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Management des générations X Y Z : faut-il scinder l’entreprise ?

Management des générations X Y Z : faut-il scinder l’entreprise ?

Le management générationnel : bonne ou mauvaise idée ? Les idées reçues entre générations ont malheureusement la vie dure et les entreprises semblent plus que jamais divisées. Entre les jeunes travailleurs réputés pour démissionner tous les matins et les collaborateurs avec plus d’ancienneté braqués face au changement, le clivage n’a jamais été aussi palpable. Mais est-ce possible de réussir le management des générations X Y Z sans scinder l’entreprise ? Les attentes au travail des différentes catégories d’âges sont-elles si différentes ? Décryptage et analyse dans cet article !

La génération Z au travail : entre quête de sens et envie d’appartenance

La génération Z ou les digital-native sont nés entre 1995 et 2010. Toujours un smartphone en main, ils sont très connectés et maîtrisent facilement les outils digitaux collaboratifs ou les codes des réseaux sociaux.

Leur rapport au travail a fortement été façonné par les crises écologique, économique et sanitaire avec lesquelles ils ont grandi et commencé à travailler. Alors comment abordent-ils leur vie professionnelle dans ce contexte d’incertitude ?

Un besoin de reconnaissance et de sécurité de l’emploi

Les jeunes nés après 1995 ressentent le besoin de voir l’impact de leur travail sur la stratégie globale de l’entreprise. Se sentir inutile : très peu pour eux.

Le management doit donc être particulièrement attentif à ce besoin et ancrer régulièrement le travail effectué dans les objectifs globaux de l’entreprise.

Une entreprise inclusive et responsable

Pour séduire les jeunes générations, les entreprises doivent se montrer irréprochables en matière de responsabilité sociale et environnementale. C’est ce qu’illustre parfaitement le Manifeste pour un réveil écologique. Signé par plus de 34 000 étudiants, le manifeste rassemble des jeunes professionnels qui s’engagent à ne pas travailler pour des entreprises qui aggravent la crise climatique.

De la même façon, l’inclusivité et l’égalité des chances sont essentielles pour cette génération. Ils attendent de leur entreprise qu’elle propose une politique non discriminante à l’embauche, mais aussi en matière de mobilité et d’évolution de carrière.

Une entreprise conviviale offrant de la flexibilité

Réputés pour être individualistes, les jeunes de la génération Z accordent pourtant beaucoup d’importance à leurs relations professionnelles. Ils aspirent ainsi à une entreprise à la culture conviviale qui encourage la création de liens sociaux.

Ils s’attendent aussi à une certaine flexibilité sur les horaires et l’organisation du travail. Avoir un manager qui leur fait confiance et ne leur impose pas un présentéisme non justifié est ainsi essentiel pour eux.

Pour aller plus loin, découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

Génération Y au travail : les millenials en quête de flexibilité

Née entre 1980 et 1995, la génération Y est la première à changer fréquemment d’entreprise et à envisager l’entrepreneuriat comme une voie possible pour gagner en liberté.

C’est une génération qui accorde donc une grande importance à la flexibilité et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un employeur qui prohibe les réunions tôt le matin ou tard le soir sort déjà les bonnes cartes pour séduire les millenials.

Ils aspirent à des carrières dynamiques et qui bougent ! Les politiques de mobilité interne, de gestion de carrière personnalisée, les possibilité d’expatriation ou l’intrapreneuriat sont donc particulièrement appréciées par cette génération.

La génération Y accorde enfin beaucoup d’importance au sens de son travail, à la transparence de son entreprise et à l’engagement sociétal.

Génération X : l’envie de transmettre et la peur d’être dépassée par les jeunes générations

Les actifs de la génération X sont nés entre 1965 et 1980. Ils constituent aujourd’hui la grande majorité de la part senior de la population active.

Ayant grandi à la fin des 30 Glorieuses dans le contexte incertain de crise économique sous couvert de choc pétrolier, la génération X est très attachée à la sécurité de l’emploi. Il n’est ainsi pas rare pour cette catégorie d’actifs d’enregistrer plusieurs dizaines d’années d’expérience dans la même entreprise.

La rémunération et la réussite professionnelle restent leurs priorités, avec une grande importance accordée à la hiérarchie.

Leur plus grand challenge réside dans la peur d’être dépassé par des actifs plus jeunes qui maîtrisent mieux les outils technologiques. Il n’est pas rare qu’ils ressentent un plafond de verre difficile à vivre, avec des mobilités verticales parfois bloquées après un certain âge.

Ils aspirent ainsi à piloter des projets, encadrer des jeunes et voir que leurs connaissances et leur expérience contribue à la réussite de l’entreprise. Les récompenses associées et la mobilité horizontale sont ainsi d’excellents moyens de valoriser leur travail.

Derrière les différences, des attentes au travail pas si éloignées

Après cette analyse rapide des différences entre les 3 générations X, Y et Z, n’est-il pas possible de trouver des similitudes et des éléments qui les rapprochent ?

