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Comment accompagner les managers de proximité ?

Comment accompagner les managers de proximité ?

Stress, pressions, multiples casquettes : le rôle du manager opérationnel semble se complexifier d’année en année. Avec l’arrivée du télétravail dans les entreprises, une variable s’ajoute à l’équation. Quand vous complétez le tout par des responsabilités opérationnelles, le panel de compétences d’un manager tend à ressembler à une liste au Père Noël. Alors comment accompagner les managers de proximité à réussir dans leur poste et surtout à s’y épanouir pleinement ?

Comprendre le rôle du manager de proximité : entre complexité et polyvalence

Définition du manager de proximité

Aussi appelé middle manager, manager opérationnel ou responsable d’équipe opérationnelle, le manager de proximité joue un rôle d’encadrement et de coordination des membres de son unité de travail. Il existe toutefois une différence cruciale par rapport aux autres « managers » : il n’encadre pas de chefs d’équipe, uniquement des collaborateurs opérationnels.

Dans ce contexte, il n’est pas rare que le manager de proximité prenne en charge, volontairement ou non, des missions plus orientées terrain. De plus, il se retrouve souvent dans une position hiérarchique délicate, à subir d’un côté la pression et les décisions du top-management et de l’autre, la gestion humaine, les demandes et l’éventuelle insatisfaction des membres de son équipe.

Le rôle du manager opérationnel

Les casquettes du manager de proximité sont multiples et jongler entre chacune d’entre elles peut se révéler être un véritable défi. Voici quelques responsabilités qui incombent à ce rôle indispensable entre hiérarchie et réalité terrain :

  • Incarner et transmettre la vision stratégique de l’entreprise dans l’équipe ;
  • S’assurer que la collaboration entre les membres se déroule au mieux ;
  • Fédérer l’équipe autour de buts collectifs ;
  • Fixer des objectifs individuels, soutenir et évaluer les collaborateurs. C’est notamment lui qui prend en charge les entretiens annuels d’évaluation ;
  • Déléguer les missions opérationnelles et superviser le travail ;
  • Faire remonter les informations importantes aux échelons supérieurs.

En top-down, le manager de proximité doit ainsi s’assurer que la vision stratégique de l’entreprise est bien partagée aux équipes. En bottom-up, il s’occupe de transmettre les problématiques concrètes du terrain aux échelons supérieurs.

Face à cette multitude de responsabilités variées et faisant appel à un vaste panel de compétences, les entreprises peuvent se retrouver à rechercher des « managers à 5 pattes » et à ne pas réussir à en trouver. C’est là que l’enjeu d’accompagnement du manager de proximité se révèle utile, surtout dans un contexte de travail hybride qui ne facilite pas le rôle des chefs d’équipe.

Soutenir le manager face au défi du travail hybride

De plus en plus d’entreprises mettent en place un mode de travail hybride. En plus de ses missions de base, le manager opérationnel se retrouve souvent à devoir gérer des équipes à moitié présentes et à moitié en télétravail. Dans ce contexte, fédérer, faciliter la collaboration et prévenir le désengagement devient un véritable défi.

Sensibiliser au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Un des rôles de l’entreprise, dans le contexte du travail hybride, va être de sensibiliser ses collaborateurs à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En travaillant à la maison régulièrement, la frontière entre les 2 sphères s’amincit et devient plus poreuse.

Les managers de proximité sont des ressources critiques dans ce travail de sensibilisation. En plus d’avoir des responsabilités importantes qui peuvent les pousser à faire eux-mêmes des heures supplémentaires, ils ont aussi un rôle de prévention auprès de leurs équipes à endosser. Recevoir des e-mails de son manager à 23 h tous les soirs peut donner l’impression aux collaborateurs de ne pas faire « assez d’efforts ».

Lutter contre le désengagement

Les chiffres de l’engagement au travail ne sont pas particulièrement rassurants pour les entreprises : l’étude Gallup 2022 révèle ainsi que seuls 6 % des salariés français se définissent comme engagés au travail, un point de moins qu’en 2021.

En reprenant les études Gallup 2019, vous découvrirez également que, dans 70 % des cas, le niveau d’engagement est lié au manager. Encore plus inquiétant, 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager !

Face à ce constat, que faire ? Chaque entreprise doit jouer un rôle de sensibilisation au niveau du management et surtout inciter les managers opérationnels à repérer les signes de désengagements au sein des équipes. Cela peut par exemple passer par l’organisation de briefs individuels réguliers, durant lesquels le collaborateur sera amené à parler de ses problèmes à son supérieur hiérarchique. Celui-ci pourra orienter la conversation pour creuser les éventuelles problématiques :

  • Quelles sont tes activités en cours ce mois-ci/cette semaine ?
  • Rencontres-tu des difficultés ? Si oui, quelles sont-elles ?
  • Quelles sont tes priorités et les échéances associées ?
  • Les deadlines te semblent-elles réalistes ?

Ces moments d’échanges seront d’autant plus importants dans un contexte de travail hybride, qui ne facilite pas le repérage de signaux de désengagement.

Maintenir la cohésion à distance

Maintenir la cohésion quand plusieurs membres de son équipe sont bien confortablement installés dans leurs logements respectifs n’a rien d’aisé. Le manager a donc tout intérêt à planifier des moments d’échange privilégiés, pendant lesquels toute l’équipe se réunit pour discuter des sujets en cours. C’est aussi l’occasion pour le manager de rappeler la vision et les enjeux communs de l’entreprise.

Accompagner les managers de proximité dans leur rôle : un indispensable

Face à des rôles complexifiés, chaque entreprise a tout intérêt à équiper ses managers des compétences adéquates pour mener à bien leur mission.

Leur proposer des formations en soft skills

Écouter les décisions du top-management, les prendre en considération, les expliquer à son équipe et remonter les demandes de chacun à la hiérarchie : être middle manager demande un beau panel de compétences d’organisation, de communication et de gestion du stress.

Fédérer, organiser le travail, être à l’écoute, savoir prendre des décisions, déléguer : toutes ces compétences essentielles au manager sont malheureusement rarement enseignées à l’école. Si ces soft skills sont moins évidentes à transmettre que des savoirs techniques purs, les pratiquer et les développer est totalement possible au sein de son entreprise.

