Manager les jeunes de moins de 25 ans semble être le nouveau défi des entreprises. Génération réputée hyperconnectée et individualiste, parfois même critiquée pour sa paresse et son indécision : les clichés sur la génération Z ont la vie dure. Pourtant, comprendre la mentalité et les attentes des nouvelles génération au travail est essentiel pour relever le défi du management de la génération Z. Dans cet article, nous vous donnons 5 axes de développement concrets pour de jeunes collaborateurs épanouis, fidèles et productifs.

Qu’entend-on par génération Z ?

Qui fait partie de la génération des digital native ?

La génération Z ou digital native désigne les individus né entre 1996 et 2010. Les plus âgés ont donc eu 25 ans en 2021. C’est cette génération qui arrive progressivement sur le marché du travail et vient peu à peu prendre le relais des millenials sur les postes de débutants.

Le portrait de la génération Z

Les comportements ou aspirations des jeunes de cette génération s’expliquent par le contexte dans lequel ils ont grandi. Faisons un tour rapide de ce qui différence cette génération de leurs aînés.

Une génération connectée

C’est peut-être la première chose à laquelle vous pensez : des jeunes attachés à leurs écrans à longueur de journée et passant un temps infini à scroller sur TikTok et Instagram. Pourtant, derrière cette apparente oisiveté, se cachent des qualités que vous avez tout intérêt à nourrir et à mettre en avant dans vos méthodes de management.

Un jeune de 25 ans sait chercher de l’information, apprendre par lui-même et se servir des outils digitaux. Plus qu’un simple utilisateur, il comprend les codes des différentes plateformes et peut s’avérer une source de conseils précieux pour aider votre entreprise à sortir du lot dans ce domaine-là.

Des jeunes en recherche de mission

La génération Z a grandi dans un monde marqué par les inégalités sociales et la crise climatique. Il est donc naturel qu’un grand nombre d’individus aspire à participer à la construction d’un monde durable.

Ainsi, militant dans l’âme, il n’hésite pas à faire ses choix de consommation en fonction de ses valeurs. C’est d’ailleurs un critère de choix essentiel dans sa décision de rejoindre une entreprise ou de la quitter. Communiquer sur vos valeurs et votre vision du monde devient donc essentiel pour attirer les jeunes générations dans votre entreprise.

La force du collectif

Un jeune accroché sur son smartphone peut apparaître à première vue individualiste et renfermé sur lui-même. Pourtant, cette apparente volonté de solitude se révèle la plupart du temps n’être qu’une façade. La génération Z a plutôt tendance à accorder une grande importance au collectif. Il aspire ainsi à vouloir appartenir à une « tribu » qui partage ses valeurs et dans laquelle il peut mettre en avant sa personnalité sans filtre. Voici une belle opportunité pour insuffler une atmosphère conviviale dans votre entreprise, vous ne croyez pas ?

Liberté et esprit entrepreneurial

Façonné par les figures des influenceurs, un jeune de la génération Z va avoir tendance à ériger comme modèle de réussite les entrepreneurs à succès qui jouissent d’une certaine liberté (financière, organisationnelle ou géographique). À vous donc de les leur montrer qu’ils ont leur pierre à apporter dans l’édifice de votre entreprise et que leurs idées sont les bienvenues. Instaurer un climat de confiance offrant une certaine liberté va aussi s’avérer être un critère crucial.

5 actions concrètes pour réussir le management de la génération Z

Maintenant que vous avez une idée plus précise de la personne qui se trouve en face de vous, découvrez comment instaurer concrètement des méthodes de management pour fidéliser les jeunes de la génération Z. Les conclusions de cette partie s’appuient sur les résultats de l’étude sur les générations réalisée par Welcome To The Jungle.

#1 Une culture conviviale

Comme nous l’avons vu dans leur portrait, la génération Z aspire à faire partie d’une communauté et d’une « tribu ». Rien de pire pour un jeune d’arriver dans une entreprise et de se rendre compte que ses collègues ne partagent aucune valeur ou aucun centre d’intérêt avec lui.

Restez à l’écoute de potentiels signaux faibles en menant des enquêtes régulières suite à une embauche : « es-tu bien intégré dans l’équipe ? », « te sens-tu à ta place ? », « entretiens-tu de bonnes relations avec tes collègues ? ». Si vous notez des difficultés de ce côté, pensez à agir pour éviter le départ anticipé d’un de vos collaborateurs, par exemple en envisageant un changement d’équipe.

Pour encourager les rencontres et la création de lien, organisez des événements informels et conviviaux en-dehors du cadre de l’entreprise. C’est lors de ces rencontres qu’un sentiment d’appartenance va progressivement se développer chez vos nouvelles recrues.

À lire aussi : découvrez notre dossier sur l’expérience collaborateur.

#2 Des actions RSE concrètes

Comment répondre aux sensibilités sociales et environnementales des jeunes ? Pas de secret, vous allez devoir mettre en place une politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) forte et cohérente. Gare au greenwashing : la génération Z informée et sensibilisée sera la première à pointer du doigt les incohérences de l’entreprise en la matière.

Une bonne politique RSE s’appuie sur 2 axes principaux :

• Réorienter l’activité de l’entreprise pour s’inscrire dans un monde plus durable : faites preuve de transparence sur les actions que vous mettez en place pour pérenniser l’activité de votre entreprise dans un contexte de crise climatique. Attention, planter des arbres ne suffit pas !
• Soutenir des projets engagés socialement et écologiquement. Cela peut aller de l’action de financement d’associations choisies par vos collaborateurs à la définition d’un créneau dédié à l’associatif pris sur le temps de travail.

