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Pourquoi et comment mettre en pratique le management délégatif ?

Pourquoi et comment mettre en pratique le management délégatif ?

Faut-il plutôt être un manager très présent pour ses collaborateurs ou qui laisse carte blanche à chacun ? Comment ne pas tomber dans les extrêmes du manager effacé sans leadership ou, au contraire, qui surveille les moindres faits et gestes de son équipe ? Dans cet article, nous vous donnons quelques clés pour comprendre le management délégatif fondé sur la confiance et l’autonomie. Vous découvrirez ses avantages, inconvénients, ainsi que quelques exemples pour savoir si vous et votre équipe êtes prêts pour cette forme de management. Alors, pensez-vous pouvoir déléguer un grand nombre de tâches à vos collaborateurs ?

Qu’est-ce que le management délégatif ?

Les différents types de management

Le management est souvent classé en 4 grands types, qui peuvent être tous appliqués par une même personne, voire au sein d’une même équipe. Voici les 4 grands types de management :

  • Le management directif. Il s’agit de la forme classique de gestion d’équipe. Le manager a un rôle de chef qui dirige ses collaborateurs en leur donnant des tâches et en suivant de près le bon déroulement de leur travail ;
  • Le management persuasif. Un chef d’équipe qui applique ce type de management sera à l’écoute de ses collaborateurs et de leurs suggestions. Il n’essaiera pas d’imposer des méthodes préétablies, mais au contraire, d’expliquer, d’argumenter. Les échanges entre collaborateurs et manager sont nombreux ;
  • Le management participatif. Dans ce type de gestion d’équipe, la priorité est donnée à l’instauration d’une ambiance conviviale entre les collaborateurs. Le manager encourage la prise d’initiatives et implique son équipe dans la définition des objectifs. Les échanges et discussions sont également présents pour participer à la bonne ambiance ;
  • Le management délégatif. À la différence du précédent, l’ambiance de l’équipe n’est pas la priorité principale du manager délégatif. Celui-ci laisse une grande liberté et accorde une confiance importante à ses collaborateurs, tout en les responsabilisant sur leur travail. Découvrons plus en détail ce type de management dans la suite de l’article.

Définition du management délégatif

Comme évoqué précédemment, le management délégatif est avant tout fondé sur la confiance et la responsabilisation de chacun. Le manager est là pour confier les missions, expliquer les résultats attendus et évaluer le travail de chacun des collaborateurs.

Ainsi, le relationnel formel entre manager et managé est assez peu présent. Les méthodes de travail sont laissées complètement libres au collaborateur. Seule l’atteinte des résultats compte véritablement.

Cette forme de management présente plusieurs avantages pour les collaborateurs et le manager :

  • Le management délégatif renforce l’implication et la motivation de chacun en encourageant la responsabilisation ;
  • Une grande place est laissée à la créativité et à la prise d’initiatives. Chacun voit ses idées être écoutées et considérées ;
  • Le travail en équipe et le partage de compétences sont favorisés. Les collaborateurs vont en effet avoir tendance à créer une synergie pour se soutenir et s’aider les uns les autres ;
  • La sensation d’être surveillé par son supérieur et le stress associé disparaissent ;
  • Les collaborateurs comme le manager perdent moins de temps en reporting, ce qui leur permet de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Selon une étude prospective dédiée au manager nouvelle génération, une des premières frustrations du chef d’équipe de demain est le manque de temps face à une charge de travail qui s’alourdit. En laissant plus d’autonomie à son équipe, le management délégatif s’inscrit donc dans cet objectif de gain de temps.

Manager remplissant de nombreuses tâches

Pour aller plus loin, découvrez comment relever le défi du management de la génération Z au travail, une génération assez réceptive à un climat de confiance et d’autonomie.

Quand utiliser le management délégatif ?

Le management délégatif n’est pas non plus une solution miracle. Celui-ci présente en effet un certain nombre d’inconvénients à connaître :

  • Un risque de non-respect de la hiérarchie plus effacée que dans du management classique ;
  • Un sentiment d’être délaissé par son supérieur ;
  • Des erreurs potentielles plus probables de la part des collaborateurs, notamment ceux manquant d’expérience.

Ainsi, un chef d’équipe qui instaure une stratégie de management délégatif devra bien s’assurer que son équipe souhaite disposer d’autant de liberté. Cette forme de management fonctionnera mieux avec des collaborateurs expérimentés qui veulent prendre plus de responsabilités ou éprouvent le besoin de travailler en toute autonomie. En effet, face à des collaborateurs débutants, le management délégatif pourrait ne pas fonctionner et ralentir leur montée en compétences.