En matière de formation en soft skills, l’efficacité de l’apprentissage réside dans un mélange de formats pédagogiques et une mise en pratique rapide dans son quotidien.

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Les accompagner dans leur prise de poste de manager

Devenir manager est certainement vu comme une promotion et une avancée dans la hiérarchie. En revanche, ce nouveau poste amène un certain nombre de responsabilités supplémentaires qui peuvent être sources de stress pour les managers néophytes.

Dans ce contexte, prévoir un accompagnement adapté pour les nouveaux chefs d’équipe peut aider vos collaborateurs à évoluer vers ce poste de manière plus sereine.

En particulier, il peut être intéressant d’accompagner à :

  • Améliorer ses capacités d’organisation pour apprendre à jongler entre différentes casquettes et projets ;
  • Développer une posture managériale adaptée à sa personnalité ;
  • Apprendre à faire confiance aux autres et à déléguer ;
  • Améliorer ses capacités de communication, d’animation tout en faisant preuve d’écoute active ;
  • Savoir recruter de nouveaux collaborateurs ;
  • Préserver sa santé mentale, son équilibre de vie et celui des membres de son équipe.

Tous ces points font notamment partie du parcours « Manager-Coach » de Sensy ! L’accompagnement réunit un savant mélange d’e-learning et de coaching. Les apprenants boostent ainsi leur ancrage mémoriel, tout en mettant rapidement en pratique leurs nouvelles connaissances avec leur coach attitré. Voilà une belle façon d’accompagner ses managers de proximité vers plus d’épanouissement et d’engagement !

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Marque employeur et recrutement : le duo gagnant pour attirer les talents ?

Marque employeur et recrutement : le duo gagnant pour attirer les talents ?

Réseaux sociaux, site web : faire le marketing de sa marque employeur au-delà de la page « Carrières » de son site Internet devient de plus en plus facile. Malheureusement, recevoir des avis négatifs s’avère aussi beaucoup plus répandu et fréquent. La e-réputation des entreprises se profile donc comme un enjeu-clé, notamment pour recruter des nouveaux talents. Alors, comment concilier marque employeur et recrutement ? Est-ce possible de miser sur son image pour booster les embauches dans son entreprise ? Réponse et conseils dans cet article !

#1 Avant toute tentative de recrutement, penser aux collaborateurs déjà présents

Les collaborateurs sont-ils vos meilleurs ambassadeurs pour votre stratégie de marque employeur ?

À votre avis, comment vos collaborateurs qualifient-ils leur expérience dans votre entreprise auprès de leurs proches ? Quelle image les incitez-vous implicitement à renvoyer : celle d’une entreprise avec des plannings très serrés et une charge de travail élevée ? Ou plutôt une organisation avec un management à l’écoute et une prise en compte des besoins de chacun dans les décisions ?

Pourquoi est-ce important de se poser cette question pour développer sa marque employeur ? Les plateformes pour évaluer son entreprise, comme Glassdoor, ChooseMyCompany ou Indeed, fleurissent sur le web. En fonction de l’expérience collaborateur que vous offrez, c’est peut-être une très bonne nouvelle ou au contraire un frein à vos futurs recrutements.

Même sur les profils Google My Business, les collaborateurs n’hésitent pas à donner leur avis (négatif ou positif), comme s’ils évaluaient le nouveau restaurant à côté de chez eux. Après avoir quitté l’entreprise, certains prennent encore le temps de mettre en garde les potentiels nouveaux candidats au recrutement, en témoigne le commentaire laissé ci-dessous par un ancien collaborateur déçu.

Avis négatif posté sur Google Maps à propos d'une entreprise par l'un de ses anciens collaborateurs

Pour éviter ce type d’écueil, pensez à mener régulièrement des enquêtes de satisfaction en interne. Montrez que vous travaillez activement à améliorer l’atmosphère de travail dans votre entreprise, que vous restez à l’écoute et force de proposition.

Investir sur le bien-être et le développement personnel de ses collaborateurs

Un candidat au recrutement qui vous perçoit comme une entreprise préoccupée par le bien-être et le développement personnel de ses salariés est déjà à moitié convaincu de vous rejoindre. La plupart des entreprises ont tendance à tout miser sur le salaires et les avantages. Pourtant, le fait de se sentir à sa place au sein de son entreprise ne tient pas seulement au montant du virement qui arrive tous les mois sur son compte en banque.

Permettez ainsi à chacun de s’épanouir au sein de votre entreprise, à travers la formation, des parcours de carrière personnalisés et des perspectives d’évolution intéressantes. En résumé, traitez vos collaborateurs avec les mêmes attentions que celles destinées à vos clients !

C’est l’objectif du programme « Bien-être et efficacité » de Sensy : booster le bien-être de vos collaborateurs tout en boostant votre marque employeur. Si tout le monde y gagne, pourquoi ne pas vous lancer ?

À lire aussi : découvrez le guide complet du blended learning en entreprise et boostez l’engagement et la plus-value de vos formations

Accorder de l’importance à l’expérience candidat

De la réponse à une offre d’emploi jusqu’au dernier jour d’un collaborateur dans l’entreprise, ne négligez aucune étape du parcours d’un collaborateur.

Eh oui : un candidat au recrutement doit aussi être traité avec attention. L’expérience candidat fait partie intégrante de l’expérience collaborateur. Au-delà du fait de ne pas décider de rejoindre votre entreprise, ils peuvent aussi participer à ternir votre image, notamment s’ils ont été mal reçus en entretien.

Si vous en avez les moyens, pensez par exemple au geste tout simple d’expliquer aux candidats ayant passé des entretiens chez vous pourquoi ils n’ont pas été retenu. En plus de les rassurer et de leur donner des pistes d’amélioration pour la suite de leur recherche, vous vous démarquez facilement des autres entreprises.

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#2 Mettre en place une communication authentique autour de votre marque employeur

L’authenticité, un critère indispensable

La communication autour de votre marque employeur, c’est le premier contact et la première impression qu’auront la plupart des candidats avec votre entreprise : vous avez tout intérêt à bien la soigner. 

