompagnements de carrière.

Grâce à l’accompagnement de Sensy pour devenir manager-coach, équipez vos chefs d’équipe des compétences nécessaires pour réussir le management de la génération Z !

Stress, pressions, multiples casquettes : le rôle du manager opérationnel semble se complexifier d’année en année. Avec l’arrivée du télétravail dans les entreprises, une variable s’ajoute à l’équation. Quand vous complétez le tout par des responsabilités opérationnelles, le panel de compétences d’un manager tend à ressembler à une liste au Père Noël. Alors comment accompagner les managers de proximité à réussir dans leur poste et surtout à s’y épanouir pleinement ?

Comprendre le rôle du manager de proximité : entre complexité et polyvalence

Définition du manager de proximité

Aussi appelé middle manager, manager opérationnel ou responsable d’équipe opérationnelle, le manager de proximité joue un rôle d’encadrement et de coordination des membres de son unité de travail. Il existe toutefois une différence cruciale par rapport aux autres « managers » : il n’encadre pas de chefs d’équipe, uniquement des collaborateurs opérationnels.

Dans ce contexte, il n’est pas rare que le manager de proximité prenne en charge, volontairement ou non, des missions plus orientées terrain. De plus, il se retrouve souvent dans une position hiérarchique délicate, à subir d’un côté la pression et les décisions du top-management et de l’autre, la gestion humaine, les demandes et l’éventuelle insatisfaction des membres de son équipe.

Le rôle du manager opérationnel

Les casquettes du manager de proximité sont multiples et jongler entre chacune d’entre elles peut se révéler être un véritable défi. Voici quelques responsabilités qui incombent à ce rôle indispensable entre hiérarchie et réalité terrain :

• Incarner et transmettre la vision stratégique de l’entreprise dans l’équipe ;
• S’assurer que la collaboration entre les membres se déroule au mieux ;
• Fédérer l’équipe autour de buts collectifs ;
• Fixer des objectifs individuels, soutenir et évaluer les collaborateurs. C’est notamment lui qui prend en charge les entretiens annuels d’évaluation ;
• Déléguer les missions opérationnelles et superviser le travail ;
• Faire remonter les informations importantes aux échelons supérieurs.

En top-down, le manager de proximité doit ainsi s’assurer que la vision stratégique de l’entreprise est bien partagée aux équipes. En bottom-up, il s’occupe de transmettre les problématiques concrètes du terrain aux échelons supérieurs.

Face à cette multitude de responsabilités variées et faisant appel à un vaste panel de compétences, les entreprises peuvent se retrouver à rechercher des « managers à 5 pattes » et à ne pas réussir à en trouver. C’est là que l’enjeu d’accompagnement du manager de proximité se révèle utile, surtout dans un contexte de travail hybride qui ne facilite pas le rôle des chefs d’équipe.

Soutenir le manager face au défi du travail hybride

De plus en plus d’entreprises mettent en place un mode de travail hybride. En plus de ses missions de base, le manager opérationnel se retrouve souvent à devoir gérer des équipes à moitié présentes et à moitié en télétravail. Dans ce contexte, fédérer, faciliter la collaboration et prévenir le désengagement devient un véritable défi.

Sensibiliser au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Un des rôles de l’entreprise, dans le contexte du travail hybride, va être de sensibiliser ses collaborateurs à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En travaillant à la maison régulièrement, la frontière entre les 2 sphères s’amincit et devient plus poreuse.

Les managers de proximité sont des ressources critiques dans ce travail de sensibilisation. En plus d’avoir des responsabilités importantes qui peuvent les pousser à faire eux-mêmes des heures supplémentaires, ils ont aussi un rôle de prévention auprès de leurs équipes à endosser. Recevoir des e-mails de son manager à 23 h tous les soirs peut donner l’impression aux collaborateurs de ne pas faire « assez d’efforts ».

Lutter contre le désengagement

Les chiffres de l’engagement au travail ne sont pas particulièrement rassurants pour les entreprises : l’étude Gallup 2022 révèle ainsi que seuls 6 % des salariés français se définissent comme engagés au travail, un point de moins qu’en 2021.

En reprenant les études Gallup 2019, vous découvrirez également que, dans 70 % des cas, le niveau d’engagement est lié au manager. Encore plus inquiétant, 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager !

Face à ce constat, que faire ? Chaque entreprise doit jouer un rôle de sensibilisation au niveau du management et surtout inciter les managers opérationnels à repérer les signes de désengagements au sein des équipes. Cela peut par exemple passer par l’organisation de briefs individuels réguliers, durant lesquels le collaborateur sera amené à parler de ses problèmes à son supérieur hiérarchique. Celui-ci pourra orienter la conversation pour creuser les éventuelles problématiques :

• Quelles sont tes activités en cours ce mois-ci/cette semaine ?
• Rencontres-tu des difficultés ? Si oui, quelles sont-elles ?
• Quelles sont tes priorités et les échéances associées ?
• Les deadlines te semblent-elles réalistes ?

