Le management générationnel : bonne ou mauvaise idée ? Les idées reçues entre générations ont malheureusement la vie dure et les entreprises semblent plus que jamais divisées. Entre les jeunes travailleurs réputés pour démissionner tous les matins et les collaborateurs avec plus d’ancienneté braqués face au changement, le clivage n’a jamais été aussi palpable. Mais est-ce possible de réussir le management des générations X Y Z sans scinder l’entreprise ? Les attentes au travail des différentes catégories d’âges sont-elles si différentes ? Décryptage et analyse dans cet article !

La génération Z au travail : entre quête de sens et envie d’appartenance

La génération Z ou les digital-native sont nés entre 1995 et 2010. Toujours un smartphone en main, ils sont très connectés et maîtrisent facilement les outils digitaux collaboratifs ou les codes des réseaux sociaux.

Leur rapport au travail a fortement été façonné par les crises écologique, économique et sanitaire avec lesquelles ils ont grandi et commencé à travailler. Alors comment abordent-ils leur vie professionnelle dans ce contexte d’incertitude ?

Un besoin de reconnaissance et de sécurité de l’emploi

Les jeunes nés après 1995 ressentent le besoin de voir l’impact de leur travail sur la stratégie globale de l’entreprise. Se sentir inutile : très peu pour eux.

Le management doit donc être particulièrement attentif à ce besoin et ancrer régulièrement le travail effectué dans les objectifs globaux de l’entreprise.

Une entreprise inclusive et responsable

Pour séduire les jeunes générations, les entreprises doivent se montrer irréprochables en matière de responsabilité sociale et environnementale. C’est ce qu’illustre parfaitement le Manifeste pour un réveil écologique. Signé par plus de 34 000 étudiants, le manifeste rassemble des jeunes professionnels qui s’engagent à ne pas travailler pour des entreprises qui aggravent la crise climatique.

De la même façon, l’inclusivité et l’égalité des chances sont essentielles pour cette génération. Ils attendent de leur entreprise qu’elle propose une politique non discriminante à l’embauche, mais aussi en matière de mobilité et d’évolution de carrière.

Une entreprise conviviale offrant de la flexibilité

Réputés pour être individualistes, les jeunes de la génération Z accordent pourtant beaucoup d’importance à leurs relations professionnelles. Ils aspirent ainsi à une entreprise à la culture conviviale qui encourage la création de liens sociaux.

Ils s’attendent aussi à une certaine flexibilité sur les horaires et l’organisation du travail. Avoir un manager qui leur fait confiance et ne leur impose pas un présentéisme non justifié est ainsi essentiel pour eux.

Pour aller plus loin, découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

Génération Y au travail : les millenials en quête de flexibilité

Née entre 1980 et 1995, la génération Y est la première à changer fréquemment d’entreprise et à envisager l’entrepreneuriat comme une voie possible pour gagner en liberté.

C’est une génération qui accorde donc une grande importance à la flexibilité et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un employeur qui prohibe les réunions tôt le matin ou tard le soir sort déjà les bonnes cartes pour séduire les millenials.

Ils aspirent à des carrières dynamiques et qui bougent ! Les politiques de mobilité interne, de gestion de carrière personnalisée, les possibilité d’expatriation ou l’intrapreneuriat sont donc particulièrement appréciées par cette génération.

La génération Y accorde enfin beaucoup d’importance au sens de son travail, à la transparence de son entreprise et à l’engagement sociétal.

Génération X : l’envie de transmettre et la peur d’être dépassée par les jeunes générations

Les actifs de la génération X sont nés entre 1965 et 1980. Ils constituent aujourd’hui la grande majorité de la part senior de la population active.

Ayant grandi à la fin des 30 Glorieuses dans le contexte incertain de crise économique sous couvert de choc pétrolier, la génération X est très attachée à la sécurité de l’emploi. Il n’est ainsi pas rare pour cette catégorie d’actifs d’enregistrer plusieurs dizaines d’années d’expérience dans la même entreprise.