Welcome To The Jungle a mené un sondage sur les attentes au travail auprès de 1164 répondants âgés de 18 à 60 ans entre juin et juillet 2022. Les résultats semblent montrer un clivage parfois surestimé par les médias entre les différentes générations. Ces dernières se rapprochent pourtant sur plusieurs éléments insoupçonnés.

La culture d’entreprise, l’élément essentiel de la marque employeur pour tous

Pour les 3 générations, la culture d’entreprise est l’élément le plus attractif de la marque employeur. Elle se place ainsi devant la politique de temps de travail, de salaires, l’impact sur la société, les perspectives d’évolution ou le télétravail.

Dans la culture d’entreprise, c’est l’ambiance qui prime pour tous ! Tous les actifs semblent préférer une ambiance conviviale plutôt que des bureaux bien aménagés, des moments de team building ou la diversité des équipes.

Ainsi, si vous aspirez à rassembler vos équipes divisées, misez sur l’ambiance et votre culture d’entreprise. Vous devriez arriver à mettre tout le monde d’accord !

L’équilibre et la flexibilité : des indispensables au management des générations X Y Z

Autre élément qui rassemble les générations : la flexibilité des horaires et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans la même catégorie, le télétravail régulier et à la carte est plébiscité par tout le monde. L’absence de possibilité de travailler à la maison peut même s’avérer rédhibitoire pour 9 personnes sur 10 !

Malgré leur réputation d’être hyperconnectés et individualistes, les 18-25 ans sont ceux qui sont le moins intéressés par du full remote ou télétravail à 100 %.

À lire aussi : découvrez comment réussir le management de la nouvelle génération !

Réussir le management des générations X Y Z : nos conseils

Ne pas s’attacher aux préjugés

Si vous voulez éviter les faux pas, ne faites pas de supposition hâtive sur la base de préjugés. Les différents éléments de cet article servent à donner une tendance. Mais ils ne préjugent pas forcément du comportement de vos collaborateurs et de leurs aspirations.

Prévoir des moments d’écoute pour connaître les attentes, les besoins et les motivations personnelles de chacun est donc cruciale. C’est la personnalisation de l’expérience collaborateur qui donnera les meilleurs résultats en matière de management !

Renforcer l’esprit d’équipe

Particulièrement dans les équipes multigénérationnelles, il est essentiel de renforcer l’esprit d’équipe pour éviter que certains collaborateurs ne se sentent à l’écart.

Cela peut par exemple passer par : 

  • Du feedback entre collaborateurs pour désamorcer d’éventuelles tensions et avoir conscience des enjeux et objectifs de chacun ;
  • Des réunions et du brainstorming en équipe pour prendre les décisions en groupe et renforcer le sentiment d’appartenance et le rôle de chacun ;
  • Des objectifs communs pour favoriser la réussite collective ;
  • La mise en avant de la complémentarité des profils pour montrer de la reconnaissance pour les efforts de chacun ;
  • Des rencontres informelles pour renforcer le lien : repas d’équipe, journées de team building. Ces moments d’échange sont particulièrement importants à l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

Encourager la transmission du savoir

Pourquoi ne pas proposer des formations au sein de votre équipe pour favoriser le partage de connaissances ? Les générations Y et Z forment les autres membres sur certains outils technologiques pendant que vos actifs de la génération X transmettent leur connaissance du métier et de ses processus.

Chacun aura l’opportunité de prendre conscience de ses forces et de ses atouts au sein de l’équipe, de quoi désamorcer d’éventuelles rivalités, tout en montant en compétences.

Alors, avez-vous fait le plein d’inspirations pour réussir le management des générations X Y Z ? À vous de construire des équipes complémentaires et épanouies au sein de votre entreprise !

Sensy peut vous aider à former vos managers pour réussir le défi du management intergénérationnel !

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5 pistes à explorer pour identifier un problème de management

5 pistes à explorer pour identifier un problème de management

Les indicateurs de votre entreprise voient rouge ?

Baisse de productivité, perte d’engagement, augmentation du turn-over : et si c’était causé par un problème de management ?

Quand vous savez que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019), se préoccuper de ses chefs d’équipe et de la qualité de l’organisation hiérarchique peut valoir le coup ! Dans cet article, découvrez 5 pistes à explorer pour identifier un problème de management et les actions à envisager pour inverser la tendance.

#1 Un rôle de manager mal défini

Et si les problèmes rencontrés par votre entreprise étaient dus à… une absence de management ? Eh oui, il n’est pas rare de voir ce rôle pourtant crucial relégué au second plan des priorités derrière d’autres responsabilités et missions.

Si vos managers n’ont pas le temps de s’occuper de la communication avec leur équipe, de la gestion de conflits, de l’épanouissement de chacun, alors il est possible que vos collaborateurs se sentent délaissés ou manquent de directives claires quant à leurs priorités.

Parfois, le manager est bien présent et le rôle clairement défini. Mais celui-ci manque d’une formation pour mener à bien son poste ! Démuni, le chef d’équipe peut alors se tourner vers des responsabilités techniques, avec lesquelles il se sent plus à l’aise.