#3 Des perspectives d’évolution accessibles à tous et toutes

Tâchez de mettre en place une politique inclusive dans les recrutements et les perspectives d’évolution. Tout le monde doit pouvoir accéder à des postes à responsabilité en fonction de ses envies et de ses capacités. L’entreprise doit agir concrètement pour donner les chances à chacun de réussir et de faire évoluer sa carrière dans la direction souhaitée.

Cela peut passer par du coaching, du mentorat ou des formations pour aider les talents à se révéler et se développer. Des échanges réguliers entre services RH et collaborateurs peuvent s’avérer bénéfiques pour aider chacun à construire et étoffer son projet de carrière.

Redéfinissez enfin le « graal » du manager. Fonction souvent vue comme une case obligatoire pour accéder à des postes à responsabilité, pensez aussi à valoriser les autres filières d’évolution (notamment l’expertise) en matière de rémunération et de reconnaissance. Tout le monde n’a pas l’envie ou le profil pour devenir manager. Il serait toutefois dommage de limiter les potentiels pour cette raison.

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#4 Transparence et authenticité

La génération Z accorde une grande importance à la transparence et à l’authenticité d’une entreprise.

Au niveau du management, ceci s’incarne dans la redescente des informations avec un filtre réduit au strict minimum. Les jeunes collaborateurs vous seront reconnaissants de les impliquer dans les choix stratégiques de l’entreprise, plutôt que de leur imposer une décision prise à un haut niveau de hiérarchie.

L’authenticité passe aussi par l’incarnation des valeurs jusque dans les équipes et au niveau managérial. Si vous mettez en avant auprès de vos clients votre valeur « humanité », mettre une pression extrême sur vos équipes peut être perçu comme une incohérence difficile à digérer.

Enfin, les jeunes aspirent à des modèles managériaux plus horizontaux. À l’image des influenceurs à qui ils peuvent simplement envoyer un message, les managers doivent descendre de leur piédestal. Ceux-ci doivent devenir des personnes de confiance, à qui chacun peut se confier sur ses doutes, inquiétudes, difficultés, sans peur des représailles.

#5 Flexibilité et responsabilisation

Comment rebuter un jeune de 25 ans ? En lui annonçant une présence obligatoire et des horaires imposés sans négociation possible, le tout complété par un micro-management intrusif.

À la place, pensez confiance et responsabilisation. Remplacez la culture du présentiel par une culture du résultat ! Imposez une plage de présence minimale de quelques heures par jour, pour favoriser les rencontres. Laissez ensuite les collaborateurs gérer leur planning pour leur permettre de respecter leur propre équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par exemple, certains salariés vont avoir besoin de leur séance de sport pendant la pause déjeuner. Évitez de leur reprocher leur pause prolongée, à condition bien sûr que les objectifs soient atteints.

Certains vont même jusqu’à proposer un « management par le vide encadré ». Autrement dit, vous limitez les processus et les contrôles de la hiérarchie pour laisser à chacun une certaine liberté dans sa méthode de travail. Ce vide peut laisser place à la créativité, à l’apprentissage et assouvir un souhait de liberté et d’esprit entrepreneurial. Bien sûr, ce type de management est à encadrer avec des formations en soft skills, du coaching ou des accompagnements de carrière.

Grâce à l’accompagnement de Sensy pour devenir manager-coach, équipez vos chefs d’équipe des compétences nécessaires pour réussir le management de la génération Z !

Stress, pressions, multiples casquettes : le rôle du manager opérationnel semble se complexifier d’année en année. Avec l’arrivée du télétravail dans les entreprises, une variable s’ajoute à l’équation. Quand vous complétez le tout par des responsabilités opérationnelles, le panel de compétences d’un manager tend à ressembler à une liste au Père Noël. Alors comment accompagner les managers de proximité à réussir dans leur poste et surtout à s’y épanouir pleinement ?

Comprendre le rôle du manager de proximité : entre complexité et polyvalence

Définition du manager de proximité

Aussi appelé middle manager, manager opérationnel ou responsable d’équipe opérationnelle, le manager de proximité joue un rôle d’encadrement et de coordination des membres de son unité de travail. Il existe toutefois une différence cruciale par rapport aux autres « managers » : il n’encadre pas de chefs d’équipe, uniquement des collaborateurs opérationnels.

Dans ce contexte, il n’est pas rare que le manager de proximité prenne en charge, volontairement ou non, des missions plus orientées terrain. De plus, il se retrouve souvent dans une position hiérarchique délicate, à subir d’un côté la pression et les décisions du top-management et de l’autre, la gestion humaine, les demandes et l’éventuelle insatisfaction des membres de son équipe.

Le rôle du manager opérationnel

Les casquettes du manager de proximité sont multiples et jongler entre chacune d’entre elles peut se révéler être un véritable défi. Voici quelques responsabilités qui incombent à ce rôle indispensable entre hiérarchie et réalité terrain :

• Incarner et transmettre la vision stratégique de l’entreprise dans l’équipe ;
• S’assurer que la collaboration entre les membres se déroule au mieux ;
• Fédérer l’équipe autour de buts collectifs ;
• Fixer des objectifs individuels, soutenir et évaluer les collaborateurs. C’est notamment lui qui prend en charge les entretiens annuels d’évaluation ;
• Déléguer les missions opérationnelles et superviser le travail ;
• Faire remonter les informations importantes aux échelons supérieurs.