La rémunération et la réussite professionnelle restent leurs priorités, avec une grande importance accordée à la hiérarchie.

Leur plus grand challenge réside dans la peur d’être dépassé par des actifs plus jeunes qui maîtrisent mieux les outils technologiques. Il n’est pas rare qu’ils ressentent un plafond de verre difficile à vivre, avec des mobilités verticales parfois bloquées après un certain âge.

Ils aspirent ainsi à piloter des projets, encadrer des jeunes et voir que leurs connaissances et leur expérience contribue à la réussite de l’entreprise. Les récompenses associées et la mobilité horizontale sont ainsi d’excellents moyens de valoriser leur travail.

Derrière les différences, des attentes au travail pas si éloignées

Après cette analyse rapide des différences entre les 3 générations X, Y et Z, n’est-il pas possible de trouver des similitudes et des éléments qui les rapprochent ?

Welcome To The Jungle a mené un sondage sur les attentes au travail auprès de 1164 répondants âgés de 18 à 60 ans entre juin et juillet 2022. Les résultats semblent montrer un clivage parfois surestimé par les médias entre les différentes générations. Ces dernières se rapprochent pourtant sur plusieurs éléments insoupçonnés.

La culture d’entreprise, l’élément essentiel de la marque employeur pour tous

Pour les 3 générations, la culture d’entreprise est l’élément le plus attractif de la marque employeur. Elle se place ainsi devant la politique de temps de travail, de salaires, l’impact sur la société, les perspectives d’évolution ou le télétravail.

Dans la culture d’entreprise, c’est l’ambiance qui prime pour tous ! Tous les actifs semblent préférer une ambiance conviviale plutôt que des bureaux bien aménagés, des moments de team building ou la diversité des équipes.

Ainsi, si vous aspirez à rassembler vos équipes divisées, misez sur l’ambiance et votre culture d’entreprise. Vous devriez arriver à mettre tout le monde d’accord !

L’équilibre et la flexibilité : des indispensables au management des générations X Y Z

Autre élément qui rassemble les générations : la flexibilité des horaires et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans la même catégorie, le télétravail régulier et à la carte est plébiscité par tout le monde. L’absence de possibilité de travailler à la maison peut même s’avérer rédhibitoire pour 9 personnes sur 10 !

Malgré leur réputation d’être hyperconnectés et individualistes, les 18-25 ans sont ceux qui sont le moins intéressés par du full remote ou télétravail à 100 %.

À lire aussi : découvrez comment réussir le management de la nouvelle génération !

Réussir le management des générations X Y Z : nos conseils

Ne pas s’attacher aux préjugés

Si vous voulez éviter les faux pas, ne faites pas de supposition hâtive sur la base de préjugés. Les différents éléments de cet article servent à donner une tendance. Mais ils ne préjugent pas forcément du comportement de vos collaborateurs et de leurs aspirations.

Prévoir des moments d’écoute pour connaître les attentes, les besoins et les motivations personnelles de chacun est donc cruciale. C’est la personnalisation de l’expérience collaborateur qui donnera les meilleurs résultats en matière de management !

Renforcer l’esprit d’équipe

Particulièrement dans les équipes multigénérationnelles, il est essentiel de renforcer l’esprit d’équipe pour éviter que certains collaborateurs ne se sentent à l’écart.

Cela peut par exemple passer par : 

• Du feedback entre collaborateurs pour désamorcer d’éventuelles tensions et avoir conscience des enjeux et objectifs de chacun ;
• Des réunions et du brainstorming en équipe pour prendre les décisions en groupe et renforcer le sentiment d’appartenance et le rôle de chacun ;
• Des objectifs communs pour favoriser la réussite collective ;
• La mise en avant de la complémentarité des profils pour montrer de la reconnaissance pour les efforts de chacun ;
• Des rencontres informelles pour renforcer le lien : repas d’équipe, journées de team building. Ces moments d’échange sont particulièrement importants à l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

Encourager la transmission du savoir

Pourquoi ne pas proposer des formations au sein de votre équipe pour favoriser le partage de connaissances ? Les générations Y et Z forment les autres membres sur certains outils technologiques pendant que vos actifs de la génération X transmettent leur connaissance du métier et de ses processus.