Voici quelques pistes à explorer pour confirmer une absence de management et envisager une action efficace :

  • Le rôle est-il clairement défini et les équipes bien dimensionnées ? Pour un management efficace, il est préférable de ne pas dépasser 10 collaborateurs par chef d’équipe ;
  • Vos collaborateurs ont-ils des objectifs clairement définis ou se sentent-ils parfois perdus sur leurs priorités ?
  • Les relations au sein des équipes sont-elles de bonne qualité ou existe-t-il des tensions non résolues ?

À lire aussi : découvrez comment accompagner les managers de proximité, des rouages essentiels à l’entreprise.

#2 Manque de communication ou d’écoute

Un manque d’échanges entre le manager et les collaborateurs peut mener à une déconnexion entre la direction et la réalité du terrain.

Les dangers de ce type de situation sont de taille. D’un côté, vos collaborateurs manquent de directives claires sur les objectifs de l’entreprise. Ils ont du mal à voir l’utilité de leur travail et déplorent souvent un manque de reconnaissance. Il n’est pas rare que la perte de sens et d’engagement accompagne ce type de situation.

De l’autre côté, la direction est complètement déconnectée de la réalité du terrain et ne se rend pas compte des obstacles et difficultés potentiellement rencontrées par les collaborateurs.

Pour pallier ce problème et rétablir les flux de communication au sein de l’entreprise, le manager est un maillon indispensable. Il est donc crucial qu’il soit formé à la communication.

Si vous constatez un problème de communication au sein de votre entreprise, voici quelques pistes à explorer : 

  • Prévoir périodiquement des moments d’échange collectifs et individuels entre managers et collaborateurs. Des points hebdomadaires d’équipe et des sessions individuelles au moins toutes les 2 semaines peuvent par exemple être envisagées. Eh oui, l’entretien annuel ne devrait pas être le seul moment où le collaborateur échange individuellement avec le chef d’équipe !
  • Adopter une communication plus transparente et parfois sans intermédiaire. Dans des petites entreprises, cela peut être le comité de direction ou le PDG qui se déplace sur le terrain. Pour les plus grandes structure, une communication régulière par e-mail pour partager l’atteinte des objectifs et la vision de l’entreprise peuvent aider à renforcer le sentiment d’appartenance ;
  • Mener des enquêtes de satisfaction régulières auprès des collaborateurs pour évaluer si ceux-ci se sentent écoutés, utiles et épanouis dans leur travail.

#3 Des objectifs mal définis

La définition des objectifs est essentielle à la bonne santé d’une entreprise. Dès que plusieurs parties prenantes sont impliquées, il est indispensable que chacun ait une vision limpide des actions à mener.

Un collaborateur avec des objectifs clairs saura quelles actions mener au quotidien et aura des éléments pour mesurer ses résultats, des informations indispensables à la motivation et à la performance.

Attention aux objectifs mal définis ! Des buts trop ambitieux ou irréalistes pourraient mener à une baisse d’engagement ou dans le pire des cas un burn-out. L’inverse n’est pas beaucoup plus enviable : face à des objectifs trop faciles, un salarié peut vite se sentir démotivé et inutile.

Assurez-vous que chaque collaborateur se voit donc attribuer des objectifs cohérents et bien dimensionnés :

  • Ceux-ci sont-ils mis en perspective d’une direction stratégique de l’entreprise ? Avec un but reconnecté à la « Big Picture », la motivation des collaborateurs devrait s’améliorer. Toutes les fonctions de l’entreprise ont besoin d’être associées  à une vision stratégique. Par exemple, les RH peuvent voir leurs objectifs reliés à un projet plus large : recruter plus de jeunes pour faire face aux départs en retraite, dénicher des talents pour un nouveau projet stratégique, etc.
  • Prenez-vous régulièrement le temps de faire un suivi d’avancement des objectifs ? Tous les trimestres ou tous les semestres, permettez à chaque collaborateur d’échanger avec leur manager sur l’avancement, les difficultés éventuelles et de recadrer les objectifs si besoin.

À lire aussi : au delà de la définition d’objectifs clairs, découvrez 8 actions concrètez pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

#4 Un manque de reconnaissance

Les réussites de vos collaborateurs sont-elles valorisées à leur juste valeur ? Ou le travail bien fait passe-t-il parfois inaperçu ?

Il n’est pas rare que la hiérarchie soit très présente en cas de problème bloquant avec un projet et au contraire, complètement absente quand tout se déroule au mieux. Il est pourtant essentiel pour maintenir l’engagement et la motivation de vos collaborateurs de valoriser leur travail et de les récompenser pour leurs efforts et leur investissement.

Voici quelques idées à envisager pour améliorer le niveau de reconnaissance au sein de votre entreprise : 

  • Former vos managers à donner du feedback régulier ;
  • Prévoir des moments de célébration en fin de projet ou en cas de passage de jalons ;
  • Récompenser les projets menés à bien avec des primes, de l’intéressement, des augmentations.

A lire aussi : Au travail, la génération Z éprouve notamment un fort besoin de reconnaissance de la part de ses aînés. Si vous constatez un manque d’engagement chez vos jeunes collaborateurs, découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

#5 Des conflits ou relations dégradées

Les tensions entre collègues d’une même équipe, d’un même projet ou avec la hiérarchie peuvent vite avoir un effet néfaste sur l’engagement au travail.