En top-down, le manager de proximité doit ainsi s’assurer que la vision stratégique de l’entreprise est bien partagée aux équipes. En bottom-up, il s’occupe de transmettre les problématiques concrètes du terrain aux échelons supérieurs.

Face à cette multitude de responsabilités variées et faisant appel à un vaste panel de compétences, les entreprises peuvent se retrouver à rechercher des « managers à 5 pattes » et à ne pas réussir à en trouver. C’est là que l’enjeu d’accompagnement du manager de proximité se révèle utile, surtout dans un contexte de travail hybride qui ne facilite pas le rôle des chefs d’équipe.

Soutenir le manager face au défi du travail hybride

De plus en plus d’entreprises mettent en place un mode de travail hybride. En plus de ses missions de base, le manager opérationnel se retrouve souvent à devoir gérer des équipes à moitié présentes et à moitié en télétravail. Dans ce contexte, fédérer, faciliter la collaboration et prévenir le désengagement devient un véritable défi.

Sensibiliser au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Un des rôles de l’entreprise, dans le contexte du travail hybride, va être de sensibiliser ses collaborateurs à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En travaillant à la maison régulièrement, la frontière entre les 2 sphères s’amincit et devient plus poreuse.

Les managers de proximité sont des ressources critiques dans ce travail de sensibilisation. En plus d’avoir des responsabilités importantes qui peuvent les pousser à faire eux-mêmes des heures supplémentaires, ils ont aussi un rôle de prévention auprès de leurs équipes à endosser. Recevoir des e-mails de son manager à 23 h tous les soirs peut donner l’impression aux collaborateurs de ne pas faire « assez d’efforts ».

Lutter contre le désengagement

Les chiffres de l’engagement au travail ne sont pas particulièrement rassurants pour les entreprises : l’étude Gallup 2022 révèle ainsi que seuls 6 % des salariés français se définissent comme engagés au travail, un point de moins qu’en 2021.

En reprenant les études Gallup 2019, vous découvrirez également que, dans 70 % des cas, le niveau d’engagement est lié au manager. Encore plus inquiétant, 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager !

Face à ce constat, que faire ? Chaque entreprise doit jouer un rôle de sensibilisation au niveau du management et surtout inciter les managers opérationnels à repérer les signes de désengagements au sein des équipes. Cela peut par exemple passer par l’organisation de briefs individuels réguliers, durant lesquels le collaborateur sera amené à parler de ses problèmes à son supérieur hiérarchique. Celui-ci pourra orienter la conversation pour creuser les éventuelles problématiques :

• Quelles sont tes activités en cours ce mois-ci/cette semaine ?
• Rencontres-tu des difficultés ? Si oui, quelles sont-elles ?
• Quelles sont tes priorités et les échéances associées ?
• Les deadlines te semblent-elles réalistes ?

Ces moments d’échanges seront d’autant plus importants dans un contexte de travail hybride, qui ne facilite pas le repérage de signaux de désengagement.

Maintenir la cohésion à distance

Maintenir la cohésion quand plusieurs membres de son équipe sont bien confortablement installés dans leurs logements respectifs n’a rien d’aisé. Le manager a donc tout intérêt à planifier des moments d’échange privilégiés, pendant lesquels toute l’équipe se réunit pour discuter des sujets en cours. C’est aussi l’occasion pour le manager de rappeler la vision et les enjeux communs de l’entreprise.

Accompagner les managers de proximité dans leur rôle : un indispensable

Face à des rôles complexifiés, chaque entreprise a tout intérêt à équiper ses managers des compétences adéquates pour mener à bien leur mission.

Leur proposer des formations en soft skills

Écouter les décisions du top-management, les prendre en considération, les expliquer à son équipe et remonter les demandes de chacun à la hiérarchie : être middle manager demande un beau panel de compétences d’organisation, de communication et de gestion du stress.

Fédérer, organiser le travail, être à l’écoute, savoir prendre des décisions, déléguer : toutes ces compétences essentielles au manager sont malheureusement rarement enseignées à l’école. Si ces soft skills sont moins évidentes à transmettre que des savoirs techniques purs, les pratiquer et les développer est totalement possible au sein de son entreprise.

En matière de formation en soft skills, l’efficacité de l’apprentissage réside dans un mélange de formats pédagogiques et une mise en pratique rapide dans son quotidien.

Les accompagner dans leur prise de poste de manager

Devenir manager est certainement vu comme une promotion et une avancée dans la hiérarchie. En revanche, ce nouveau poste amène un certain nombre de responsabilités supplémentaires qui peuvent être sources de stress pour les managers néophytes.

Dans ce contexte, prévoir un accompagnement adapté pour les nouveaux chefs d’équipe peut aider vos collaborateurs à évoluer vers ce poste de manière plus sereine.

En particulier, il peut être intéressant d’accompagner à :

• Améliorer ses capacités d’organisation pour apprendre à jongler entre différentes casquettes et projets ;
• Développer une posture managériale adaptée à sa personnalité ;
• Apprendre à faire confiance aux autres et à déléguer ;
• Améliorer ses capacités de communication, d’animation tout en faisant preuve d’écoute active ;
• Savoir recruter de nouveaux collaborateurs ;
• Préserver sa santé mentale, son équilibre de vie et celui des membres de son équipe.