Chacun aura l’opportunité de prendre conscience de ses forces et de ses atouts au sein de l’équipe, de quoi désamorcer d’éventuelles rivalités, tout en montant en compétences.

Alors, avez-vous fait le plein d’inspirations pour réussir le management des générations X Y Z ? À vous de construire des équipes complémentaires et épanouies au sein de votre entreprise !

Les indicateurs de votre entreprise voient rouge ?

Baisse de productivité, perte d’engagement, augmentation du turn-over : et si c’était causé par un problème de management ?

Quand vous savez que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019), se préoccuper de ses chefs d’équipe et de la qualité de l’organisation hiérarchique peut valoir le coup ! Dans cet article, découvrez 5 pistes à explorer pour identifier un problème de management et les actions à envisager pour inverser la tendance.

#1 Un rôle de manager mal défini

Et si les problèmes rencontrés par votre entreprise étaient dus à… une absence de management ? Eh oui, il n’est pas rare de voir ce rôle pourtant crucial relégué au second plan des priorités derrière d’autres responsabilités et missions.

Si vos managers n’ont pas le temps de s’occuper de la communication avec leur équipe, de la gestion de conflits, de l’épanouissement de chacun, alors il est possible que vos collaborateurs se sentent délaissés ou manquent de directives claires quant à leurs priorités.

Parfois, le manager est bien présent et le rôle clairement défini. Mais celui-ci manque d’une formation pour mener à bien son poste ! Démuni, le chef d’équipe peut alors se tourner vers des responsabilités techniques, avec lesquelles il se sent plus à l’aise.

Voici quelques pistes à explorer pour confirmer une absence de management et envisager une action efficace :

• Le rôle est-il clairement défini et les équipes bien dimensionnées ? Pour un management efficace, il est préférable de ne pas dépasser 10 collaborateurs par chef d’équipe ;
• Vos collaborateurs ont-ils des objectifs clairement définis ou se sentent-ils parfois perdus sur leurs priorités ?
• Les relations au sein des équipes sont-elles de bonne qualité ou existe-t-il des tensions non résolues ?

À lire aussi : découvrez comment accompagner les managers de proximité, des rouages essentiels à l’entreprise.

#2 Manque de communication ou d’écoute

Un manque d’échanges entre le manager et les collaborateurs peut mener à une déconnexion entre la direction et la réalité du terrain.

Les dangers de ce type de situation sont de taille. D’un côté, vos collaborateurs manquent de directives claires sur les objectifs de l’entreprise. Ils ont du mal à voir l’utilité de leur travail et déplorent souvent un manque de reconnaissance. Il n’est pas rare que la perte de sens et d’engagement accompagne ce type de situation.

De l’autre côté, la direction est complètement déconnectée de la réalité du terrain et ne se rend pas compte des obstacles et difficultés potentiellement rencontrées par les collaborateurs.

Pour pallier ce problème et rétablir les flux de communication au sein de l’entreprise, le manager est un maillon indispensable. Il est donc crucial qu’il soit formé à la communication.

Si vous constatez un problème de communication au sein de votre entreprise, voici quelques pistes à explorer : 

• Prévoir périodiquement des moments d’échange collectifs et individuels entre managers et collaborateurs. Des points hebdomadaires d’équipe et des sessions individuelles au moins toutes les 2 semaines peuvent par exemple être envisagées. Eh oui, l’entretien annuel ne devrait pas être le seul moment où le collaborateur échange individuellement avec le chef d’équipe !
• Adopter une communication plus transparente et parfois sans intermédiaire. Dans des petites entreprises, cela peut être le comité de direction ou le PDG qui se déplace sur le terrain. Pour les plus grandes structure, une communication régulière par e-mail pour partager l’atteinte des objectifs et la vision de l’entreprise peuvent aider à renforcer le sentiment d’appartenance ;
• Mener des enquêtes de satisfaction régulières auprès des collaborateurs pour évaluer si ceux-ci se sentent écoutés, utiles et épanouis dans leur travail.