En particulier, restez cohérent et honnête. Ne vous contentez pas de mettre en avant ce que vous pensez que les candidats attendent (rémunération attractive, comité d’entreprise actif, avantages sociaux, etc.). Pensez à ce qui caractérise vraiment votre entreprise et ce qui vous démarque des autres sur le marché de l’emploi, tout en gardant une image la plus authentique.

Que risquez-vous si vous ne reflétez pas une image réaliste ? Dans le pire des cas, vous pourriez par exemple retrouver votre incohérence épinglée à la vue de tous sur des comptes comme celui de @balancetastartup qui dénonce les abus de certaines néo-entreprises auprès de leurs collaborateurs. Étonnamment, vous y trouvez des entreprises accordant une grande importance à l’éthique de leurs produits, mais avec une éthique d’employeur discutable.

Les réseaux sociaux comme vitrine de votre communication

Les réseaux sociaux deviennent de plus en plus incontournables pour participer à construire la marque employeur des entreprises. C’est non seulement un enjeu stratégique pour se faire connaître, mais aussi une façon de s’assurer que vous restez maître de votre communication sur le web.

Les réseaux sociaux, comme leur nom l’indique, sont des lieux d’interactions et d’échanges. Alors, pensez à communiquer avec les internautes. Si vous recevez des commentaires positifs, remerciez ! En cas d’avis négatifs, apportez une réponse, ne serait-ce que pour dire que vous prenez en compte la remarque.

#3 La culture d’entreprise, un élément essentiel de votre marque employeur

La culture d’entreprise, un élément attractif pour les collaborateurs

L’étude « Marque employeur – Une question de générations » de Welcome To The Jungle le révèle : la culture d’entreprise est un élément attractif pour 49 % des actifs, toutes générations confondues.

Ce sont les plus jeunes (18-25 ans) qui y sont le plus réceptifs, à 59 % : ceux-ci recherchent en particulier une culture conviviale, une bonne ambiance et des éléments fédérateurs. Au-delà d’un job, l’entreprise doit parvenir à leur donner une impression de « tribu », où il fait bon travailler.

Revenir à son « pourquoi » pour développer sa culture d’entreprise

Pourquoi l’entreprise a-t-elle été initialement créée ? Quelle problème cherche-t-elle à résoudre ? En partant du « pourquoi » initial pour clarifier votre culture d’entreprise, vous donnez une ligne directrice pour votre communication future, tout en vous assurant de rester en cohérence avec vos valeurs fondatrices.

Incarner sa culture et responsabiliser les chefs d’équipe

Au-delà du « pourquoi », une culture d’entreprise s’incarne dans le présent. Pour cela, chaque collaborateur peut devenir un ambassadeur de l’esprit de l’entreprise. L’initiative doit certes débuter au niveau de la direction, mais c’est aussi auprès des équipes sur le terrain que se joue l’essentiel de la culture d’entreprise.

Pour cela, pensez à accompagner les managers de proximité de tous les services à prendre en main la culture d’entreprise et à l’incarner dans les techniques de management.

Former ses managers à leur poste est essentiel pour des collaborateurs épanouis dans tous l’organigramme ! Découvrez le parcours d’accompagnement manager-coach de Sensy et donnez toutes les cartes en main à vos chefs d’équipe pour mener à bien leur fonction cruciale.

Miser sur l’intelligence émotionnelle

Si vous souhaitez créer une culture d’entreprise bienveillante et accueillante pour chacun, ne négligez pas l’importance de l’intelligence émotionnelle. C’est aussi à travers la culture que vous pouvez mettre en place une ambiance de collaboration qui favorise les synergies entre services, entre équipes, où chacun dispose de l’espace pour exprimer ses émotions sans jugement et en toute bienveillance.

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#4 Marque employeur et recrutement : miser sur le marketing pour attirer des talents

L’importance du marketing dans ses campagnes de recrutement

Une infographie Link Humans (2019) révèle les chiffres suivants sur le recrutement :

  • 83 % des embauches débutent par une recherche sur le web ;
  • 79 % des moins de 35 ans utilisent les réseaux sociaux pour leur recherche d’emploi.

Face à ce constat, il est aisé de prendre l’ampleur de l’importance de bien communiquer sur sa marque employeur sur le web pour réussir ses campagnes de recrutement. Ainsi les services marketing, communication et RH de votre entreprise ont tout intérêt à se mettre d’accord et créer des synergies pour mettre en avant une image cohérente en accord avec la culture d’entreprise.

Identifier avec précision le candidat idéal et son besoin

Comme lors d’une étude client, prenez le temps avant de rédiger une offre d’emploi d’identifier le candidat idéal et surtout son besoin. Certes, c’est vous qui cherchez une nouvelle recrue, mais le candidat doit également pouvoir trouver une réponse à sa recherche à travers votre offre !

Alors, que vous pouvez effectivement lui apporter :

  • Un projet porteur de sens, en accord avec ses valeurs fortes ?
  • Une organisation flexible sur le lieu de travail et les horaires ?
  • Une prise de responsabilités sur des projets-clés ?

Pensez à vous adapter à votre cible ! Un jeune diplômé va accorder plus d’importance à sa formation, sa prise de responsabilité et son intégration, tandis qu’un trentenaire peut-être jeune parent sera très sensible à la flexibilité, au télétravail et aux perspectives d’évolution.

Utiliser les bons canaux de communication

Comment capter l’attention d’un candidat à l’heure des réseaux sociaux et des algorithmes de visibilité parfois capricieux ? Pensez à adopter les codes de chaque plateforme et de l’écosystème des réseaux : formats visuels et synthétiques, éventuellement vidéos qui génèrent un engagement assez important.

Certaines entreprises utilisent d’ailleurs les réseaux sociaux, directement pour recruter, notamment TikTok pour toucher une cible de candidats jeunes. Pourquoi ne pas vous lancer ?

Miser sur une communication média humaine qui vous ressemble

Plutôt qu’une offre d’emploi très institutionnelle, optez pour des formats plus humains. Osez montrer les collaborateurs derrière l’offre d’emploi : l’équipe qui cherche à s’agrandir, le manager qui a besoin d’aide, le RH qui étudie tous les CV, etc.