Tous ces points font notamment partie du parcours « Manager-Coach » de Sensy ! L’accompagnement réunit un savant mélange d’e-learning et de coaching. Les apprenants boostent ainsi leur ancrage mémoriel, tout en mettant rapidement en pratique leurs nouvelles connaissances avec leur coach attitré. Voilà une belle façon d’accompagner ses managers de proximité vers plus d’épanouissement et d’engagement !

Faut-il plutôt être un manager très présent pour ses collaborateurs ou qui laisse carte blanche à chacun ? Comment ne pas tomber dans les extrêmes du manager effacé sans leadership ou, au contraire, qui surveille les moindres faits et gestes de son équipe ? Dans cet article, nous vous donnons quelques clés pour comprendre le management délégatif fondé sur la confiance et l’autonomie. Vous découvrirez ses avantages, inconvénients, ainsi que quelques exemples pour savoir si vous et votre équipe êtes prêts pour cette forme de management. Alors, pensez-vous pouvoir déléguer un grand nombre de tâches à vos collaborateurs ?

Qu’est-ce que le management délégatif ?

Les différents types de management

Le management est souvent classé en 4 grands types, qui peuvent être tous appliqués par une même personne, voire au sein d’une même équipe. Voici les 4 grands types de management :

• Le management directif. Il s’agit de la forme classique de gestion d’équipe. Le manager a un rôle de chef qui dirige ses collaborateurs en leur donnant des tâches et en suivant de près le bon déroulement de leur travail ;
• Le management persuasif. Un chef d’équipe qui applique ce type de management sera à l’écoute de ses collaborateurs et de leurs suggestions. Il n’essaiera pas d’imposer des méthodes préétablies, mais au contraire, d’expliquer, d’argumenter. Les échanges entre collaborateurs et manager sont nombreux ;
• Le management participatif. Dans ce type de gestion d’équipe, la priorité est donnée à l’instauration d’une ambiance conviviale entre les collaborateurs. Le manager encourage la prise d’initiatives et implique son équipe dans la définition des objectifs. Les échanges et discussions sont également présents pour participer à la bonne ambiance ;
• Le management délégatif. À la différence du précédent, l’ambiance de l’équipe n’est pas la priorité principale du manager délégatif. Celui-ci laisse une grande liberté et accorde une confiance importante à ses collaborateurs, tout en les responsabilisant sur leur travail. Découvrons plus en détail ce type de management dans la suite de l’article.

Définition du management délégatif

Comme évoqué précédemment, le management délégatif est avant tout fondé sur la confiance et la responsabilisation de chacun. Le manager est là pour confier les missions, expliquer les résultats attendus et évaluer le travail de chacun des collaborateurs.

Ainsi, le relationnel formel entre manager et managé est assez peu présent. Les méthodes de travail sont laissées complètement libres au collaborateur. Seule l’atteinte des résultats compte véritablement.

Cette forme de management présente plusieurs avantages pour les collaborateurs et le manager :

• Le management délégatif renforce l’implication et la motivation de chacun en encourageant la responsabilisation ;
• Une grande place est laissée à la créativité et à la prise d’initiatives. Chacun voit ses idées être écoutées et considérées ;
• Le travail en équipe et le partage de compétences sont favorisés. Les collaborateurs vont en effet avoir tendance à créer une synergie pour se soutenir et s’aider les uns les autres ;
• La sensation d’être surveillé par son supérieur et le stress associé disparaissent ;
• Les collaborateurs comme le manager perdent moins de temps en reporting, ce qui leur permet de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Selon une étude prospective dédiée au manager nouvelle génération, une des premières frustrations du chef d’équipe de demain est le manque de temps face à une charge de travail qui s’alourdit. En laissant plus d’autonomie à son équipe, le management délégatif s’inscrit donc dans cet objectif de gain de temps.

Pour aller plus loin, découvrez comment relever le défi du management de la génération Z au travail, une génération assez réceptive à un climat de confiance et d’autonomie.

Quand utiliser le management délégatif ?

Le management délégatif n’est pas non plus une solution miracle. Celui-ci présente en effet un certain nombre d’inconvénients à connaître :

• Un risque de non-respect de la hiérarchie plus effacée que dans du management classique ;
• Un sentiment d’être délaissé par son supérieur ;
• Des erreurs potentielles plus probables de la part des collaborateurs, notamment ceux manquant d’expérience.

Ainsi, un chef d’équipe qui instaure une stratégie de management délégatif devra bien s’assurer que son équipe souhaite disposer d’autant de liberté. Cette forme de management fonctionnera mieux avec des collaborateurs expérimentés qui veulent prendre plus de responsabilités ou éprouvent le besoin de travailler en toute autonomie. En effet, face à des collaborateurs débutants, le management délégatif pourrait ne pas fonctionner et ralentir leur montée en compétences.

Les 4 piliers du manager délégatif

#1 Faire confiance

Il est essentiel pour un manager délégatif d’accorder sa confiance et de lâcher prise pour ne pas s’imposer trop dans le travail de son équipe. Ainsi, le collaborateur sera laissé libre sur le choix des méthodes de travail. Si besoin, il pourra bien sûr demander de l’aide ou l’avis de son supérieur, qui adoptera alors une figure de conseiller. Le manager délégatif aura également un rôle de suivi ponctuel du projet.

À lire aussi : découvrez 5 faux pas à éviter lors de votre prise de poste de manager.