Les conflits sont-ils traités de façon efficace dans votre entreprise ? Voici quelques pistes à explorer si vous sentez que les tensions nuisent aux performances :

  • Vos managers sont-ils formés à la résolution de conflits ?
  • Avez-vous pensé à identifier des médiateurs, que vos collaborateurs peuvent contacter en cas de problème ?
  • Vos collaborateurs ont-ils une personne vers qui se tourner en cas de tension avec leur manager ?

Les conflits de personnalité, de rôle et de communication ne devraient pas être négligés pour une vie en entreprise apaisée.

Conflits, objectifs, manque de communication : avez-vous pu identifier un problème de management qui nuit à votre entreprise ? À vous de jouer pour mener à bien les actions et tenter de dépasser les difficultés !

Sensy propose un accompagnement managérial complet pour aider vos chefs d’équipe à développer les compétences indispensables à leur rôle, par exemple fédérer, gérer les conflits, organiser les objectifs ou encore communiquer efficacement. 

Envie de discuter de la formation et de l’accompagnement de vos managers ?

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Coaching de prise de poste : en quoi est-il crucial ?

Coaching de prise de poste : en quoi est-il crucial ?

Prendre une nouvelle fonction dans une entreprise n’est jamais une étape facile pour vos collaborateurs, en particulier quand il s’agit d’une embauche. Nouveaux collègues, nouveaux projets, nouvelles responsabilités : l’arrivée peut être stressante et éprouvante ! Et si vous proposiez un coaching de prise de poste ? Particulièrement bénéfique pour les managers mais utile pour tous vos salariés, vous avez tout à y gagner : des collaborateurs opérationnels plus rapidement, une fidélisation accrue qui peut rayonner sur votre marque employeur et un turn-over réduit !

La prise de poste, un moment clé pour tous les collaborateurs

Le recrutement ou la mobilité interne, un processus lent et coûteux

Organiser un recrutement, même dans le cadre d’une mobilité interne, est un processus chronophage pour une entreprise. Faire passer des entretiens, trouver LE bon profil pour le poste, laisser passer l’éventuel préavis de départ : tout cela demande des ressources temps et budget.

Malgré tous vos efforts, il n’est malheureusement pas rare que la personne recrutée décide de démissionner quelques semaines ou quelques mois après son arrivée. Alors comment éviter cette déconvenue coûteuse ? Si c’est une problématique que vous rencontrez, mettre en place des actions pour des prises de poste réussies doit devenir votre priorité.

À lire aussi : découvrez 7 actions concrètes pour réduire le turn-over dans votre entreprise.

Une période charnière pour fidéliser ses collaborateurs et éviter les démissions précoces

Les vraies erreurs de recrutement sont possibles mais les démissions précoces sont la plupart du temps évitables, notamment grâce à une prise de poste accompagnée et un onboarding adapté.

En restant à l’écoute de vos collaborateurs, vous évitez de nombreux problèmes qui peuvent mener à un départ anticipé, en particulier quand les attaches à l’entreprise sont encore minces :

  • Tensions dans l’équipe ou avec la hiérarchie ;
  • Manque d’accompagnement à l’arrivée dans l’entreprise ;
  • Objectifs non remplis et perte de confiance en soi ;
  • Charge de travail trop importante ou trop faible.

Les conséquences néfastes d’un recrutement raté ou d’une mobilité interne peu fructueuse

Au-delà du temps et de l’argent perdus, un recrutement raté peut avoir d’autres retombées négatives pour votre entreprise, comme par exemple : 

  • Une baisse d’engagement, en particulier si le collaborateur qui quitte l’entreprise est un manager. Aucune équipe n’a envie de changer plusieurs fois de chef en quelques mois ;
  • Une marque employeur dégradée, à la fois en interne et en externe, donc de potentielles difficultés à fidéliser et recruter si les problèmes persistent.

Alors, vous êtes convaincu que la prise de poste est une période à ne pas négliger ? Dans la suite de l’article, nous vous parlons du coaching, un accompagnement particulièrement adapté à une prise de fonction.

À lire aussi : découvrez le coaching digital, un atout gagnant et facile à déployer pour votre entreprise.

Les objectifs d’un coaching de prise de poste

Repérer les points forts et pistes d’amélioration

Face à l’inconnu d’une nouvelle fonction dans une entreprise, se rattacher à ses acquis peut être particulièrement rassurant.

Le coach aide à prendre conscience de ses points forts et compétences, à la fois en matière de hard skills et de soft skills.

Dans la même optique, le coaching peut fournir un cadre adapté pour poser les motivations de la personne et ses objectifs avec ce nouveau poste. Qu’il s’agisse de développer ses compétences de gestion de projet, d’améliorer ses capacités de communication ou de découvrir les enjeux d’un nouveau secteur, cette motivation intrinsèque peut s’avérer particulièrement bénéfique en période de doute !

Prendre confiance et se sentir légitime

Qui ne s’est jamais retrouvé confronté au désagréable syndrome de l’imposteur ? Parfois difficile à gérer au moment d’une prise de poste, quelques outils de coaching peuvent aider à le dépasser.