#3 Des objectifs mal définis

La définition des objectifs est essentielle à la bonne santé d’une entreprise. Dès que plusieurs parties prenantes sont impliquées, il est indispensable que chacun ait une vision limpide des actions à mener.

Un collaborateur avec des objectifs clairs saura quelles actions mener au quotidien et aura des éléments pour mesurer ses résultats, des informations indispensables à la motivation et à la performance.

Attention aux objectifs mal définis ! Des buts trop ambitieux ou irréalistes pourraient mener à une baisse d’engagement ou dans le pire des cas un burn-out. L’inverse n’est pas beaucoup plus enviable : face à des objectifs trop faciles, un salarié peut vite se sentir démotivé et inutile.

Assurez-vous que chaque collaborateur se voit donc attribuer des objectifs cohérents et bien dimensionnés :

• Ceux-ci sont-ils mis en perspective d’une direction stratégique de l’entreprise ? Avec un but reconnecté à la « Big Picture », la motivation des collaborateurs devrait s’améliorer. Toutes les fonctions de l’entreprise ont besoin d’être associées  à une vision stratégique. Par exemple, les RH peuvent voir leurs objectifs reliés à un projet plus large : recruter plus de jeunes pour faire face aux départs en retraite, dénicher des talents pour un nouveau projet stratégique, etc.
• Prenez-vous régulièrement le temps de faire un suivi d’avancement des objectifs ? Tous les trimestres ou tous les semestres, permettez à chaque collaborateur d’échanger avec leur manager sur l’avancement, les difficultés éventuelles et de recadrer les objectifs si besoin.

À lire aussi : au delà de la définition d’objectifs clairs, découvrez 8 actions concrètez pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

#4 Un manque de reconnaissance

Les réussites de vos collaborateurs sont-elles valorisées à leur juste valeur ? Ou le travail bien fait passe-t-il parfois inaperçu ?

Il n’est pas rare que la hiérarchie soit très présente en cas de problème bloquant avec un projet et au contraire, complètement absente quand tout se déroule au mieux. Il est pourtant essentiel pour maintenir l’engagement et la motivation de vos collaborateurs de valoriser leur travail et de les récompenser pour leurs efforts et leur investissement.

Voici quelques idées à envisager pour améliorer le niveau de reconnaissance au sein de votre entreprise : 

• Former vos managers à donner du feedback régulier ;
• Prévoir des moments de célébration en fin de projet ou en cas de passage de jalons ;
• Récompenser les projets menés à bien avec des primes, de l’intéressement, des augmentations.

A lire aussi : Au travail, la génération Z éprouve notamment un fort besoin de reconnaissance de la part de ses aînés. Si vous constatez un manque d’engagement chez vos jeunes collaborateurs, découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

#5 Des conflits ou relations dégradées

Les tensions entre collègues d’une même équipe, d’un même projet ou avec la hiérarchie peuvent vite avoir un effet néfaste sur l’engagement au travail.

Les conflits sont-ils traités de façon efficace dans votre entreprise ? Voici quelques pistes à explorer si vous sentez que les tensions nuisent aux performances :

• Vos managers sont-ils formés à la résolution de conflits ?
• Avez-vous pensé à identifier des médiateurs, que vos collaborateurs peuvent contacter en cas de problème ?
• Vos collaborateurs ont-ils une personne vers qui se tourner en cas de tension avec leur manager ?

Les conflits de personnalité, de rôle et de communication ne devraient pas être négligés pour une vie en entreprise apaisée.

Conflits, objectifs, manque de communication : avez-vous pu identifier un problème de management qui nuit à votre entreprise ? À vous de jouer pour mener à bien les actions et tenter de dépasser les difficultés !