#2 Fixer des objectifs et des attentes claires

Ce n’est pas parce qu’un manager délégatif laisse une grande autonomie à ses collaborateurs qu’il ne doit pas être un excellent communicant par ailleurs. En effet, un des grands défis du manager délégatif sera d’arriver à fixer des objectifs de résultats clairs à chaque membre de son équipe. Pour cela, il devra s’exprimer clairement mais aussi bien connaître les forces et les points d’amélioration de chacun. Il pourra ainsi distribuer les bonnes missions aux bonnes personnes.

Pour aller plus loin, découvrez nos conseils pour concilier méthode DISC et management, une excellente façon d’apprendre à mieux connaître son équipe.

#3 Responsabiliser en cas de problème

Qui dit management délégatif dit aussi responsabilisation des collaborateurs. Ceci ne veut pas dire que le supérieur ne peut pas être présent comme soutien en cas de problème. Mais son rôle n’est pas de prendre le blâme à la place de ses collaborateurs. Ceux-ci doivent en avoir conscience.

Le manager bienveillant doit enfin éviter de tomber dans le paternalisme en essayant de consoler plutôt que de responsabiliser son équipe. C’est de cette façon que le management délégatif pourra pleinement être bénéfique pour tout le monde.

Pour approfondir le sujet, découvrez notre guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace.

#4 Reconnaître quand renoncer au management délégatif

Enfin, le dernier défi du manager délégatif est de repérer les situations dans lesquelles ce type d’encadrement risque de ne pas fonctionner. C’est par exemple ce qui peut se passer avec des profils junior qui auront besoin d’un peu plus d’accompagnement. De plus, le manager devra repérer les collaborateurs qui ne se sentent pas à l’aise avec la prise de responsabilité et adopter une autre posture de chef d’équipe avec ces personnes-là.

Vous connaissez maintenant tous nos conseils pour savoir quand et comment adopter le management délégatif. Ce type de gestion d’équipe peut véritablement être bénéfique pour manager et collaborateur quand c’est une décision prise avec le consentement des deux parties.

Astuces & réflexions de nos coachs

Manager bienveillant : une définition

Mais tout d’abord, qu’entend-on par manager bienveillant ? Ce terme ne traduit pas un chef d’équipe bisounours qui laisse passer tous les comportements de ses collaborateurs sans aucun leadership.

La bienveillance dans une méthode de management consiste à se montrer compréhensif, indulgent et faire preuve d’empathie envers autrui. L’idée est de mettre en place un management fondé sur le positif plutôt que sur la critique et la mise en avant des aspects négatifs. Un manager bienveillant sait aussi voir ses collaborateurs comme un tout et encourager leur développement professionnel, mais aussi personnel.

Pourquoi adopter un management bienveillant ?

Réduction de l’absentéisme et du turnover

Une meilleure productivité

D’après une étude de l’université de Warwick au Royaume-Uni, la productivité augmente de 12 % avec le bien-être au travail. Voilà un bon argument pour plaider pour un management bienveillant auprès de sa hiérarchie !

Une meilleure image de l’entreprise

Quand les collaborateurs mettent en avant la bonne qualité du management auprès de leur réseau et de leurs proches, cela ne peut que jouer en faveur de l’entreprise, notamment en matière d’attractivité sur le marché de l’emploi.

Augmentation de la créativité

Enfin, une des caractéristiques du management bienveillant, comme nous le verrons dans la suite de l’article, est d’encourager la prise de risque et de laisser le droit à l’erreur. De cette façon, les collaborateurs sont plus enclins à proposer de nouvelles idées et n’étouffent pas leur créativité.

Comment devenir un manager bienveillant ?

Donner du sens au travail de chacun

Pour vous aider à identifier la façon d’interagir avec chacun des collaborateurs de votre équipe, découvrez comment bien concilier méthode DISC et management.

Fixer une direction claire associée à une vision

• apporter son expertise pour développer le nouveau produit de l’entreprise ;
• créer une nouvelle ligne de communication qui met plus en avant les valeurs de l’entreprise.

À la lumière de cette vision, il peut même être pertinent de laisser le collaborateur fixer ses propres objectifs. La hiérarchie s’assure ensuite seulement que ceux-ci sont réalistes, réalisables et assez ambitieux.

Faire preuve de transparence

Donner du feedback et en demander

Les comparaisons entre collaborateurs sont également à proscrire. Elles peuvent en effet introduire de la rivalité dans une équipe qui n’est pas la bienvenue pour favoriser l’intelligence collective.

Enfin, un manager bienveillant sera preneur de feedback sur son propre travail et en demandera régulièrement à ses collaborateurs. Il y gagnera notamment des éléments pour s’améliorer en tant que supérieur. Cela le fera également descendre de son piédestal hiérarchique et le remettra sur un pied d’égalité avec ses collaborateurs.

Adopter une écoute active et se rendre disponible

L’écoute active est un des outils du management bienveillant à ne pas négliger. Autrement dit, le manager s’attachera à regarder la personne lorsqu’elle parle, sans être distrait par un écran devant les yeux, un clavier sous les doigts ou un smartphone en main. De plus, lors des interactions avec son équipe, il laissera la parole et posera des questions ouvertes. Le comportement du manager idéal serait d’éviter de vouloir à tout prix combler les blancs qui pourraient survenir dans la conversation, ce qui laisserait la possibilité aux collaborateurs de se confier.

Se rendre disponible et passer du temps avec son équipe est également crucial. Il est important de noter que les collaborateurs n’attendent pas de leur manager qu’il leur dise quoi faire. Ils espèrent de l’écoute et une invitation à remettre en question leurs propres méthodes de travail pour atteindre leurs objectifs respectifs.