Travaillez votre ligne éditoriale autant sur le fond que sur la forme : c’est ainsi que vous parviendrez à vous différencier de la concurrence. Rendez-vous par exemple sur le profil LinkedIn de l’entreprise Swile : un bel exemple de communication pile en accord avec leur image de marque.

Alors, pour booster les embauches dans votre entreprise, allez-vous tester le duo gagnant marque employeur et recrutement ?

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Les 7 soft skills les plus recherchées : la boîte à outils en or du recrutement

Les 7 soft skills les plus recherchées : la boîte à outils en or du recrutement

À l’heure où les compétences techniques deviennent obsolètes de plus en plus rapidement et les collaborateurs se tournent vers des carrières de moins en moins linéaires, sur quels critères fonder ses recrutements ? Et si les soft skills étaient la clé pour intégrer les bons élements à ses équipes ? Dans cet article, découvrez une liste de 7 soft skills les plus recherchées. Du CV à l’entretien d’embauche, apprenez à les repérer chez vos candidats !

Les soft skills : un incontournable du recrutement et des formations

Définition des soft skills

Que désignent exactement les soft skills, ces compétences qui semblent être sur toutes les lèvres des RH et des services de recrutement ? Il s’agit de compétences comportementales, créatives et sociales.

Par opposition aux hard skills, elles restent relativement subjectives et peuvent difficilement être prouvées par un diplôme. Ce sont des compétences humaines, qui s’acquièrent tout au long de son expérience de vie, moyennant de leur accorder une pratique régulière.

Contrairement aux idées reçues, elles ne sont pas uniquement cruciales pour les managers, les dirigeants ou les chefs de projet : tous les collaborateurs gagnent à développer une solide batterie de soft skills. À la clé également pour leurs entreprises : un travail en équipe facilité, des prises de décision facilitées et une productivité accrue ! 

Pourquoi les soft skills sont-elles en train de devenir un enjeu crucial pour toutes les entreprises ?

Aussi appelées compétences douces, les soft skills prennent progressivement de plus en plus d’importance dans les recrutements. Certes, pour plusieurs métiers, les diplômes et compétences dures restent essentielles : c’est le cas pour les médecins ou avocats par exemple.

En revanche, dans beaucoup de métiers (communication, développement logiciel, marketing), les compétences dures deviennent de plus en plus rapidement obsolètes. Le baromètre DRH 2020 de Gras Savoye Willis Tower Watson révèle qu’une compétence, qui restait pertinente pendant 40 ans dans les années 70, voit aujourd’hui sa durée de vie moyenne se réduire entre 12 et 18 mois.

Mais alors, face à ce constat, quelles soft skills valoriser dans vos campagnes de recrutement ? Et surtout, comment les repérer chez les potentiels candidats ? Dans la suite de l’article, nous vous donnons les clés pour apprendre à dénicher les 7 soft skills les plus recherchées chez vos candidats, selon l’étude « The Future of Jops Report 2020 ».

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques à ne pas négliger pour une gestion des talents efficace.

#1 Pensée analytique et innovation

Qu’apporte cette soft skill à votre entreprise ?

Disposer d’une bonne pensée analytique et d’une capacité d’innovation, c’est d’abord savoir identifier toutes les parties prenantes d’un problème donné, même dans le cadre d’un système complexe. C’est par la suite être capable de faire le lien de cause à effet, d’identifier les corrélations et de proposer des solutions innovantes pour résoudre le problème.

La pensée analytique est donc une compétence essentielle pour gérer des projets complexes : de l’identification du besoin à la proposition de solutions, en passant par le choix de priorités, la coordination et le planning. C’est aussi une compétence cruciale pour résoudre un problème plus terre à terre : baisse des ventes, campagnes de communication moins performantes, etc.

Comment la repérer chez ses candidats ?

Vous pouvez sélectionner des candidats mettant en avant des expériences de gestion de projet ou de résolutions de problèmes complexes (impliquant un grand nombre de parties prenantes, avec un planning serré, dans le but de développer une solution innovante pour le secteur, etc.). À vous ensuite de les interroger pendant l’entretien pour bien comprendre leur rôle au sein du projet.

#2 Apprentissage actif et stratégie d’apprentissage

Qu’apporte cette soft skill à votre entreprise ?

Face à des hard skills obsolètes de plus en plus rapidement, il est essentiel de valoriser des profils proactifs dans leur apprentissage de nouvelles compétences. Qu’il s’agisse de faire une veille de son secteur pour rester à la pointe des nouveautés ou de prendre l’initiative de se former sur un nouveau savoir qui se développe, savoir apprendre tout au long de sa carrière s’impose comme un enjeu-clé pour les collaborateurs et les entreprises.

Comment la repérer chez ses candidats ?

Dès la lecture du CV, repérez les profils autodidactes qui ont pris l’initiative de se former de leur côté sur de nouvelles compétences. Faites également un arrêt prolongé sur les candidats qui se sont reconvertis. Apprendre un nouveau métier est une belle preuve de proactivité dans la formation, de non-aversion à la prise de risque et de persévérance !

En entretien, pensez aussi à interroger les candidats sur leurs méthodes mises en place pour rester à la pointe des innovations de leur secteur.

#3 Esprit critique et analyse

Qu’apporte cette soft skill à votre entreprise ?

Un collaborateur sachant faire preuve d’esprit critique et de capacité d’analyse peut être un véritable atout pour votre entreprise. Cette soft skill montre une capacité à savoir se remettre en question, à laisser la place au doute pour anticiper un éventuel problème. C’est aussi une qualité qui montre une certaine forme de curiosité et d’ouverture d’esprit chez quelqu’un. Attention toutefois à rester vigilant face à l’excès d’esprit critique qui peut impacter négativement la prise de décision !

Comment la repérer chez ses candidats ?