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Les 4 piliers du manager délégatif

#1 Faire confiance

Il est essentiel pour un manager délégatif d’accorder sa confiance et de lâcher prise pour ne pas s’imposer trop dans le travail de son équipe. Ainsi, le collaborateur sera laissé libre sur le choix des méthodes de travail. Si besoin, il pourra bien sûr demander de l’aide ou l’avis de son supérieur, qui adoptera alors une figure de conseiller. Le manager délégatif aura également un rôle de suivi ponctuel du projet.

À lire aussi : découvrez 5 faux pas à éviter lors de votre prise de poste de manager.

#2 Fixer des objectifs et des attentes claires

Ce n’est pas parce qu’un manager délégatif laisse une grande autonomie à ses collaborateurs qu’il ne doit pas être un excellent communicant par ailleurs. En effet, un des grands défis du manager délégatif sera d’arriver à fixer des objectifs de résultats clairs à chaque membre de son équipe. Pour cela, il devra s’exprimer clairement mais aussi bien connaître les forces et les points d’amélioration de chacun. Il pourra ainsi distribuer les bonnes missions aux bonnes personnes.

Pour aller plus loin, découvrez nos conseils pour concilier méthode DISC et management, une excellente façon d’apprendre à mieux connaître son équipe.

#3 Responsabiliser en cas de problème

Qui dit management délégatif dit aussi responsabilisation des collaborateurs. Ceci ne veut pas dire que le supérieur ne peut pas être présent comme soutien en cas de problème. Mais son rôle n’est pas de prendre le blâme à la place de ses collaborateurs. Ceux-ci doivent en avoir conscience.

Le manager bienveillant doit enfin éviter de tomber dans le paternalisme en essayant de consoler plutôt que de responsabiliser son équipe. C’est de cette façon que le management délégatif pourra pleinement être bénéfique pour tout le monde.

Pour approfondir le sujet, découvrez notre guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace.

#4 Reconnaître quand renoncer au management délégatif

Enfin, le dernier défi du manager délégatif est de repérer les situations dans lesquelles ce type d’encadrement risque de ne pas fonctionner. C’est par exemple ce qui peut se passer avec des profils junior qui auront besoin d’un peu plus d’accompagnement. De plus, le manager devra repérer les collaborateurs qui ne se sentent pas à l’aise avec la prise de responsabilité et adopter une autre posture de chef d’équipe avec ces personnes-là.

Vous connaissez maintenant tous nos conseils pour savoir quand et comment adopter le management délégatif. Ce type de gestion d’équipe peut véritablement être bénéfique pour manager et collaborateur quand c’est une décision prise avec le consentement des deux parties.

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Aurélie donne son avis sur le bilan de compétences : est-il suffisant pour passer à l’action ?

Aurélie donne son avis sur le bilan de compétences : est-il suffisant pour passer à l’action ?

Aurélie a suivi le bilan POP de Sensy et nous partage aujourd’hui son témoignage. Perdue dans sa vie professionnelle avec un parcours et un CV atypiques, elle a ressenti le besoin de faire le point. Elle cherchait initialement un simple bilan de compétences mais a découvert bien plus avec le parcours POP de Sensy ! Grâce à l’accompagnement de son coach attitré, elle a construit un plan d’actions concret pour réinventer sa carrière. Découvrez son avis sur le bilan de compétences et l’accompagnement de son coach dans le cadre de sa reconversion professionnelle.

Bonjour Aurélie, présente-nous ton parcours professionnel dans les grandes lignes

J’ai un parcours assez atypique qui m’a finalement amené aujourd’hui à un métier sans lien direct avec ma formation initiale. J’ai en effet suivi des études en sciences humaines et sociales jusqu’au doctorat. Après 10 ans d’expérience dans la même entreprise, j’occupe aujourd’hui un poste de commerciale.

Ce sont plusieurs formations en interne qui m’ont permis d’évoluer et de monter progressivement en compétences pour occuper ce poste. Aujourd’hui, mon quotidien consiste donc à négocier des contrats, ce qui n’a plus grand chose à voir avec mon passé de recherche fondamentale en sciences sociales.

Quel a été ton déclic pour faire un bilan de compétences avec Sensy ?

Ce sont plusieurs événements qui m’ont amenée à remettre en question le chemin que prenait ma carrière professionnelle.

Tout d’abord, je suis maintenant arrivée à un point dans ma carrière où je me sens pleinement dans ma zone de confort. Je maîtrise toutes les ficelles de mon métier. Même si c’est facile et que la situation peut paraître idéale, je le vis plutôt comme une frustration et je commence à ressentir un profond besoin de renouveau. Ma vie professionnelle manque en effet de challenges de d’apprentissages.