Faire confiance et laisser de l’autonomie

Que ce soit dans l’organisation ou la méthodologie de travail, un manager bienveillant fait confiance et laisse ses collaborateurs choisir ce qui leur convient le mieux. Ainsi, liberté dans les horaires et possibilité de télétravail doivent être offertes à chaque membre de l’équipe, si l’entreprise l’autorise et tant que cela ne vient pas à l’encontre de l’atteinte des objectifs.

En laissant liberté et autonomie, la relation de confiance manager-managé n’en sera que renforcée. Pour ne pas la trahir, les deux parties devront aussi tenir leurs engagements. Pour le manager, cela signifie notamment agir en faveur des souhaits d’évolution des missions ou des responsabilités, mais aussi reconnaître et accepter ses propres limites. Non, il n’est pas attendu d’un manager qu’il ait réponse à tout instantanément et soit omniscient.

Autoriser le droit à l’erreur

Enfin, l’erreur ne doit pas être pénalisée mais plutôt valorisée comme une opportunité d’apprentissage et une façon de s’améliorer dans son travail. Un manager bienveillant sera très attentif sur ce point, pour que ses collaborateurs adoptent au maximum ce comportement de développement personnel et osent prendre des risques. En plus de les encourager à prendre des initiatives, les collaborateurs seront plus enclins à exprimer leur créativité, sans la brider par crainte du regard des autres.

Les limites du management bienveillant

Le management paternaliste

Le management intrusif

Avec ce genre de comportement, le manager risque d’inspirer de la méfiance et de rendre ses collaborateurs réticents à se confier. Pour éviter ce genre d’écueil, le plus simple est d’appliquer un des conseils évoqués plus haut et de faire preuve de transparence ! Il conviendra toujours mieux de demander l’avis du collègue nouvellement papa sur son niveau d’énergie pour savoir s’il souhaite tout de même prendre en main le nouveau projet… et de lui faire confiance s’il répond positivement.

Tomber dans l’amalgame entre bien-être en entreprise et cadre agréable de travail

Cette erreur-là n’est pas vraiment une limite du management bienveillant, mais plutôt une mauvaise compréhension de ce dernier. Les entreprises qui font cet amalgame risquent d’essayer d’améliorer le bien-être de leurs collaborateurs en investissant dans les locaux.

En effet, il est plus facile d’installer une salle de sieste ou un baby-foot à côté de la machine à café que d’investir dans le changement des méthodes de travail. Toutefois, ce n’est pas s’attaquer à la vraie source de l’éventuel mal-être de ses collaborateurs. Celui-ci peut notamment être causé par une hiérarchie trop directive et centrée uniquement sur les objectifs de l’entreprise. Dans ce cas-là, le management bienveillant pourrait être une solution adaptée.

En bref : les 10 commandements du manager bienveillant

1. De transparence, il vous faudra faire preuve.
2. L’écoute active, vous travaillerez avec ferveur.
3. Le sens et l’impact chez vos collaborateurs, vous développerez.
4. L’orientation et la vision des objectifs de votre équipe, vous exprimerez.
5. Du feedback encourageant, vous donnerez.
6. Un style de management authentique, vous adopterez.
7. Un retour régulier sur votre travail, vous demanderez.
8. Disponible pour vos collaborateurs, vous serez.
9. Votre confiance, vous accorderez.
10. Le droit à l’erreur, vous autoriserez.

Même s’il n’est pas toujours évident de placer le curseur de la bienveillance au bon niveau, nous espérons que cet article vous aura toutefois aider à y voir plus clair sur la façon d’adopter la figure du manager bienveillant.

Astuces & réflexions de nos coachs

Devenir chef d’équipe, c’est souvent perçu comme une belle concrétisation de sa carrière dans une entreprise. Pourtant, personne ne semble parler du stress qui accompagne une prise de poste de manager, des responsabilités supplémentaires, de la façon de se faire sa place dans une nouvelle équipe. Alors aujourd’hui, nous vous partageons 5 faux pas à éviter en tant que nouveau manager. De la préparation en amont aux 3 premiers mois en poste en passant par le moment de se présenter à sa nouvelle équipe, vous serez guidé pas à pas pour rendre votre intégration en tant que chef hiérarchique la plus fluide possible. Vous découvrirez également la plus-value de faire appel à un coach pour faire cette transition tout en douceur.

#1 Ne pas préparer sa prise de poste de manager en amont

Dès l’annonce de votre embauche ou promotion, essayez de commencer à préparer votre prise de poste. Renseignez-vous sur les enjeux si possible. Vous pouvez également rencontrer votre future équipe pour la première fois et ouvrir le dialogue avec votre prédécesseur. Mais ne vous négligez pas non plus : il est aussi essentiel de vous préparer psychologiquement avec le bon état d’esprit.

Adopter une posture d’apprenant

De plus, gardez en tête que votre énergie ne doit pas être concentrée sur la technique mais sur vos collaborateurs. Votre mission est de trouver la meilleure façon de leur permettre de s’épanouir tout en favorisant le collectif. Avant votre prise de poste effective, commencez votre phase d’observation en discutant avec les membres de votre équipe, en assistant à certaines réunions et en commençant à identifier d’éventuelles opportunités d’amélioration.