Sensy propose un accompagnement managérial complet pour aider vos chefs d’équipe à développer les compétences indispensables à leur rôle, par exemple fédérer, gérer les conflits, organiser les objectifs ou encore communiquer efficacement. 

Vous souhaitez accompagner au mieux les chefs d’équipe de votre entreprise ? Afin de leur donner toutes les clés pour mener à bien leur poste, découvrez 5 compétences d’un manager opérationnel à ne pas négliger. Intégrez-les dans la fiche métier correspondante, mettez-les en avant dans les offres d’emploi et formez vos managers de proximité à ces savoirs essentiels. Votre entreprise a tout à gagner avec des managers compétents et épanouis dans leur travail : plus d’engagement, une meilleure rétention des talents et une performance accrue !

Qu’est-ce que le management opérationnel ?

Commençons par poser les bases du management opérationnel : en quoi consiste-t-il ? Pourquoi est-il un élément essentiel de votre entreprise, que vous n’avez pas intérêt à négliger ?

La différence entre management stratégique et management opérationnel

Les managements stratégique et opérationnel opèrent dans des temporalités différentes de l’entreprise. Le premier s’attache à définir le cap de l’entreprise, avec des considérations plutôt long terme :

• Comment rester compétitifs dans notre secteur d’activité ?
• Quelles évolutions de métier devons-nous prévoir dans les prochaines années ?
• Quels objectifs pouvons-nous fixer aux équipes pour avancer vers la direction voulue ?

De l’autre côté, le management opérationnel s’entend sur une temporalité plus courte et dans l’action court ou moyen terme :

• Quels tâches et objectifs donner à chacun pour atteindre les objectifs de l’entreprise ?
• Comment fédérer les collaborateurs autour des enjeux et projets actuels ?
• Quelles sont les ressources dont nous avons besoin pour mener les projets à terme ?

Le manager opérationnel, un rouage essentiel de l’entreprise

Il n’est malheureusement pas rare de voir des entreprises prendre grand soin de leurs managers stratégiques, parfois au détriment de leurs managers opérationnels ou middle managers.

Pourtant, ce sont ces derniers qui font le lien essentiel entre la partie stratégique et les collaborateurs actifs sur le terrain. Sans eux, la cohésion peut vite s’étioler et l’impression d’avancer sans cap clair se répandre rapidement.

En tant que rouage crucial de l’entreprise, les missions des managers opérationnels ou managers de proximité sont très variées : 

• Transmettre les directives de la direction ;
• Planifier le déroulé des projets et les objectifs de chacun ;
• Animer et fédérer leur équipe autour des enjeux actuels ;
• Gérer les éventuels conflits, départs et embauches ;
• Suivre les indicateurs de performance (KPI) du projet ou de l’équipe.

À lire aussi : toutes ces missions demandent un panel important de compétences comportementales ! Découvrez comment mieux manager grâce aux soft skills pour accompagner efficacement vos chefs d’équipe.

Le manager de proximité, un rôle à ne pas négliger

Saviez-vous que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019) ? Si vous aspirez à des équipes soudées et performantes, vous avez donc intérêt à vous assurer que le management répond aux attentes de chacun.

Alors, afin d’éviter des vagues de démission, un turn-over élevé, une baisse d’engagement et de performances, voici quelques prérequis pour vous entourer de bons chefs d’équipe : 

• Recruter ou faire évoluer des personnes qui ont vraiment envie de devenir manager. Le management ne devrait pas être une promotion « par défaut ». Un bon profil technique ne fera pas forcément un bon chef d’équipe, surtout si la motivation de prendre en main ce rôle n’est pas présente ;
• Accompagner vos managers tout au long de leur poste et particulièrement à leur prise de fonction est une étape importante. Cela passe par des formations adaptées, voire du coaching managérial pour un encadrement plus personnalisé.

Pour aller plus loin, découvrez comment accompagner vos managers de proximité.

Les compétences d’un manager opérationnel

Alors, quelles sont les compétences indispensables dont vous devez équiper vos managers de proximité ?