En fonction des problématiques, le coach aide à mettre en place un plan d’actions pour renforcer ses axes d’amélioration ou suggère des mises en pratique directement sur le terrain pour renforcer la confiance en soi.

Travailler sa posture

Faire de sa singularité et de sa personnalité une force : voici ce qu’un coach peut accompagner à faire.

C’est une étape particulièrement bénéfique pour les nouveaux managers et qui peut les aider à développer leurs assertivité et leur leadership en accord avec leur personnalité. À la clé : des chefs d’équipe plus confiants qui n’auront pas l’impression de « jouer un rôle » et pourront pleinement s’épanouir dans leur poste.

Bien s’organiser pour ne pas se sentir submergé

Créer du lien avec ses collègues, participer aux formations, découvrir son projet et ses missions : la to-do list de prise de fonction peut s’avérer intimidante et stressante. Alors, pour éviter des collaborateurs découragés ou paniqués devant la montagne de choses à faire, un coach peut accompagner pour prioriser et s’organiser efficacement.

Du gagnant-gagnant pour l’entreprise et le collaborateur ! Ce dernier est opérationnel plus rapidement et moins stressé par sa prise de fonction.

Développer les soft skills nécessaires à son nouveau rôle

Un coaching peut aider à développer les soft skills d’une manière plus efficace ! Qu’il s’agisse de devenir un bon leader, de faire preuve d’écoute active ou d’animer des réunions, le coach peut suggérer des mises en pratique directement sur le terrain et aider à dépasser les blocages.

C’est sur cet aspect que le coaching s’avère particulièrement adapté. Chaque personne est différente avec ses propres défis. Se faire accompagner permet donc de cibler efficacement les problématiques personnelles et de sortir des formations théoriques aux soft skills, souvent peu appréciées des collaborateurs.

À lire aussi : découvrez pourquoi investir dans la formation aux soft skills de vos collaborateurs est un enjeu crucial.

GUIDE RH : Le guide complet pour créer votre plan de développement des softs skills 

Construisez un plan de formation aux soft skills sur mesure grâce à notre workbook en 6 étapes.

Le coaching à la prise de poste, un accompagnement particulièrement adapté en début de fonction

Des bénéfices pour le collaborateur et l’entreprise

Imaginez : vous êtes embauché en tant que manager opérationnel dans une nouvelle entreprise. À votre arrivée, un coaching personnalisé vous est proposé pour vous rendre efficace le plus rapidement possible. Comment vous sentez-vous ? Il est probable que vous vous vous sentiez valorisé et reconnaissant envers votre nouvel employeur, avec une bonne dose de motivation pour donner le meilleur de vous-même.

Ainsi, en tant qu’entreprise, vous pouvez voir de véritables retombées positives à mettre en place un coaching de prise de poste

  • Des collaborateurs opérationnels plus rapidement ;
  • Un meilleur bien-être au travail, avec potentiellement moins d’absentéisme ;
  • Un engagement et une motivation accrus ;
  • Une meilleure rétention des talents ;
  • Une marque employeur boostée en externe avec des collaborateurs qui commencent à recommander leur employeur à leurs proches ou leurs anciens collègues.

La formation seule, souvent inadaptée

Pourquoi se tourner vers le coaching et ne pas se contenter d’un programme de formation pour les nouveaux collaborateurs ? La formation reste très utile, notamment pour les savoirs techniques ou pour transmettre la culture et les processus d’entreprise.

Mais pour des soft skills souvent plus abstraites, une formation générique et théorique atteint très vite ses limites. Un accompagnement personnalisé est souvent le plus indiqué, si vous aspirez à avoir des résultats efficaces sur vos performances et votre niveau d’engagement.

Les managers de proximité, un public de choix pour le coaching de prise de poste

Prendre un rôle de manager de proximité est souvent une étape de carrière stressante avec beaucoup de responsabilités et une mission de cohésion d’équipe à mener à bien rapidement.

Ce sont des postes qui nécessitent une batterie importante de compétences et donc particulièrement propices à un accompagnement à la prise de poste. Développer les soft skills indispensables, prendre confiance en soi, dépasser ses blocages est crucial pour des managers, récemment promus ou même déjà en poste !

À lire aussi : découvrez que mettre en place pour un accompagnement à la prise de poste de manager réussi.

L’accompagnement Sensy, un format adapté à la prise de poste

Sensy a conçu des accompagnements qui mêlent e-learning et coaching pour aider vos collaborateurs à développer leurs soft skills de manière efficace et personnalisée.

Le coaching s’étale sur 6 mois et a pour but de mettre en pratique les acquis théoriques, de dépasser les blocages et d’ancrer des changements durables de comportement. Un objectif bien plus ambitieux qu’une formation classique ! 

Les accompagnements s’effectuent à distance avec du coaching digital avec un coach certifié et recommandé pour chacun. Ils s’adaptent donc facilement aux emplois du temps chargés de vos collaborateurs pour gagner en efficacité dans leur coaching de prise de poste !

Des questions sur les accompagnements Sensy pour réussir la prise de poste de vos collaborateurs et réduire votre turn-over ?