À lire aussi : découvrez pourquoi et comment sortir de sa zone de confort professionnelle.

J’ai ensuite profité de la crise sanitaire de 2020 et du télétravail généralisé pour déménager et m’éloigner géographiquement de mon lieu de travail. Seulement, maintenant que la situation sanitaire se stabilise, mon employeur n’est pas très favorable à la pérennisation du télétravail, alors que j’avais beaucoup misé dessus. Le changement professionnel s’est donc imposé comme une nécessité.

Je me suis tournée vers un bilan de compétences surtout en raison de mon parcours atypique. En effet, ayant suivi un grand nombre de formations en interne sans certifications ou diplômes associés, j’avais besoin de faire le point pour savoir comment faire valider certaines de mes compétences et revaloriser mon CV. C’est à ce moment-là que j’ai connu Sensy et que j’ai choisi de suivre le bilan POP.

questionnaire pour évaluer sa satisfaction au travail

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Évaluez votre niveau de satisfaction au travail

Pensez-vous être aussi motivé que Barack Obama ou Lady Gaga pour aller travailler ?

Que t’a apporté le bilan POP de Sensy ?

Je suis très satisfaite de la plus-value de l’accompagnement de Sensy ! Je trouve que le bilan de compétences permet de se poser les bonnes questions. De plus, la didactique et le cheminement intellectuel sont très bien pensés. Avec ma coach, j’ai creusé à la fois des aspects personnels et professionnels de ma personnalité. J’ai ainsi pu me découvrir sous un nouveau jour.

J’ai beaucoup apprécié de prendre ce temps de pause, pour faire une photo de qui je suis, de ce que j’aime et d’où je veux aller à l’instant T. Même si je pensais déjà bien me connaître, j’ai découvert des choses très intéressantes sur ma personnalité.

Le bilan de Sensy a de plus l’avantage de ne pas être uniquement orienté sur le professionnel mais de considérer la personnalité du coaché dans sa globalité. Grâce à cette approche, j’envisage de nouvelles perspectives qui me paraissaient inaccessibles auparavant.

Quel est ton avis sur le bilan de compétences allié à un accompagnement personnalisé avec un coach ?

Selon moi, c’est là où Sensy se démarque et possède une vraie valeur ajoutée par rapport à un bilan de compétences classique !

Le bilan seul est loin d’être inutile. Mais je pense que si je n’avais pas eu l’accompagnement supplémentaire avec un coach, j’aurais été frustrée du résultat. En effet, la conclusion montrait bien qu’il fallait que je parte. Les valeurs de l’entreprise ne me correspondaient plus et je manquais de perspectives d’évolution. La partie bilan du parcours Sensy a également commencé à révéler mon appétence pour l’entrepreneuriat et m’a permis d’envisager une carrière plus indépendante. Toutefois, il n’a pas permis de répondre à la question : « quelle voie envisager ? ».

Mais, avec l’accompagnement de ma coach en complément du bilan de compétences en e-learning, j’ai vraiment pu commencer à construire concrètement la suite et répondre à la question : « vers quelle voie puis-je me tourner ? » De plus, ma coach a été d’une aide précieuse pour lever certaines peurs et mettre en lumière des blocages auxquels je ne voulais pas faire face.

À lire aussi : oubliez ces 9 idées reçues sur le coaching professionnel.

Un avantage supplémentaire du bilan de compétences Sensy est l’attribution d’un coach adapté à vos besoins. L’équipe s’assure aussi que le contact humain passe bien. J’aurais eu du mal à trouver un coach qui me correspondait en épluchant seule les sites Internet et les réseaux sociaux ! De plus, le fait de pouvoir suivre son bilan de compétences en e-learning et en visioconférence est vraiment pratique pour gagner un temps précieux et rendre l’accompagnement accessible à tous, même à moi qui habite dans un endroit reculé.

Quel est ton avis sur le bilan de compétences allié à un accompagnement personnalisé avec un coach ?

Que dirais-tu à quelqu’un qui hésite à se faire accompagner dans sa reconversion professionnelle ?

Je lui conseillerais de se lancer sans hésiter et de faire appel à Sensy ! À mon avis, le bilan de compétences allié à du coaching est vraiment une solution idéale. Il permet non seulement de faire une photo à un instant T de son parcours et de ses envies, mais également de commencer à concrétiser la suite de sa vie professionnelle et de construire un vrai plan d’actions !

De plus, Sensy aide à trouver le bon coach avec qui le courant passe très bien. C’est très important pendant cette période de remise en question de s’entourer de quelqu’un qui soit à l’écoute de nos besoins et qui sache s’adapter à nos envies.