Ces moments d’échanges seront d’autant plus importants dans un contexte de travail hybride, qui ne facilite pas le repérage de signaux de désengagement.

Maintenir la cohésion à distance

Maintenir la cohésion quand plusieurs membres de son équipe sont bien confortablement installés dans leurs logements respectifs n’a rien d’aisé. Le manager a donc tout intérêt à planifier des moments d’échange privilégiés, pendant lesquels toute l’équipe se réunit pour discuter des sujets en cours. C’est aussi l’occasion pour le manager de rappeler la vision et les enjeux communs de l’entreprise.

Accompagner les managers de proximité dans leur rôle : un indispensable

Face à des rôles complexifiés, chaque entreprise a tout intérêt à équiper ses managers des compétences adéquates pour mener à bien leur mission.

Leur proposer des formations en soft skills

Écouter les décisions du top-management, les prendre en considération, les expliquer à son équipe et remonter les demandes de chacun à la hiérarchie : être middle manager demande un beau panel de compétences d’organisation, de communication et de gestion du stress.

Fédérer, organiser le travail, être à l’écoute, savoir prendre des décisions, déléguer : toutes ces compétences essentielles au manager sont malheureusement rarement enseignées à l’école. Si ces soft skills sont moins évidentes à transmettre que des savoirs techniques purs, les pratiquer et les développer est totalement possible au sein de son entreprise.

En matière de formation en soft skills, l’efficacité de l’apprentissage réside dans un mélange de formats pédagogiques et une mise en pratique rapide dans son quotidien.

Les accompagner dans leur prise de poste de manager

Devenir manager est certainement vu comme une promotion et une avancée dans la hiérarchie. En revanche, ce nouveau poste amène un certain nombre de responsabilités supplémentaires qui peuvent être sources de stress pour les managers néophytes.

Dans ce contexte, prévoir un accompagnement adapté pour les nouveaux chefs d’équipe peut aider vos collaborateurs à évoluer vers ce poste de manière plus sereine.

En particulier, il peut être intéressant d’accompagner à :

• Améliorer ses capacités d’organisation pour apprendre à jongler entre différentes casquettes et projets ;
• Développer une posture managériale adaptée à sa personnalité ;
• Apprendre à faire confiance aux autres et à déléguer ;
• Améliorer ses capacités de communication, d’animation tout en faisant preuve d’écoute active ;
• Savoir recruter de nouveaux collaborateurs ;
• Préserver sa santé mentale, son équilibre de vie et celui des membres de son équipe.

Tous ces points font notamment partie du parcours « Manager-Coach » de Sensy ! L’accompagnement réunit un savant mélange d’e-learning et de coaching. Les apprenants boostent ainsi leur ancrage mémoriel, tout en mettant rapidement en pratique leurs nouvelles connaissances avec leur coach attitré. Voilà une belle façon d’accompagner ses managers de proximité vers plus d’épanouissement et d’engagement !

Faut-il plutôt être un manager très présent pour ses collaborateurs ou qui laisse carte blanche à chacun ? Comment ne pas tomber dans les extrêmes du manager effacé sans leadership ou, au contraire, qui surveille les moindres faits et gestes de son équipe ? Dans cet article, nous vous donnons quelques clés pour comprendre le management délégatif fondé sur la confiance et l’autonomie. Vous découvrirez ses avantages, inconvénients, ainsi que quelques exemples pour savoir si vous et votre équipe êtes prêts pour cette forme de management. Alors, pensez-vous pouvoir déléguer un grand nombre de tâches à vos collaborateurs ?

Qu’est-ce que le management délégatif ?

Les différents types de management

Le management est souvent classé en 4 grands types, qui peuvent être tous appliqués par une même personne, voire au sein d’une même équipe. Voici les 4 grands types de management :

• Le management directif. Il s’agit de la forme classique de gestion d’équipe. Le manager a un rôle de chef qui dirige ses collaborateurs en leur donnant des tâches et en suivant de près le bon déroulement de leur travail ;
• Le management persuasif. Un chef d’équipe qui applique ce type de management sera à l’écoute de ses collaborateurs et de leurs suggestions. Il n’essaiera pas d’imposer des méthodes préétablies, mais au contraire, d’expliquer, d’argumenter. Les échanges entre collaborateurs et manager sont nombreux ;
• Le management participatif. Dans ce type de gestion d’équipe, la priorité est donnée à l’instauration d’une ambiance conviviale entre les collaborateurs. Le manager encourage la prise d’initiatives et implique son équipe dans la définition des objectifs. Les échanges et discussions sont également présents pour participer à la bonne ambiance ;
• Le management délégatif. À la différence du précédent, l’ambiance de l’équipe n’est pas la priorité principale du manager délégatif. Celui-ci laisse une grande liberté et accorde une confiance importante à ses collaborateurs, tout en les responsabilisant sur leur travail. Découvrons plus en détail ce type de management dans la suite de l’article.