Gérer son stress

Devenir manager représente une nouvelle prise de responsabilités qui peut être génératrice de stress. En effet, une étude BVA de 2019 révèle que pour 77 % des managers interrogés, la gestion d’équipe est une source de stress. « Vais-je réussir à ne pas décevoir mon équipe ? », « Que faire si mes collaborateurs préfèrent leur ancien manager ? », « Quelles actions mettre en place rapidement pour ne pas décevoir ceux qui m’ont fait confiance sur cette prise de poste ? » sont autant de questions qui peuvent être sources d’angoisse pour vous. Pour mieux gérer votre stress avant et au début de votre nouvelle fonction, voici quelques idées à adapter à votre situation :

• prioriser : commencez par faire connaissance avec vos collaborateurs et vous concentrer sur des priorités déjà identifiées. La compréhension des rouages et les actions associées découleront naturellement par la suite ;
• adopter une méthode de relaxation : méditation ou cohérence cardiaque peuvent être de précieux alliés pour gérer votre stress naturellement ;
• garder une bonne hygiène de vie. Pour vous rassurer, vous pouvez avoir envie de vous jeter corps et âme dans le travail. En faisant cela, vous risquez d’accumuler de la fatigue qui pourra s’avérer néfaste sur le long terme. N’oubliez donc pas de maintenir une bonne hygiène de vie avec une activité physique régulière et de bonnes nuits de sommeil.

Pour aller plus loin, découvrez comment mieux gérer son stress au travail pour enfin retrouver calme et sérénité durablement.

La plus value du coach

• des exercices de projection pour vous aider à anticiper les situations génératrices de stress ;
• la construction d’un plan d’actions et la définition d’objectifs adaptés pour une prise de poste sereine et sans accroc.

#2 Ne pas prévoir une phase d’observation

• braquer votre équipe ;
• devoir revenir en arrière après certaines actions précipitées et perdre en crédibilité auprès de vos collègues.

C’est pourquoi beaucoup d’articles suggèrent l’application de la méthode des 100 jours. Pendant les 3 premiers mois sur votre poste, tâchez de trouver un équilibre entre observation et action. L’objectif de vos phases d’observation doit être de vous imprégner au maximum de l’écosystème qui gravite autour de l’équipe. Pour cela, rendez-vous en réunion avec vos collaborateurs pour observer, n’hésitez pas à visiter les sites externes, rencontrez les fournisseurs, les clients, etc. Ainsi, vous vous familiariserez avec tous les acteurs qui interagissent avec vos collaborateurs. De cette façon, vous pourrez tirer des conclusions sur les points de blocage éventuels et lancer des actions en connaissance de cause.

La plus-value du coach

• vous aider à définir vos priorités et vos objectifs ;
• identifier les quick wins : des petites actions facilement implémentables et à forte valeur ajoutée pour votre équipe.

#3 Ne pas se présenter à ses collaborateurs et ne pas apprendre à les connaître

N’oubliez pas que vous être dorénavant manager de personnes ! Alors, avant de vous plonger dans les sujets techniques, il est essentiel d’apprendre à connaître votre équipe collectivement et individuellement. Eux aussi doivent vous découvrir pour commencer à construire une relation de confiance avec vous.

Pour ce faire, commencez par envoyer un e-mail de prise de poste de manager avant votre arrivée. Ensuite, présentez-vous à vos collaborateurs en personne. Racontez votre parcours en quelques mots et ce que vous pensez pouvoir apporter à l’équipe. Enfin, n’attendez pas trop pour prévoir des entretiens individuels avec chaque membre. Ceux-ci vous permettront de connaître les centres d’intérêt, les aspirations et les ambitions de chacun.

La plus-value du coach

• comprendre le mode de fonctionnement de chacun de ses collaborateurs (routine, confort, défi ou performance) et en déduire une éventuelle répartition des missions. Pour cela, il pourra s’appuyer notamment sur la méthode DISC. Découvrez-la en détail dans notre article dédié ;
• préparer les questions de vos entretiens individuels pour cerner chacun de vos collaborateurs plus précisément.

Un coach pourra aussi vous faire travailler votre façon d’échanger avec vos collaborateurs. Découvrez notamment la communication non violente, une méthode précieuse pour désamorcer les tensions et les conflits.

#4 Vouloir adopter un style de management non adapté à sa personnalité

La plus-value du coach

Le coach peut vous accompagner dans l’adoption d’un style de management adapté à votre personnalité. En vous proposant des exercices pour mieux vous connaître, il va vous aider à identifier les points forts sur lesquels vous appuyer mais aussi les points faibles à renforcer. Pour ces derniers, vous pourrez alors construire un plan de formations ou des mises en situations adéquats.

#5 Ne pas adopter une posture de manager

Enfin, une erreur commune est de ne pas pleinement incarner son rôle de manager. En vous concentrant sur l’aspect technique, en voulant aider vos collaborateurs à réaliser leurs tâches plutôt que de leur servir de guide et de boussole, vous risquez de vous retrouver dans une posture de collègue, plus que de manager.

La plus-value du coach

• vous mettre en situation avec des jeux de rôle pour vous entraîner à prendre la posture du chef d’équipe ;
• vous aider à décider la direction à donner à votre nouveau rôle de manager en fonction de votre personnalité, vos objectifs personnels et des attentes de votre hiérarchie.

Vous connaissez  maintenant 5 faux pas à éviter lors de votre prise de poste de manager. Vous avez même appris la plus-value d’un coach sur chacun de ces aspects. Vous souhaitez aller plus loin ? Découvrez notre parcours manager et réservez un appel découverte dès aujourd’hui pour échanger avec un de nos experts en coaching.