Pour aller plus loin, découvrez dans quelles situations et pourquoi faire appel à un coach professionnel.

Grâce à l’accompagnement personnalisé, j’ai ainsi pu identifier 2 pistes entrepreneuriales à explorer plus en profondeur. Avec ma coach, nous avons aussi mis en place un plan d’actions concret pour ma reconversion professionnelle, en accord avec mes contraintes actuelles. Du départ de mon entreprise aux formations à suivre pour me lancer, j’ai une vision claire à concrétiser pour réinventer ma vie professionnelle !

Comme le chemin à parcourir est encore long, je songe même à continuer l’accompagnement avec ma coach pour la suite de ma reconversion professionnelle !

Merci à Aurélie de nous avoir partagé son avis sur le bilan de compétences POP en toute transparence

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Le guide complet pour réussir sa recherche d’emploi et décrocher le job de ses rêves

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La simple évocation des mots CV, lettre de motivation et entretien d’embauche vous donne des boutons ? Bonne nouvelle, nous vous avons préparé un guide complet pour vous aider à réussir votre recherche d’emploi ! Gestion du stress, travail sur votre état d’esprit, préparation des entretiens d’embauche et suivi de vos candidatures, vous aurez un manuel complet pour que votre recherche d’emploi soit la plus efficace possible !

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Le guide complet du coaching en entreprise

Le guide complet du coaching en entreprise

Le coaching professionnel ne serait-il qu’un privilège de dirigeants ou un accompagnement individuel réservé aux travailleurs en reconversion ? Pourquoi ne deviendrait-il pas accessible à tous les salariés, sans distinction de niveau hiérarchique ?

Le coaching en entreprise peut évidemment bénéficier à tous ! Que ce soit pour accompagner chaque collaborateur à construire une vision de carrière ou à mieux vivre un changement de poste ou d’organisation : se faire accompagner par un coach peut améliorer le bien-être et les performances au travail de chacun.

Individuel, collectif, en présentiel ou en visioconférence, découvrez les bénéfices ainsi que les différents types de coaching en entreprise !

Pourquoi faire appel à du coaching en entreprise ?

Définition du coaching en entreprise

Ce type d’accompagnement présente plusieurs particularités :

  • Il est à l’initiative de l’entreprise. Ce n’est pas un collaborateur isolé qui souscrit ou finance le coaching. C’est une décision d’entreprise, le plus souvent pilotée par le service des ressources humaines ;
  • Le coaching répond à un besoin lié à l’entreprise avec un objectif défini et fixé à l’avance. Une entreprise ne fera pas appel à un coach pour « voir ce que cela pourrait apporter ». Les objectifs peuvent par exemple être un accompagnement à une prise de poste de manager, le développement de la cohésion d’équipe ou la construction d’un plan d’actions pour améliorer le bien-être au travail ;
  • Son format peut être individuel ou collectif, en présentiel ou à distance en fonction du besoin et de l’objectif identifié.

Découvrez comment améliorer le bien-être au travail de façon durable et sans rogner sur la productivité dans notre article dédié.

Différences avec le coaching personnel

Un particulier peut faire appel à un coach pour l’aider à atteindre un objectif dans sa vie professionnelle. Pourtant, ce n’est pas du coaching en entreprise.

Par exemple, si vous êtes salarié et que vous sentez que vous ne pourrez pas vous épanouir dans votre entreprise actuelle ou que vous cherchez à changer de secteur ou de voie, alors vous devrez plutôt faire appel à un coach de votre propre initiative.

Pour aller plus loin, découvrez pourquoi faire appel à un coach en 6 situations adaptées.

En revanche, si vous sentez que votre employeur aurait un rôle à jouer pour vous aider à mieux vivre votre vie professionnelle, alors vous avez tout intérêt à évoquer le coaching en entreprise avec votre manager. C’est par exemple le cas si vous sentez que les ressources dans votre équipe sont mal distribuées, que votre équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas respecté ou que vous manquez de support dans un changement de poste ou une évolution de carrière.

Différences avec une formation de développement personnel

Votre entreprise propose sûrement déjà des formations pour devenir un meilleur communicant, prendre confiance en vous ou oser prendre la parole en public. Ce type de formations en développement personnel sont souvent dispensées par un intervenant externe et vous pouvez vous demander quelle est la différence avec du coaching en entreprise.

L’objectif d’une formation est de vous faire assimiler des connaissances ou une nouvelle méthodologie de pensée ou de travail. Cet apprentissage théorique est utile, mais ne se substitue pas au travail avec un coach. Il est plutôt complémentaire de celui-ci.