En entretien, rien de mieux qu’une étude de cas pour permettre à un candidat de mettre en avant son esprit critique et d’analyse. Adaptez évidemment la situation au secteur d’activité et au poste recherché. Vous pouvez aussi opter pour une étude de cas assez générique :

  • « Votre manager vient vous voir avec une nouvelle idée de projet. Que mettez-vous en place pour évaluer sa pertinence et sa faisabilité ? »
  • « Vos résultats sont en baisse ces derniers mois et votre manager vous invite à construire un plan d’actions pour inverser la tendance. Quelles sont vos premières actions ? »

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#4 Créativité, originalité et initiative

Qu’apporte cette soft skill à votre entreprise ?

Faut-il encore présenter cette soft skill incontournable, peu importe votre secteur ou l’emploi visé ? Un collaborateur créatif pourra facilement concevoir des idées originales et novatrices pour se démarquer de la concurrence. Il saura aussi s’adapter aux contraintes et faire preuve de vision pour penser out of the box et s’affranchir des codes.

Comment la repérer chez ses candidats ?

Pour dénicher les collaborateurs créatifs, pensez déjà à regarder les hobbies mentionnés sur le CV. Les passionnés de dessin, musique, écriture ou photographie qui pratiquent régulièrement peuvent être des bons candidats pour amener une point d’originalité à vos projets.

Heureusement, les personnes créatives ne se réduisent pas à celles pratiquant un passe-temps artistique ! Vous pouvez aussi interroger les candidats dans le cadre de leur vie professionnelle : « Parlez-moi d’une situation où vous avez su faire preuve de créativité ou de prise d’initiative au travail. »

#5 Résilience, tolérance au stress et flexibilité

Qu’apporte cette soft skill à votre entreprise ?

La transformation numérique progressive de tous les métiers a accéléré indéniablement les changements dans les entreprises. Dans ce contexte, savoir faire preuve de résilience et de flexibilité est essentiel pour accepter les changements et les évolutions qui affectent beaucoup de secteurs et d’emploi.

Avoir des collaborateurs ouverts aux éventuelles adaptations vous permet donc de prendre des mesures de changement, sans souffrir d’un excès de levées de boucliers. Attention toutefois, savoir faire preuve de résilience et de tolérance au stress ne signifie pas accepter tout sans rechigner. Restez vigilant et attentif au bien-être de chacun et pensez à expliquer les raisons d’un changement à toutes les personnes concernées.

Comment la repérer chez ses candidats ?

Cette compétence est rarement mise en avant sur un CV. Pour la repérer chez vos candidats, vous pouvez simplement poser une question assez directe sur le sujet : « Parlez-moi d’une situation où vous avez dû faire preuve d’adaptabilité ou de résilience dans votre vie professionnelle. »

#6 Intelligence émotionnelle

Qu’apporte cette soft skill à votre entreprise ?

Montrer ses émotions a longtemps été perçu comme un signe de faiblesse en entreprise. Pourtant, savoir reconnaître et comprendre les émotions des autres, tout en maîtrisant les siennes est essentiel pour travailler en équipe. Un collaborateur faisant preuve d’intelligence émotionnelle saura être à l’écoute (de ses collègues ou des clients) et s’adapter aux émotions des autres. C’est donc une compétence cruciale pour garantir une bonne ambiance en entreprise.

Comment la repérer chez ses candidats ?

L’intelligence émotionnelle est plus difficile à repérer que les compétences citées précédemment. Pour celle-ci, vous pouvez vous appuyer sur des tests de personnalité qui peuvent vous donner un bon indicateur. Proposer une mise en situation d’un conflit entre 2 parties prenantes sur un projet peut aussi s’avérer intéressant pour évaluer la réaction du candidat.

#7 Persuasion et négociation

Qu’apporte cette soft skill à votre entreprise ?

Qu’il s’agisse d’un profil technique, commercial, ou marketing, savoir faire preuve de persuasion ou de négociation est essentiel en entreprise pour :

  • Défendre un projet auprès d’investisseurs ;
  • Persuader au moment d’une vente ;
  • Savoir avancer les bons arguments auprès de son manager ou de ses collègues.

Restez indulgent avec cette compétence qui se développe tout au long de la carrière : un profil junior aura certainement plus de difficultés à persuader son entourage qu’un profil senior avec plusieurs années d’expérience à son actif.

Comment la repérer chez ses candidats ?

Pour repérer cette compétence, lisez entre les lignes de votre candidat en entretien. Sait-il se mettre en avant et se vendre ? Arrive-t-il à vous persuader de l’embaucher ? Essaye-t-il de négocier son salaire ?

Développer les soft skills les plus recherchées chez ses collaborateurs

Les soft skills sont des compétences qui se musclent tout au long de la carrière. À vous, en tant que RH ou responsable de formation, de donner les clés aux futurs et actuels collaborateurs de les développer lors de leur expérience au sein de l’entreprise.

Les formations en soft skills se développent avec un savant mélange de théorie et de mise en pratique. C’est ce que propose Sensy avec ses parcours mêlant coaching et e-learning. Développez les soft skills indispensables de demain chez vos collaborateurs et vos managers.

Envie de développer les soft skills de vos collaborateurs ?

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La GPEC en entreprise : 4 points-clés pour réussir sa mise en place

La GPEC en entreprise : 4 points-clés pour réussir sa mise en place

Et si la GPEC n’était plus vue comme une contrainte RH, mais plutôt comme une belle opportunité d’améliorer l’organisation de l’entreprise tout en restant en cohérence avec les besoins de son marché et de ses collaborateurs ? Alors quels sont les objectifs de la GPEC ? Pourquoi ce processus de gestion des emplois, des parcours et des compétences est-il important pour une entreprise ? Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ? Découvrez comment réussir la mise en place de votre stratégie GPEC pour votre entreprise en 4 points-clés !

Qu’est-ce que la GPEC ?

Définition de la GPEC

La GPEC est un acronyme qui signifie « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ». C’est un outil de gestion RH dont le but principal consiste à définir les choix stratégiques en matière d’emploi et de parcours des collaborateurs pour relever les défis de demain.

Une stratégie de GPEC doit ainsi aider à répondre à la question : comment avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour concrétiser le plan stratégique de l’entreprise ?