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Les 5 compétences essentielles d’un manager opérationnel

Les 5 compétences essentielles d’un manager opérationnel

Vous souhaitez accompagner au mieux les chefs d’équipe de votre entreprise ? Afin de leur donner toutes les clés pour mener à bien leur poste, découvrez 5 compétences d’un manager opérationnel à ne pas négliger. Intégrez-les dans la fiche métier correspondante, mettez-les en avant dans les offres d’emploi et formez vos managers de proximité à ces savoirs essentiels. Votre entreprise a tout à gagner avec des managers compétents et épanouis dans leur travail : plus d’engagement, une meilleure rétention des talents et une performance accrue !

Qu’est-ce que le management opérationnel ?

Commençons par poser les bases du management opérationnel : en quoi consiste-t-il ? Pourquoi est-il un élément essentiel de votre entreprise, que vous n’avez pas intérêt à négliger ?

La différence entre management stratégique et management opérationnel

Les managements stratégique et opérationnel opèrent dans des temporalités différentes de l’entreprise. Le premier s’attache à définir le cap de l’entreprise, avec des considérations plutôt long terme :

  • Comment rester compétitifs dans notre secteur d’activité ?
  • Quelles évolutions de métier devons-nous prévoir dans les prochaines années ?
  • Quels objectifs pouvons-nous fixer aux équipes pour avancer vers la direction voulue ?

De l’autre côté, le management opérationnel s’entend sur une temporalité plus courte et dans l’action court ou moyen terme :

  • Quels tâches et objectifs donner à chacun pour atteindre les objectifs de l’entreprise ?
  • Comment fédérer les collaborateurs autour des enjeux et projets actuels ?
  • Quelles sont les ressources dont nous avons besoin pour mener les projets à terme ?

Le manager opérationnel, un rouage essentiel de l’entreprise

Il n’est malheureusement pas rare de voir des entreprises prendre grand soin de leurs managers stratégiques, parfois au détriment de leurs managers opérationnels ou middle managers.

Pourtant, ce sont ces derniers qui font le lien essentiel entre la partie stratégique et les collaborateurs actifs sur le terrain. Sans eux, la cohésion peut vite s’étioler et l’impression d’avancer sans cap clair se répandre rapidement.

En tant que rouage crucial de l’entreprise, les missions des managers opérationnels ou managers de proximité sont très variées : 

 

  • Transmettre les directives de la direction ;
  • Planifier le déroulé des projets et les objectifs de chacun ;
  • Animer et fédérer leur équipe autour des enjeux actuels ;
  • Gérer les éventuels conflits, départs et embauches ;
  • Suivre les indicateurs de performance (KPI) du projet ou de l’équipe.

À lire aussi : toutes ces missions demandent un panel important de compétences comportementales ! Découvrez comment mieux manager grâce aux soft skills pour accompagner efficacement vos chefs d’équipe.

Le manager de proximité, un rôle à ne pas négliger

Saviez-vous que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019) ? Si vous aspirez à des équipes soudées et performantes, vous avez donc intérêt à vous assurer que le management répond aux attentes de chacun.

Alors, afin d’éviter des vagues de démission, un turn-over élevé, une baisse d’engagement et de performances, voici quelques prérequis pour vous entourer de bons chefs d’équipe : 

  • Recruter ou faire évoluer des personnes qui ont vraiment envie de devenir manager. Le management ne devrait pas être une promotion « par défaut ». Un bon profil technique ne fera pas forcément un bon chef d’équipe, surtout si la motivation de prendre en main ce rôle n’est pas présente ;
  • Accompagner vos managers tout au long de leur poste et particulièrement à leur prise de fonction est une étape importante. Cela passe par des formations adaptées, voire du coaching managérial pour un encadrement plus personnalisé.

Pour aller plus loin, découvrez comment accompagner vos managers de proximité.

Les compétences d’un manager opérationnel

Alors, quelles sont les compétences indispensables dont vous devez équiper vos managers de proximité ?

#1 Comprendre les enjeux du marché et de l’entreprise

En particulier dans le cas d’une embauche, assurez-vous que votre nouveau chef d’équipe est familier avec les enjeux de votre secteur d’activité.

C’est une étape essentielle pour une priorisation efficace des tâches de chacun, mais aussi pour identifier d’éventuels besoins en ressources.

Pour cette compétence, pensez à concevoir un parcours conçu spécifiquement pour les nouvelles embauches, afin de familiariser chacun avec l’ADN de l’entreprise, la marque employeur et ses objectifs.

Cette action n’est qu’une des nombreuses que vous pouvez mettre en place pour des salariés plus motivés. Découvrez 7 autres étapes pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs.

#2 Animer et fédérer une équipe

Cette compétence présente de multiples facettes et peut s’avérer être un véritable challenge pour bon nombre de collaborateurs. Comment communiquer efficacement pour fixer des objectifs clairs, tout en laissant une certaine autonomie, essentielle à l’épanouissement de chacun ? Comment répartir les tâches dans l’équipe en fonction des forces et des souhaits de chaque collaborateur ? Quels objectifs fixer pour répondre aux enjeux globaux de l’entreprise ?

Accompagner vos chefs d’équipe sur cette compétence est crucial si vous espérez vous entourer de managers confiants dans leur rôle.