En effet, un coach va vous aider à mettre en pratique vos connaissances sur le terrain avec des mises en situation. Pour cela, il ne va pas vous donner des conseils du type « pour avoir plus confiance en vous, vous devez faire ceci ou cela ». Un coach va essayer de comprendre vos modes de pensées pour révéler ce qui vous bloque et vous accompagner pour avancer vers l’objectif à atteindre. Il vous invitera à vous questionner et vous proposera des exercices pour dépasser vos blocages.

Envie d’avoir une meilleure idée d’à quoi ressemble un accompagnement avec un coach ? Oubliez ces 9 idées reçues sur le coaching professionnel dès aujourd’hui.

Femme au téléphone ayant le sourire

Les différents types de coaching en entreprise

Le coaching en entreprise est souvent perçu comme un privilège réservé aux top managers qui croulent sous les responsabilités et les décisions à prendre. Pourtant, vous allez voir dans la suite que ce type d’accompagnement s’adresse à tous les collaborateurs d’une entreprise !

Le coaching de performance

C’est la forme historique du coaching en entreprise : un accompagnement dédié aux dirigeants d’entreprise et managers à responsabilité. Le coach les accompagne pour faire face aux prises de décisions, aux enjeux majeurs et aux niveaux de stress élevés qui viennent avec leur fonction. Si l’accompagnement de dirigeants continue à se développer, le coaching de performance se démocratise pour les autres collaborateurs.

En effet, les managers de proximité et middle managers commencent à plébisciter un accompagnement personnalisé pour les accompagner dans leur prise de poste, le développement de leur posture de manager ou dans leurs évolutions de carrière.

Le coaching opérationnel

Orienté vers l’atteinte d’un objectif opérationnel, ce type d’accompagnement est à destination de toutes les strates hiérarchiques d’une entreprise. Ainsi, voici quelques exemples d’objectifs à travailler avec un coach :

  • Le développement des soft skills chez ses collaborateurs. En aidant à étoffer des compétences cruciales, le coach prépare ses coachés à faire face aux défis d’un monde du travail en pleine mutation ;
  • La prise de poste suite à un changement de fonction ou une évolution de carrière ;
  • L’accompagnement des équipes sur un projet critique ;
  • L’amélioration de la cohésion d’équipe ;
  • La facilitation lors de l’intégration dans une nouvelle entreprise ;
  • Le développement de la prévention et de la prise en charge des cas de burn-out ou surcharge professionnelle.

Ce type de coaching répond en général à un enjeu collectif de l’entreprise lié au bien-être ou à la performance de ses équipes et de ses collaborateurs. Encore assez marginal, le coaching opérationnel en entreprise est pourtant une excellente façon d’augmenter l’engagement et l’implication de tous.

Une entreprise a tout à gagner à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés. En effet, une étude britannique menée par l’université de Warwick révèle que la productivité augmente de 12 % avec le bien-être au travail.

La conduite du changement

Destiné également à tous les collaborateurs, le coaching en conduite du changement s’adresse aux entreprises en refonte ou mutation. Que ce soit dans le cas d’une fusion, d’un rachat, du développement de nouveaux modes de travail ou d’une croissance rapide des effectifs, le coach est là pour faciliter la transition. En effet, toutes ces situations vont perturber l’équilibre établi des collaborateurs. Ces derniers vont devoir réapprendre et s’approprier de nouveaux modes de fonctionnement ou un changement dans l’identité de l’entreprise. Travailler individuellement ou collectivement avec un coach vers cet objectif peut accélérer la phase d’adaptation.

Le guide complet du coaching en entreprise

La relation avec le coach

Le contact humain avant tout

Comme dit précédemment, la relation avec un coach n’est pas la même qu’avec un formateur. Il est donc essentiel que l’entente entre coach et coaché soit au rendez-vous. De plus, il ne sert à rien d’imposer un coaching à des collaborateurs non motivés. Les coachés doivent être enthousiastes à l’idée d’entamer un accompagnement  et ne doivent pas le percevoir comme une contrainte.

Pour valider la bonne entente avec son coaché, un coach propose traditionnellement un appel découverte ou une première prise de contact pour faire le point sur les objectifs et le déroulement de l’accompagnement.

Comment bien choisir son coach ?

Enfin, pour bien choisir son coach, il est essentiel d’avoir un objectif clairement défini : quel est le problème à résoudre ? Qui vont être les bénéficiaires du coaching ? Sera-t-il individuel ou collectif ? Est-ce plutôt du coaching opérationnel ou lié à une transition ? En fonction des réponses, il conviendra de choisir un coach spécialisé dans les thématiques liés à vos objectifs.