Différence entre GPEC et gestion des talents

Il n’est pas rare de voir les notions de GPEC et gestion des talents mises dans le même panier. Pour cause, les deux concepts possèdent une composante essentielle associée au management des emplois et compétences.

Pourtant, l’approche de la gestion des talents part avant tout des aspirations des collaborateurs : de quoi ceux-ci ont-ils besoin pour se sentir épanouis au sein de l’entreprise ? Comment adapter les envies d’évolution avec les contraintes de l’entreprise et la réalité du marché ?

À l’inverse, la GPEC part en premier lieu des besoins de l’entreprise et vise à l’aider à rester compétitive et pérenniser son activité économique. À partir de ce constat, l’enjeu consiste à mettre en place une stratégie pour adapter les ressources et les compétences à ce besoin. Bien sûr, il est possible (et même recommandé !) de prendre en compte les aspirations des collaborateurs dans une stratégie de GPEC : c’est ce que nous allons voir dans les points-clés développés dans la suite de l’article.

Qu’en est-il de la GEPP ?

La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) vient peu à peu remplacer la GPEC, même si cette dernière reste en vigueur dans plusieurs branches professionnelles. Les deux processus de gestion présentent des approches relativement similaires : la GEPP constitue une évolution de la GPEC pour prendre en considération les évolutions rapides du marché du travail.

La GPEC a en effet été critiquée comme étant peu adaptée à un monde du travail évoluant très vite, où plusieurs secteurs souffrent d’une pénurie de talents, dans un contexte d’obsolescence de plus en plus rapide des compétences.

La GEPP offre une gestion plus dynamique et tient compte de la réalité du marché du travail en introduisant notamment les concepts de « parcours professionnel » et de « formation continue ».

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#1 S’informer sur la législation en matière de GPEC

Les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises à dimension communautaire de plus 150 collaborateurs en France ont pour obligation de négocier la gestion des emplois et des parcours tous les 3 ans, à travers la GPEC en entreprise.

Même si elle n’est pas obligatoire, la GPEC est fortement recommandée pour les entreprises de moins de 300 salariés. Celles-ci ont même la possibilité de demander des aides de l’État pour les accompagner dans ce processus.

#2 Comprendre les enjeux de la mise en place d’une GPEC

Enjeux humains

Au-delà de l’objectif stratégique d’une GPEC, n’oubliez pas que la mise en place d’une gestion des emplois et des parcours impliquent des ressources humaines dans le processus. Heureusement, vos collaborateurs ont tout à gagner à la mise en place d’une stratégie de GPEC pertinente :

  • Des emplois adaptés aux évolutions du marché du travail ;
  • Une mobilité interne facilitée ;
  • Le développement de compétences-clés, notamment les soft skills, qui ne souffrent pas de la même obsolescence rapide que les hard skills ;
  • Des besoins en recrutement mieux ciblés et définis, avec un effet positif sur le bien-être au travail ;
  • Des compétences valorisées et des projets professionnels mieux accompagnés pour booster la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Enjeux d’organisation

Comme nous allons le voir dans la suite de l’article, le processus de GPEC débute par une cartographie des emplois et des compétences actuellement présentes dans votre entreprise. Mettre en place cette cartographie, c’est déjà un premier pas pour reprendre le contrôle sur les volets organisationnels et stratégiques. En mettant en perspective l’état actuel avec les évolutions à venir et les objectifs à atteindre, le processus GPEC vous permet d’anticiper et de préparer votre entreprise aux changements.

La GPEC vous aide aussi à cibler vos besoins en recrutement de façon précise : vous optimisez ainsi votre gestion des effectifs.

Enjeux économiques

Le principal objectif de la GPEC reste de vous aider à garder votre compétitivité dans un environnement d’évolution rapide du marché du travail. Adaptez ainsi vos métiers en conséquence et restez en cohérence avec le contexte économique actuel.

Le processus GPEC invite à se poser régulièrement la question du positionnement de son entreprise. Grâce à ces réflexions, vous mettez toutes les chances de votre côté pour pérenniser votre activité économique.

#3 Identifier les acteurs de la GPEC

Avant de mettre en place les différentes étapes de la GPEC, assurez-vous d’avoir bien conscience de tous les acteurs impliqués dans son élaboration et sa mise en place. Même s’il s’agit d’un outil de gestion RH, la GPEC fait intervenir de nombreux acteurs de l’entreprise :

  • Les membres de la direction RH, garants du pilotage du projet ;
  • Les managers, en support pour aider à identifier les besoins opérationnels ;
  • Les représentants du personnel, participants aux négociations pour représenter les enjeux des collaborateurs ;
  • Les collaborateurs, principaux intéressés de la concrétisation de la GPEC.

#4 Planifier les étapes de la GPEC en entreprise

La cartographie des emplois et compétences

Avant toute chose, commencez par établir un référentiel des compétences disponibles et des emplois actuellement occupés au sein de l’entreprise. Pour cette étape qui peut s’avérer longue et fastidieuse, pensez à vous faire aider d’outils digitaux spécialement conçus en ce sens.

Voici quelques étapes essentielles pour structurer votre cartographie des emplois et des compétences :

  •  Dresser l’organigramme fonctionnel de l’entreprise avec les différents emplois et catégories d’emploi existants dans la structure ;
  • À partir de chaque emploi (ou catégorie) identifié, faire l’état des lieux des effectifs pour chacun d’entre eux. Ce tableau d’effectifs peut être divisé en plusieurs colonnes correspondant à un service, un pôle ou un site différent de votre entreprise ;
  • Faire une pyramide des âges dans l’entreprise sous forme d’histogramme. Cette étape vous permet en un coup d’œil d’identifier sur quelle tranche d’âge placer les efforts de recrutement et d’identifier les départs en retraite à venir ;
  • Pour chaque métier ou catégorie de métier, identifier les activités et compétences (savoir-faire et savoir-être) cruciales. Pour cette étape, nous vous conseillons de vous faire aider des managers de proximité ou collaborateurs eux-mêmes qui seront plus à même de vous donner ces éléments ;
  • Enfin, à partir des éléments précédents, vous pouvez dresser une fiche de poste pour chaque métier de l’entreprise. Pensez à y inclure la mission, la situation dans l’organigramme, les activités, les compétences et enfin les mobilités envisageables depuis ce type de métier.