À lire aussi : découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z, qui pose d’importants problèmes aux entreprises.

#3 Prendre des décisions

Les collaborateurs sollicitent souvent leur chef d’équipe pour obtenir des conseils sur une tâche à prioriser, un conflit dans l’équipe ou sur un projet. Dans ce cas-là, le manager opérationnel doit pouvoir épauler le collaborateur et l’aiguiller dans la bonne direction en prenant une décision claire et cohérente.

L’indécision peut vite être perçue comme un défaut assez néfaste pour le leadership d’un manager.

#4 Savoir s’organiser et déléguer

Pour ne pas se retrouver noyé sous une charge de travail importante, un manager doit être capable de déléguer. Malgré son titre de « manager opérationnel », il a un rôle d’accompagnement et de gestion, plus qu’un rôle d’exécutant. Il doit donc apprendre à faire confiance à son équipe et leur permettre de mener à bien les missions confiées.

C’est le même son de cloche du côté de l’organisation. Avec de multiples casquettes de gestionnaire, planificateur, médiateur, le manager doit savoir s’organiser et prioriser pour éviter le risque de burn-out.

#5 Gérer une organisation hybride du travail

Beaucoup de chefs d’équipe se retrouvent à manager régulièrement à distance. Maintenir le lien et l’engagement est d’autant plus difficile quand les réunions se font en visioconférence, sans réel contact humain.

C’est encore une compétence sur laquelle vous allez devoir accompagner vos managers ! Donnez-leur les clés pour fédérer des équipes à distance et maintenir le lien dans un contexte de travail hybride.

Développer les compétences des middle managers avec Sensy

Devenir un manager bienveillant qui engage ses équipes autour d’un projet commun, dans l'authenticité, l'écoute et la confiance.

Sensy propose un accompagnement complet pour les managers opérationnels. L’objectif : leur donner des outils afin de développer leur confiance en eux et les compétences-clés pour s’épanouir dans leur rôle de chef d’équipe.

Après des premiers modules orientés développement personnel (se connaître, définir un style de management adapté à sa personnalité, se faire confiance), l’accompagnement avec coaching s’oriente sur le développement des compétences clés : leadership, communication, recrutement, organisation, prise de décision.

Les derniers modules sont consacrés aux sujets essentiels du management à distance et au respect de son équilibre de vie et de celui de ses collaborateurs.

En plus de modules e-learning permettant de poser les bases théoriques, un coach adapté aux problématiques de votre collaborateur l’accompagne pendant 6 mois. Il l’aide à mettre en pratique ses connaissances et dépasser ses blocages pour réussir dans son poste de manager. Un accompagnement personnalisé, orienté terrain et sur du temps long : voilà la clé pour permettre à vos collaborateurs de développer les compétences d’un manager opérationnel de façon efficace et ciblée !

Des questions sur l’accompagnement de vos managers opérationnels ?

Réservez un rendez-vous diagnostic gratuit en visio avec un de nos experts en accompagnement pour faire le point sur vos besoins et vos enjeux. Nous serons ravis de vous rencontrer 😁 !

Le coaching digital : un atout gagnant pour votre entreprise !

Le coaching digital : un atout gagnant pour votre entreprise !

Engagement des collaborateurs en berne, turn-over élevé, difficulté de recrutement : avez-vous pensé au coaching pour relancer la motivation et l’engouement au sein de votre entreprise ? Proposer à vos collaborateurs un accompagnement personnalisé avec un professionnel peut vous aider à inverser la tendance ! Dans cet article, découvrez en particulier les avantages du coaching digital, un allié précieux pour des collaborateurs motivés et engagés.

Qu’est-ce que le coaching digital ?

Définition du coaching digital

Le coaching digital s’apparente au coaching traditionnel, à la nuance près que tout se fait à distance ! Concrètement, un coach accompagne un ou plusieurs collaborateurs sur une problématique donnée (confiance en soi, capacités de communication, management). Le coaching peut aussi se concevoir en complément d’une formation pour aider à la mise en pratique.

Contrairement à du coaching traditionnel, les séances se déroulent donc en visioconférence.

Rôle du coaching digital

Le coaching digital est-il fait pour votre entreprise ? Que peut-il apporter à vos collaborateurs ? C’est là où ce type d’accompagnement est idéal : il est entièrement adaptable à vos enjeux !

Le coaching professionnel peut ainsi vous aider à avancer sur différentes sortes de problématique en lien avec vos collaborateurs : 

  • Améliorer sa confiance en soi ;
  • Développer son leadership ;
  • Communiquer efficacement avec ses collègues et de façon bienveillante ;
  • Gérer les conflits ; 
  • Savoir prendre des décisions ;
  • Prendre soin de son équilibre entre vie privée et vie professionnelle ;
  • Améliorer sa capacité d’écoute active.

Sensy a choisi de proposer des programmes d’accompagnements qui allient e-learning et coaching. Pourquoi ? Dans ce cas-là, le coaching vient aider le collaborateur à ancrer son apprentissage et à mettre en pratique les connaissances acquises. Eh oui ! Pour améliorer sa confiance en soi ou développer son leadership, un simple module e-learning est rarement suffisant ! Le coaching s’avère ainsi un allié précieux pour accompagner le changement de comportement durablement.