Chez Sensy, nous travaillons avec de nombreux coachs. Nous pouvons ainsi vous aider à choisir le bon coach pour votre entreprise en fonction de vos objectifs. Après une étude de votre situation, nous vous proposons la personne la plus adaptée pour accompagner vos collaborateurs. Pour en savoir plus, découvrez nos programmes de coaching pour les entreprises.

Ce guide du coaching en entreprise est maintenant terminé. Nous espérons qu’il vous aura donné une meilleure idée de comment un coach peut accompagner une entreprise à se développer, s’adapter et réussir. La clé, c’est de miser le bien-être et l’épanouissement des collaborateurs !

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Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

« J’adore mon job depuis que nous avons un baby-foot dans la salle de pause ! » Avez-vous déjà entendu une de vos connaissances prononcer une phrase de ce genre ? Probablement pas. Pourtant, les entreprises semblent redoubler d’efforts et d’ingéniosité pour offrir à leurs collaborateurs des façons de se détendre au travail : cours de yoga, salles de sieste, consoles de jeux, etc. Et si la problématique du bien-être au travail n’était pas là ? Les travailleurs ne recherchent-ils pas plutôt des opportunités d’évolution intéressantes, une charge de travail raisonnable et un management bienveillant ? Ne serait-ce pas les clés pour s’attaquer durablement au stress et à l’anxiété des salariés ? Dans cet article, nos coachs décryptent le sujet du bien-être au travail : les obligations des employeurs, la tâche complexe d’évaluer la qualité de vie au travail et les axes d’amélioration des conditions de travail, le tout sans rogner sur la productivité.

L’obligation des entreprise en matière de bien-être au travail

Le flou artistique du Code du travail

Les lois sur le bien-être au travail ont le mérite d’exister mais restent toutefois assez vagues. Ainsi, le Code du travail oblige l’employeur à assurer la sécurité et protéger la santé physique et la santé mentale de ses salariés.

Cette loi met en avant les 2 composantes du bien-être au travail :

  • le bien-être physique comme le confort et la sécurité. Ainsi, l’employeur est tenu de proposer des locaux confortables, un poste de travail ergonomique et de mettre en place des actions pour éviter tout risque sécuritaire.
  • le bien-être psychologique : l’entreprise doit donc également s’assurer de préserver la santé mentale de ses salariés. Cela peut passer par l’ambiance de travail, la prévention des attitudes de discrimination et de harcèlement, ainsi que la qualité du management.

Mais alors, si la loi semble couvrir les travailleurs, pourquoi un nombre croissant d’employés semblent-ils insatisfaits de leurs conditions de travail ou stressés par leur activité professionnelle ? Eh bien, la formulation de la loi laisse une grande place à l’interprétation dans sa mise en application. Ainsi, si un employeur aura sûrement des ennuis s’il propose des locaux insalubres ou non chauffés, jusqu’où doit-il aller dans la problématique du confort ? Doit-il proposer souris ergonomiques, écrans déportés et chaises dernier cri sous peine de se faire attaquer en justice ?

Du côté du bien-être psychologique, la définition semble être encore plus obscure. Faire des heures supplémentaires pour maintenir le planning serré du projet est-il une menace sur la santé mentale ? Si oui, à partir de combien d’occurrences ?

La qualité de vie au travail : un sujet d’actualité crucial

Même si le Code du travail n’est pas très directif sur le sujet, les études tendent à pointer le bien-être au travail comme une problématique d’actualité cruciale pour les entreprises. Ainsi, une étude mondiale Gallup de 2021 révèle que les salariés sont de plus en plus nombreux à ressentir des émotions négatives lors de leur journée de travail.

En effet, plus de 40 % des travailleurs ont répondu positivement à la question : « avez-vous ressenti du stress pendant une partie significative de la journée précédente ? » Ce chiffre n’a jamais été aussi élevé depuis le lancement de l’étude en 2009 et a dépassé la barre des 40 % pour la première fois. L’engagement des salariés a également vu son niveau baisser pour tomber à 20 %.

Vous vous dites sûrement que la crise sanitaire de 2020 a joué un rôle crucial dans ces chiffres. Vous n’avez sûrement pas tort. Mais est-ce une raison légitime pour les entreprises de rester les bras croisés sans prendre une part de responsabilité ?

Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

Évaluer le bien-être au travail : un indicateur complexe

C’est là tout le cœur du problème. Évaluer la santé mentale de ses salariés et les causes d’un éventuel mal-être est loin d’être évident pour les employeurs… Des organismes externes proposent aux entreprises des sondages permettant de faire un état des lieux et d’identifier des axes d’amélioration. Toutefois, la concrétisation de ces mesures n’est pas toujours triviale, surtout quand il s’agit de les concilier avec les exigences de productivité et de résultats.