Identifier les écarts entre les besoins et l’existant

Avec votre cartographie en main, voici le moment de vous poser plusieurs questions, dans le but d’identifier les écarts entre la réalité de l’entreprise et la vision à développer :

  • La pyramide des âges est-elle équilibrée dans l’entreprise ?
  • Les effectifs sont-ils concentrés dans les services les plus critiques de l’entreprise ?
  • Les compétences des collaborateurs correspondent-elles aux attendus de chaque fiche de poste ? Pour cette étape, il peut être judicieux de faire remplir un tableur d’évaluation de compétences à chaque collaborateur, avec l’appui des managers de proximité ;
  • Quels sont les besoins en formation les plus importants en lien avec la question précédente ?
  • Les collaborateurs sont-ils satisfaits de leur poste et de leurs compétences ?
  • Quels métiers vont nécessiter une adaptation ? Lesquels sont amenés à disparaître ? Faut-il prévoir des migrations de compétences vers d’autres secteurs amenés à se développer ?
  • Les parcours de mobilité interne sont-ils inclusifs et accessibles à tous ?

Déterminer un plan d’actions

À l’aide des réponses aux questions précédentes, vous devriez ainsi voir un plan d’action commencer à se dessiner. Envisagez un plan d’actions pour toutes les facettes de la GPEC :

  • Évaluation professionnelle ;
  • Parcours de formation ;
  • Recrutement ;
  • Mobilité interne.

Associez enfin un planning à votre plan d’actions. Pour cela, établir un diagramme de Gantt peut s’avérer pertinent, vous permettant notamment de réaliser les tâches qui peuvent être faites en parallèle. Par exemple, vous pouvez lancer une enquête de satisfaction auprès des managers en parallèle de l’analyse de la pyramide des âges. Un diagramme de Gantt vous aide également à identifier les tâches qui doivent être faites avant d’autres. Par exemple, vous devez avoir analysé votre pyramide des âges pour savoir sur quelle génération orienter votre stratégie de recrutement.

À lire aussi  : Vous avez un recrutement à mener auprès des jeunes ? Relevez le défi du management de la nouvelle génération !

Évaluer le retour sur investissement

Vous avez commencé à concrétiser les actions identifiées lors de votre GPEC ? Bravo ! Avant de vous lancer corps et âme dans la suite du projet, pensez à inclure des phases de bilan à court, moyen et long terme pour suivre les avancées.

Pour cela, définissez des indicateurs pertinents pour votre entreprise : bien-être au travail, satisfaction des collaborateurs, engagement en formation, nombre de mobilités internes, nombre de recrutements, évolution de la cartographie des compétences.

Avec ces éléments, vous pourrez ainsi évaluer à chaque étape du projet si les résultats sont bien en accord avec vos prévisions et réajuster au besoin.

Alors, êtes-vous prêt à mettre en place la stratégie de GPEC pour votre entreprise ?

Sensy propose aux entreprises des accompagnements mêlant séances de coaching en collectif, séances de coaching en individuel et formation en e-learning pour aider les collaborateurs et managers à développer leurs soft skills. Réservez un appel découverte avec un de nos experts pour discuter de la pertinence des parcours Sensy pour répondre aux objectifs de votre GPEC !

Des questions sur la GPEC ou sur le plan de développement de compétences de vos collaborateurs ?

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Le guide complet du blended learning en entreprise

Le guide complet du blended learning en entreprise

À l’heure où les modes de travail à distance ont le vent en poupe, n’est-ce pas le moment idéal pour passer le développement de compétences de ses collaborateurs en ligne ? Mais face à un engagement et une rétention d’informations parfois en berne avec certains formats e-learning, comment inverser la tendance ? Est-ce possible d’offrir un apprentissage de qualité sans réunir tous les apprenants dans une salle de formation ? Dans cet article, découvrez le guide complet du blended learning en entreprise, un savant mélange de formation en autonomie à distance, d’apprentissage en présentiel ou en visioconférence et de sessions en collectif ou en individuel. Comment se lancer dans les formations mixtes ? Suivez le guide !

Qu’est-ce que le blended learning ?

Définition du blended learning

Définition blended learning

Aussi appelé apprentissage mixte ou formation hybride, le blended learning est un type d’enseignement qui mêle formation en présentiel (ou en visioconférence) et apprentissage en autonomie à distance.

L’idée principale consiste à combiner les avantages d’une formation en collectif où tout le monde se réunit en salle (mise en pratique, interactions, intelligence collective), avec les points forts du e-learning (déploiement à grande échelle, autonomie dans le suivi, gains de temps et de coût), sans oublier les atouts de séances en individuel (mise en pratique terrain individualisée, flexibilité, personnalisation).

Le baromètre ISTF 2022 du digital learning révèle que 39 % des entreprises proposent une offre de formation majoritairement en blended learning ( + 7 points par rapport à 2021), tandis que 62 % des entreprises aspirent à développer de plus en plus ce modèle d’apprentissage.

Les enjeux des formations mixtes

Un des enjeux principaux du blended learning consiste à remettre les intérêts de l’apprenant au centre du processus de conception de l’apprentissage. Plutôt que de se cantonner à un format figé parfois contraignant, une formation hybride s’adapte à l’apprenant en proposant des modules e-learning quand ils sont pertinents, des formations en collectif et/ou du coaching en individuel pour booster l’engagement et la rétention d’informations.

Grâce à ce type de formation, les apprenants se sentent ainsi acteurs du processus de formation et bénéficient d’une meilleure expérience d’apprentissage !

Les formats de formation hybride

La formation hybride permet de proposer une proportion de distanciel et de présentiel sur mesure, qui s’adapte aux contraintes logistiques des apprenants, mais aussi aux objectifs personnels et aux compétences à développer. Ainsi, les 3 exemples suivants peuvent être qualifiés de blended learning :

  • Une formation avec une conférence de lancement en présentiel, des modules en ligne et des rencontres organisées régulièrement entre les participants ;
  • Des modules e-learning ponctués de sessions de coaching individuel et de mise en pratique en présentiel ou en visioconférence ;
  • Un mélange entre e-learning, coaching individuel en visioconférence et co-développement en groupe en présentiel. C’est par exemple ce que Sensy choisit de proposer dans son parcours « Manager – coach » pour accompagner les chefs d’équipe à prendre leur poste sereinement.