Astuces & réflexions de nos coachs

Que veulent les jeunes au travail ? Voilà une question que se posent de nombreux managers, et vous en faites peut-être partie. Face à des collaborateurs juniors qui n’hésitent pas à démissionner avant d’avoir passé un an dans une entreprise, les interprétations sont souvent rapides. Fainéants, dispersés et indécis sont des étiquettes très fréquentes pour la génération Z au travail. Pourtant, derrière cette image peu reluisante, les attentes des nouvelles générations au travail sont souvent bien plus nobles : en quête de sens, d’esprit d’équipe, d’impact. Alors comment manager la génération Z ? Quelles sont ses aspirations, ses valeurs et ses caractéristiques ? Dans cet article, vous trouverez un dossier complet pour relever haut la main le défi du management de la nouvelle génération !

Millenials, génération Z, génération Y : petit décryptage

Définition des différentes générations

Présentons tout d’abord les différentes générations qui se trouvent en ce moment sur le marché du travail.

• La génération Z ou « internet native » désigne les personnes nées entre 1996 et 2010. Encore très jeunes, ils commencent peu à peu à arriver dans les open space et les bureaux. C’est donc à cette nouvelle main-d’œuvre que les managers doivent apprendre à s’adapter. Nous parlerons d’eux en particulier dans la suite de l’article.
• La génération Y (prononcé « why » en anglais), appelée aussi Millennials, regroupe les personnes nées entre 1981 et 1996.
• La génération X inclut les individus nés entre 1961 et 1981.
• Enfin, la génération des baby boomers est venue au monde après la Seconde Guerre Mondiale entre 1945 et 1961.

Un outil de segmentation intéressant

Génération X vs génération Z

Une personne de la génération X a connu dans son enfance la fin des 30 Glorieuses, suivi du premier choc pétrolier, le tout sous tension de la guerre froide. Ces événements géopolitiques ont ainsi participé à façonner une génération très attachée à la sécurité du travail et éprouvant un fort sentiment de loyauté envers son employeur. C’est pourquoi de nombreuses personnes de la génération X ont des carrières très linéaires, parfois travaillant pour la même entreprise toute leur carrière.

À l’inverse, une personne de la génération Z née en 2000 a connu très jeune la menace terroriste et la crise climatique. En parallèle, elle aura toujours eu accès à un smartphone connecté à Internet en permanence. Nous allons voir dans la suite comment cela a façonné la personnalité et les valeurs de la génération Z.

Caractéristiques et valeurs de la génération Z

Une génération très connectée

Léo a grandi dans un environnement très connecté et sait très bien se servir des outils digitaux. Ainsi, smartphone toujours à portée, il ne regarde jamais la télévision et privilégie les plateformes de streaming comme Netflix et Youtube. Les réseaux sociaux lui donnent l’impression que tout le monde est accessible. En effet, à l’opposé des stars de cinéma, ses idoles sont des influenceurs, à qui il peut directement et facilement envoyer un message.

À la recherche d’une mission avant tout

L’enfance et l’adolescence de Léo ont été marquées par les problématiques de changement climatique et d’essoufflement progressif du modèle capitaliste. Ainsi, il est indispensable pour Léo de participer à construire le monde durable de demain à travers son activité professionnelle. N’oublions pas que ce sont les jeunes de la génération Z qui sont à l’origine du manifeste étudiant « Pour un réveil écologique ».

Qui cherche à préserver son temps libre

Qui apporte une grande importance au collectif

L’esprit d’équipe est crucial pour Léo. Loin de l’image d’une génération très individualiste planquée derrière son écran, c’est plutôt l’inverse qui se vérifie. Son rêve, c’est que ses collègues de travail devienne ses amis, avec qui il aime passer du temps hors du bureau.

Qui aspire à être libre et autonome

Le management de la nouvelle génération en pratique

À la lumière des éléments précédents, vous devez commencer à voir le visage du manager idéal pour un jeune de 25 ans se dessiner. Voici ses principales caractéristiques.

Devenir manager coach

Oubliez le contrôle, la surveillance et le rappel de la logique pyramidale. Un manager de génération Z qui plaît adopte plutôt un rôle de coach qui accompagne dans l’apprentissage et la progression. Pour les échanges, privilégiez des formats courts, informels et fréquents plutôt qu’un unique entretien dans l’année pour faire la revue des objectifs. Essayez au maximum de gommer la hiérarchie et d’adopter un management horizontal. Avec les réseaux sociaux, tout le monde devient accessible et le manager ne doit pas faire exception.

Mettre en place du feedback dans les 2 sens

La relation entre vous et votre collaborateur doit être fondée sur l’échange et la transparence. Donnez du feedback honnête et constructif et demandez-en en retour sur votre travail.

Donner du sens au travail de ses collaborateurs

Laisser de l’autonomie dans l’organisation

Valoriser les compétences pour fidéliser ses collaborateurs

Pour les fidéliser, outre leur apporter le sens qu’ils recherchent, il faudra reconnaître et mettre en avant leurs compétences. Évitez à tout prix de les traiter comme des « petits jeunes qui n’y connaissent rien ». Sur des sujets tels que l’utilisation des outils digitaux, le développement logiciel et la cybersécurité, ils ont souvent des connaissances très précieuses.

Renforcer l’esprit d’équipe

Pour accompagner votre entreprise dans l’évolution de ses méthodes de management pour la génération Z, découvrez notre parcours adapté aux besoins de vos collaborateurs.

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