Dans la suite de l’article, nos coachs tentent malgré tout de vous donner une grille de lecture du bien-être au travail. Celui-ci peut par exemple être vu comme une harmonie et un équilibre entre 5 composantes essentielles :

  • Carrière : le salarié apprécie ses tâches quotidiennes et les perspectives d’évolution proposées dans son entreprise ;
  • Communauté : il se sent utile à la société, en appartenance avec son entreprise et partage ses valeurs en grande partie ;
  • Énergie : le collaborateur dispose d’assez d’énergie pour remplir les missions qui lui sont confiées. Pour l’employeur, cela signifie préserver les temps de déconnexion et gérer la charge de travail et l’équilibre global de chacun ;
  • Relations : les échanges entre collègues et avec la hiérarchie sont agréables et positifs. De plus, chaque collaborateur peut avoir une vie sociale en dehors de son travail ;
  • Sécurité financière : sans avoir besoin d’un revenu mirobolant, un salarié aura du mal à ressentir du bien-être au travail si sa rémunération ne lui permet pas de vivre correctement.

Ainsi, si l’employeur ne peut pas garantir à 100 % le bien-être au travail de chacun de ses collaborateurs, il a tout de même un rôle à jouer. De nombreux axes de développement sont à sa disposition pour que la majorité de ses collaborateurs vivent leur vie professionnelle comme une expérience plutôt positive.

Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

Des mesures prises par les entreprises parfois superficielles et court-termistes

À la lumière des éléments précédents, il apparaît logique qu’installer un baby-foot ou proposer des cours de yoga ne permette pas de résoudre tous les problèmes de qualité de vie au travail. Pourtant, nombreux sont les employeurs qui arborent fièrement dans leur communication leur toute nouvelle salle de sieste ou l’installation d’une console de jeux en salle de pause. Ces mesures sont certes positives et surtout faciles à mettre en œuvre du côté des entreprises. Mais elles ont le défaut gênant de laisser certaines composantes du bien-être au travail complètement de côté et de ne pas s’attaquer à la source du problème.

En quoi des cours de yoga aident-il à résoudre les problèmes de plannings serrés ou de manque de main-d’œuvre suite à une vague de démission ? Si faire du yoga est positif pour réduire le stress, c’est une mesure qui s’attaque à la conséquence du problème et pas à sa cause.

 Ainsi, il est crucial pour les employeurs de mettre le doigt sur les causes de mal-être au travail de leurs collaborateurs et de ne pas se contenter de proposer des mesures cosmétiques qui auront un effet positif uniquement sur le court terme. 

questionnaire pour évaluer sa satisfaction au travail

Questionnaire diagnostic

Évaluez votre niveau de satisfaction au travail

Pensez-vous être aussi motivé que Barack Obama ou Lady Gaga pour aller travailler ?

Prendre la problématique du bien-être au travail dans sa globalité

Dans ce paragraphe, nos coachs vous proposent quelques pistes de réflexion pour agir sur la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Étape 1 : Faire l’état des lieux du bien-être au travail

Un des premiers challenges du bien-être au travail pour les entreprises est d’arriver à l’évaluer. Quel est le niveau de satisfaction des salariés sur leurs conditions de travail ? Comment se sentent-ils au quotidien ?

Pour cela, plusieurs solutions sont possibles :

  • Regarder les indicateurs d’un label comme Great Place To Work et élaborer un questionnaire à envoyer à ses collaborateurs ;
  • Faire appel à un organisme externe pour mener des enquêtes anonymes auprès de ses salariés ;
  • Monitorer le turn-over, un bon indicateur pour évaluer l’engagement et la satisfaction de ses collaborateurs.

 Étape 2 : Améliorer les conditions et le cadre de travail si nécessaire

Avant d’investir dans des équipements coûteux comme l’aménagement d’infrastructures de sport ou d’une salle de repos, une entreprise devrait regarder comment améliorer l’ambiance de travail et faciliter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Encourager les collaborateurs à avoir une meilleure hygiène et de vie et faire plus de sport grâce à des cours sur place et des conférences sur l’alimentation peut être une solution parmi de nombreuses possibles. Toutefois, ce n’est pas une solution miracle.

Étape 3 : Miser sur la collaboration

En particulier avec la mise en place des modes de travail hybrides et du télétravail, les cas d’isolement sont de plus en plus fréquents. Il conviendra ainsi de former chaque manager de proximité à repérer et éviter ces situations de solitude qui peuvent être néfastes pour le bien-être au travail et la santé mentale des collaborateurs.