Parcours manager coach

Devenir un manager bienveillant qui engage ses équipes autour d’un projet commun, dans l’authenticité, l’écoute et la confiance.

Les avantages du blended learning en entreprise

Les avantages pour les collaborateurs

En plaçant le collaborateur au centre du processus de formation et en concevant une ingénierie pédagogique pertinente, une formation mixte offre de nombreux avantages :

  • Le collaborateur gagne du temps, de la flexibilité et de l’autonomie dans son processus d’apprentissage. Il n’est plus obligé de bloquer des journées entières avec un potentiel déplacement pour se former ;
  • En variant les formats, le mix entre e-learning, sessions collectives et coaching individuel aide à booster la rétention d’information ;
  • Contrairement au pur e-learning, le collaborateur n’est pas uniquement seul dans son coin. Il bénéficie d’une émulation de groupe avec des séances de formation en collectif pour confronter ses idées. Il dispose de temps individuel avec un coach-formateur pour traiter des problématiques plus personnelles et mettre en pratique ses acquis sur le terrain.

Les avantages pour les entreprises

Côté entreprise, organiser des formations qui mixent présentiel/distanciel, collectif et individuel,  offre plusieurs atouts indéniables, surtout par rapport aux formations dispensées uniquement en présentiel :

  • Les formations en distanciel permettent des économies d’échelle, en particulier si une entreprise dispose de plusieurs sites. Avec une partie de la formation qui se déroule à distance, les frais de séjour sont réduits voire éliminés ;
  • La partie logistique s’en trouve simplifiée. Les sessions d’apprentissages en e-learning ou les séances de coaching individuelles sont planifiées par les collaborateurs selon leurs propres emplois du temps. L’entreprise gagne en productivité et efficacité mais sans rogner sur l’engagement, ni la qualité de l’apprentissage ;
  • L’entreprise peut proposer plus facilement et à moindres frais de nouvelles formations plébiscitées par les collaborateurs, par exemple sur le développement de soft skills.

GUIDE RH : Le guide complet pour créer votre plan de développement des softs skills 

Construisez un plan de formation aux soft skills sur mesure grâce à notre workbook en 6 étapes.

Les étapes avant de lancer sa formation mixte

Êtes-vous prêt à introduire la formation mixte dans votre entreprise ? Voici quelques étapes préalables pour bien choisir votre thématique et ne pas faire de faux pas au moment du lancement.

Enquêter auprès des collaborateurs

Pour une formation couronnée de succès, quoi de mieux que d’interroger les principaux intéressés ? Lancez une enquête auprès des collaborateurs de votre entreprise pour savoir ce qu’ils souhaitent apprendre et quel est selon eux le meilleur format d’apprentissage pour ce type de savoir-faire ou savoir-être.

Fixer ses objectifs et choisir ses outils

Maintenant que vous avez une idée de la formation que vous souhaitez lancer en blended learning, assurez-vous d’être clair sur les objectifs à atteindre :

  • Quelle transformation souhaitez-vous créer chez vos collaborateurs ?
  • Quel est l’objectif principal associé pour l’entreprise ?

Pour le choix des outils, assurez-vous d’avoir un LMS (Learning Management System) adapté à la formation hybride et vous permettant notamment d’assurer un suivi de la formation, d’héberger la partie e-learning et potentiellement d’organiser des classes virtuelles. 

Attention à choisir des outils numériques inclusifs : chaque collaborateur doit avoir à sa disposition toutes les clés pour prendre en main les supports de formation, sans courir le risque de se retrouver bloqué ou en retard par rapport à d’autres apprenants. C’est un élément crucial à ne pas négliger dans le blended learning.

Lorsque vous souscrivez à un accompagnement Sensy, par exemple, chaque collaborateur reçoit un accès sur la plateforme de formation. Chacun peut donc consulter ses modules e-learning personnalisés en toute autonomie, organiser les rencontres avec son coach-formateur attitré et assister aux sessions de formation collectives en ligne. Ainsi, l’entreprise n’a à s’occuper, ni de la mise en place des outils, ni du déroulé et du suivi de la formation, car ils sont entièrement gérés par Sensy  !

Mettre en place un suivi

Un des maîtres mots de la formation hybride reste bien sûr l’autonomie. Toutefois, cela ne vous dispense pas de la mise en place essentielle d’un suivi. En effet, assurer un lien entre chaque apprenant et le formateur permet de garantir qu’aucune question ne se retrouve sans réponse, même pendant les périodes de formation à distance.

Ce maintien de lien peut prendre différentes formes : chat privé, support par e-mail, visioconférences régulières, etc.

Selon le baromètre ISTF 2022, la présence d’un tuteur est identifié comme le premier facteur de motivation pour terminer une formation en ligne. En effet, 70 % des dispositifs tutorés ont un taux de complétion supérieur à 60 %.

Chez Sensy, nous avons choisi d’associer obligatoirement à chaque formation en e-learning, des séances individuelles avec un coach-formateur dédié pour assurer le suivi des apprentissages et conserver un engagement maximum durant chaque parcours de formation.

Penser à la plus-value de la formation

Enfin, pour une formation réussie, le collaborateur doit se senti valorisé par l’apprentissage, sans quoi celui-ci repartira avec un possible sentiment de temps perdu. Qu’il s’agisse d’une certification en fin de formation, d’un acquis clairement identifié ou de la résolution d’une problématique actuelle, il est essentiel que chaque collaborateur trouve un réel intérêt à se former.

Alors, êtes-vous prêt à adopter le blended learning dans votre entreprise ?

Sensy vous propose des formations hybrides personnalisées selon vos besoins et faciles à déployer dans votre entreprise grâce à une plateforme dédiée. Prenez rendez-vous avec un de nos experts pour en discuter.

Des questions sur le Talent Management ou sur le plan de développement de compétences de vos collaborateurs ?

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