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Les avantages du coaching digital

Un accompagnement accessible à un plus grand nombre de collaborateurs

Le coaching professionnel est traditionnellement réservé à des managers haut placés pour les aider dans leur poste à responsabilité et leur prise de décisions.

Aujourd’hui, et notamment grâce au développement du coaching digital, de plus en plus de collaborateurs ont accès à ce type d’accompagnement. En réduisant les frictions liées au format traditionnel en présentiel (déplacements, contraintes de planning, etc.), vous pouvez réduire les coûts et donc proposer le coaching à vos managers de proximité, vos talents en évolution professionnelle, etc.

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Des managers mieux formés à leur poste pour un engagement boosté

Vous ne constaterez ce bénéfice dans votre propre entreprise que si vous proposez effectivement du coaching à vos managers ! Pour cause, accompagner ses managers au moment de leur prise de poste ou en période critique (réorganisation, projet-clé, etc.) peut les aider à adopter une posture de leader bénéfique pour toute l’entreprise.

Eh oui, des managers formés sont potentiellement des managers mieux équipés et reconnaissants, donc souvent plus motivés et engagés ! Ils savent aussi fédérer plus efficacement leur équipe autour des enjeux de l’entreprise. Vous pouvez ainsi constater un boost global du niveau d’engagement en proposant des accompagnements adaptés à vos managers.

Des collaborateurs reconnaissants et engagés

Et si vous proposiez à vos collaborateurs un accompagnement qui va au-delà de la formation technique pour vraiment leur donner le coup de boost dont ils ont besoin ?

Voir votre employeur s’intéresser à votre bien-être au travail au point de vous proposer un accompagnement personnalisé pour développer vos soft skills (confiance en soi, communication, organisation) : n’est-ce pas un vecteur de motivation et d’engagement puissant ?

Des coûts réduits et une organisation simplifiée

C’est là où le côté digital du coaching s’avère particulièrement bénéfique. Pas de déplacements à prévoir, une organisation plus flexible à la fois pour le coach et les collaborateurs : les coûts du coaching digital par rapport à du coaching classique s’en trouvent souvent réduits.

C’est pour cela que nous avons fait le choix de ce format chez Sensy : pour permettre à des petites entreprises avec un budget serré de proposer tout de même des solutions d’accompagnement efficace à leurs collaborateurs.

Le bon format pour un coaching digital réussi

Comment proposer un coaching digital qui apporte des résultats vraiment mesurables pour votre entreprise ? Choix du coach, du format, du nombre de séances : découvrez les bonnes pratiques pour investir votre budget intelligemment !

Un accompagnement long

Vous vous en doutez certainement, mais une heure de coaching ne suffit généralement pas pour obtenir des résultats concluants auprès de vos collaborateurs !

Chez Sensy, nous avons fait le choix de vous proposer un programme d’accompagnement sur 6 mois avec 6 heures de coaching individuel (complété par du e-learning et éventuellement des séances de travail collectives). C’est selon nous le bon format pour modifier durablement les comportements de vos collaborateurs.

Du coaching en complément d’un apprentissage

Le coach a surtout un rôle à jouer pour aider à dépasser les blocages et à encourager la mise en pratique de nouveaux savoirs et comportements. Les connaissances théoriques peuvent souvent être acquises en autonomie. C’est pourquoi Sensy propose des modules e-learning pour fournir une base théorique avant d’entamer le travail avec le coach pour insister sur les points difficiles.

Un coach adapté au profil de la personne accompagnée

Vous êtes en droit d’attendre d’un coach qu’il connaisse les problématiques de votre secteur d’activité et comprenne facilement vos enjeux. Seulement, comment trouver la bonne personne face à l’océan des profils que vous pourriez repérer sur le web ?

Sensy travaille avec une base de 80 coachs certifiés et expérimentés. L’équipe vous recommande le bon coach familier avec votre secteur et vos enjeux pour vous accompagner au mieux. Et si le profil ne convient pas, nous saurons vous proposer un remplaçant rapidement !

Des objectifs clairs et définis en amont

Pour un coaching efficace et pertinent, il est important que tout le monde et surtout l’apprenant se sente concerné et soit conscient de l’objectif visé.

Avant tout début d’accompagnement, Sensy propose donc une réunion de lancement afin de s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’ondes et que les objectifs sont clairement définis pour le coach et les apprenants !

Découvrez en détail les programmes d’accompagnement Sensy avec du coaching digital :

  • Le parcours manager-coach, pour faire de vos chefs d’équipe de meilleurs leaders fédérateurs ;
  • Le parcours soft skills pour aider vos collaborateurs à développer les compétences comportementales clés à la réussite de leur poste ou à leur évolution.

Des questions pour savoir comment booster concrètement les performances de votre entreprise grâce au coaching digital ?

Réservez un rendez-vous diagnostic gratuit en visio avec un de nos experts en accompagnement pour faire le point sur vos besoins et vos enjeux. Nous serons ravis de vous rencontrer 😁 !