Définition du management délégatif

Comme évoqué précédemment, le management délégatif est avant tout fondé sur la confiance et la responsabilisation de chacun. Le manager est là pour confier les missions, expliquer les résultats attendus et évaluer le travail de chacun des collaborateurs.

Ainsi, le relationnel formel entre manager et managé est assez peu présent. Les méthodes de travail sont laissées complètement libres au collaborateur. Seule l’atteinte des résultats compte véritablement.

Cette forme de management présente plusieurs avantages pour les collaborateurs et le manager :

• Le management délégatif renforce l’implication et la motivation de chacun en encourageant la responsabilisation ;
• Une grande place est laissée à la créativité et à la prise d’initiatives. Chacun voit ses idées être écoutées et considérées ;
• Le travail en équipe et le partage de compétences sont favorisés. Les collaborateurs vont en effet avoir tendance à créer une synergie pour se soutenir et s’aider les uns les autres ;
• La sensation d’être surveillé par son supérieur et le stress associé disparaissent ;
• Les collaborateurs comme le manager perdent moins de temps en reporting, ce qui leur permet de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Selon une étude prospective dédiée au manager nouvelle génération, une des premières frustrations du chef d’équipe de demain est le manque de temps face à une charge de travail qui s’alourdit. En laissant plus d’autonomie à son équipe, le management délégatif s’inscrit donc dans cet objectif de gain de temps.

Pour aller plus loin, découvrez comment relever le défi du management de la génération Z au travail, une génération assez réceptive à un climat de confiance et d’autonomie.

Quand utiliser le management délégatif ?

Le management délégatif n’est pas non plus une solution miracle. Celui-ci présente en effet un certain nombre d’inconvénients à connaître :

• Un risque de non-respect de la hiérarchie plus effacée que dans du management classique ;
• Un sentiment d’être délaissé par son supérieur ;
• Des erreurs potentielles plus probables de la part des collaborateurs, notamment ceux manquant d’expérience.

Ainsi, un chef d’équipe qui instaure une stratégie de management délégatif devra bien s’assurer que son équipe souhaite disposer d’autant de liberté. Cette forme de management fonctionnera mieux avec des collaborateurs expérimentés qui veulent prendre plus de responsabilités ou éprouvent le besoin de travailler en toute autonomie. En effet, face à des collaborateurs débutants, le management délégatif pourrait ne pas fonctionner et ralentir leur montée en compétences.

Les 4 piliers du manager délégatif

#1 Faire confiance

Il est essentiel pour un manager délégatif d’accorder sa confiance et de lâcher prise pour ne pas s’imposer trop dans le travail de son équipe. Ainsi, le collaborateur sera laissé libre sur le choix des méthodes de travail. Si besoin, il pourra bien sûr demander de l’aide ou l’avis de son supérieur, qui adoptera alors une figure de conseiller. Le manager délégatif aura également un rôle de suivi ponctuel du projet.

À lire aussi : découvrez 5 faux pas à éviter lors de votre prise de poste de manager.

#2 Fixer des objectifs et des attentes claires

Ce n’est pas parce qu’un manager délégatif laisse une grande autonomie à ses collaborateurs qu’il ne doit pas être un excellent communicant par ailleurs. En effet, un des grands défis du manager délégatif sera d’arriver à fixer des objectifs de résultats clairs à chaque membre de son équipe. Pour cela, il devra s’exprimer clairement mais aussi bien connaître les forces et les points d’amélioration de chacun. Il pourra ainsi distribuer les bonnes missions aux bonnes personnes.

Pour aller plus loin, découvrez nos conseils pour concilier méthode DISC et management, une excellente façon d’apprendre à mieux connaître son équipe.

#3 Responsabiliser en cas de problème

Qui dit management délégatif dit aussi responsabilisation des collaborateurs. Ceci ne veut pas dire que le supérieur ne peut pas être présent comme soutien en cas de problème. Mais son rôle n’est pas de prendre le blâme à la place de ses collaborateurs. Ceux-ci doivent en avoir conscience.

Le manager bienveillant doit enfin éviter de tomber dans le paternalisme en essayant de consoler plutôt que de responsabiliser son équipe. C’est de cette façon que le management délégatif pourra pleinement être bénéfique pour tout le monde.

Pour approfondir le sujet, découvrez notre guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace.

#4 Reconnaître quand renoncer au management délégatif

Enfin, le dernier défi du manager délégatif est de repérer les situations dans lesquelles ce type d’encadrement risque de ne pas fonctionner. C’est par exemple ce qui peut se passer avec des profils junior qui auront besoin d’un peu plus d’accompagnement. De plus, le manager devra repérer les collaborateurs qui ne se sentent pas à l’aise avec la prise de responsabilité et adopter une autre posture de chef d’équipe avec ces personnes-là.

Vous connaissez maintenant tous nos conseils pour savoir quand et comment adopter le management délégatif. Ce type de gestion d’équipe peut véritablement être bénéfique pour manager et collaborateur quand c’est une décision prise avec le consentement des deux parties.

Astuces & réflexions de nos coachs