#1 Comprendre les enjeux du marché et de l’entreprise

En particulier dans le cas d’une embauche, assurez-vous que votre nouveau chef d’équipe est familier avec les enjeux de votre secteur d’activité.

C’est une étape essentielle pour une priorisation efficace des tâches de chacun, mais aussi pour identifier d’éventuels besoins en ressources.

Pour cette compétence, pensez à concevoir un parcours conçu spécifiquement pour les nouvelles embauches, afin de familiariser chacun avec l’ADN de l’entreprise, la marque employeur et ses objectifs.

Cette action n’est qu’une des nombreuses que vous pouvez mettre en place pour des salariés plus motivés. Découvrez 7 autres étapes pour améliorer l’engagement de vos collaborateurs.

#2 Animer et fédérer une équipe

Cette compétence présente de multiples facettes et peut s’avérer être un véritable challenge pour bon nombre de collaborateurs. Comment communiquer efficacement pour fixer des objectifs clairs, tout en laissant une certaine autonomie, essentielle à l’épanouissement de chacun ? Comment répartir les tâches dans l’équipe en fonction des forces et des souhaits de chaque collaborateur ? Quels objectifs fixer pour répondre aux enjeux globaux de l’entreprise ?

Accompagner vos chefs d’équipe sur cette compétence est crucial si vous espérez vous entourer de managers confiants dans leur rôle.

À lire aussi : découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z, qui pose d’importants problèmes aux entreprises.

#3 Prendre des décisions

Les collaborateurs sollicitent souvent leur chef d’équipe pour obtenir des conseils sur une tâche à prioriser, un conflit dans l’équipe ou sur un projet. Dans ce cas-là, le manager opérationnel doit pouvoir épauler le collaborateur et l’aiguiller dans la bonne direction en prenant une décision claire et cohérente.

L’indécision peut vite être perçue comme un défaut assez néfaste pour le leadership d’un manager.

#4 Savoir s’organiser et déléguer

Pour ne pas se retrouver noyé sous une charge de travail importante, un manager doit être capable de déléguer. Malgré son titre de « manager opérationnel », il a un rôle d’accompagnement et de gestion, plus qu’un rôle d’exécutant. Il doit donc apprendre à faire confiance à son équipe et leur permettre de mener à bien les missions confiées.

C’est le même son de cloche du côté de l’organisation. Avec de multiples casquettes de gestionnaire, planificateur, médiateur, le manager doit savoir s’organiser et prioriser pour éviter le risque de burn-out.

#5 Gérer une organisation hybride du travail

Beaucoup de chefs d’équipe se retrouvent à manager régulièrement à distance. Maintenir le lien et l’engagement est d’autant plus difficile quand les réunions se font en visioconférence, sans réel contact humain.

C’est encore une compétence sur laquelle vous allez devoir accompagner vos managers ! Donnez-leur les clés pour fédérer des équipes à distance et maintenir le lien dans un contexte de travail hybride.

Développer les compétences des middle managers avec Sensy

Sensy propose un accompagnement complet pour les managers opérationnels. L’objectif : leur donner des outils afin de développer leur confiance en eux et les compétences-clés pour s’épanouir dans leur rôle de chef d’équipe.

Après des premiers modules orientés développement personnel (se connaître, définir un style de management adapté à sa personnalité, se faire confiance), l’accompagnement avec coaching s’oriente sur le développement des compétences clés : leadership, communication, recrutement, organisation, prise de décision.

Les derniers modules sont consacrés aux sujets essentiels du management à distance et au respect de son équilibre de vie et de celui de ses collaborateurs.

En plus de modules e-learning permettant de poser les bases théoriques, un coach adapté aux problématiques de votre collaborateur l’accompagne pendant 6 mois. Il l’aide à mettre en pratique ses connaissances et dépasser ses blocages pour réussir dans son poste de manager. Un accompagnement personnalisé, orienté terrain et sur du temps long : voilà la clé pour permettre à vos collaborateurs de développer les compétences d’un manager opérationnel de façon efficace et ciblée !