Miser sur la collaboration pour améliorer durablement le bien-être au travail

Étape 4 : Ne pas négliger l’impact du management sur le bien-être au travail

L’étude Gallup révèle également que les managers jouent un rôle à 70 % dans l’évolution de l’engagement de leurs équipes. Sans faire porter toute la responsabilité sur les chefs d’équipe, une entreprise doit tout de même investir dans la formation de ses managers. Ces derniers doivent apprendre à devenir des coachs auprès de leurs collaborateurs et à faire preuve de bienveillance.

Pour aller plus loin, découvrez notre dossier complet pour devenir un manager bienveillant.

Étape 5 : Accompagner chacun à se développer professionnellement

Enfin, les entreprises devront essayer au maximum d’aider individuellement et collectivement leurs collaborateurs à se sentir plus épanoui dans leur vie professionnelle et intégré dans leur entreprise. Pour cela, les solutions suivantes peuvent s’avérer bénéfiques :

  • Aider chacun individuellement à construire un plan de carrière et développer une vision pour sa vie professionnelle en accord avec ses aspirations. Ceux-ci lui permettront de se sentir plus engagé et motivé au quotidien ;
  • Permettre à chacun de prendre et trouver sa place dans son équipe, d’apprendre au contact de ses pairs et de favoriser l’intelligence collective grâce à du co-développement.

Pour cela, faire appel à un coach peut aider à booster le bien-être et l’épanouissement des collaborateurs d’une entreprise. Découvrez nos solutions de coaching pour les entreprises, mêlant séances individuelles et collectives et orientées sur l’épanouissement de chacun.

Le bien-être au travail est un sujet complexe qu’il est difficile de couvrir en profondeur en un seul article. Nous espérons toutefois que vous aurez récupéré quelques pistes de réflexion sur ses différentes composantes et comment l’améliorer durablement.

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Le guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace

Le guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace

« Ayez le dossier prêt à la première heure demain sur mon bureau, sans faute ! » Si l’image du manager directif et autoritaire apparaît souvent dans les films et séries télévisées, dans la réalité, les salariés sont plutôt en quête de bienveillance et d’écoute de la part de leur supérieur hiérarchique. Mais que signifie réellement être un manager bienveillant ? Quels sont les bénéfices pour les salariés et l’entreprise ? Est-il possible de concilier ce type de management avec une posture de leadership ? Où placer les limites à la bienveillance au travail pour ne pas apparaître comme un gourou du développement personnel ? Découvrez en détail les réponses dans cet article et apprenez à votre tour à devenir un véritable manager 2.0.

Manager bienveillant : une définition

Mais tout d’abord, qu’entend-on par manager bienveillant ? Ce terme ne traduit pas un chef d’équipe bisounours qui laisse passer tous les comportements de ses collaborateurs sans aucun leadership.

La bienveillance dans une méthode de management consiste à se montrer compréhensif, indulgent et faire preuve d’empathie envers autrui. L’idée est de mettre en place un management fondé sur le positif plutôt que sur la critique et la mise en avant des aspects négatifs. Un manager bienveillant sait aussi voir ses collaborateurs comme un tout et encourager leur développement professionnel, mais aussi personnel.

Pourquoi adopter un management bienveillant ?

À l’heure du bien-être au travail et de la quête de sens, les bénéfices du management bienveillant sont loin d’être de simples détails. En effet, 50 % des cadres déclarent avoir déjà ressenti des symptômes du burn-out. Parmi ceux ayant répondu positivement, 46 % déplorent un manque d’accompagnement de leur management. Ainsi, le manager à son rôle à jouer dans l’amélioration du bien-être au travail de ses collaborateurs.

Réduction de l’absentéisme et du turnover

Le stress chronique et la surcharge de travail sont des causes importantes d’absentéisme. Une étude Malakoff Humanis réalisée en 2019 révèle ainsi que 18 % des arrêts maladie sont liés à des troubles psychosociaux ou un épuisement professionnel. En regardant uniquement les arrêts de longue durée (de plus de 30 jours), ce chiffre passe à 24 %. Un manager bienveillant restera attentif à ces signes de mal-être chez ses collaborateurs et sera en mesure de prendre des actions avant l’interruption de travail.
Du côté des démissions, la relation avec le manager joue souvent un rôle dans le départ d’un salarié. Une étude Gallup, ayant interrogé 7200 actifs, révèlent que, dans 50 % des cas, c’est le management qui motive un abandon de poste. Ainsi, entretenir une bonne relation entre collaborateur et manager peut aider à faire baisser le turnover.

Une meilleure productivité

D’après une étude de l’université de Warwick au Royaume-Uni, la productivité augmente de 12 % avec le bien-être au travail. Voilà un bon argument pour plaider pour un management bienveillant auprès de sa hiérarchie !

Faire preuve de bienveillance pour gagner en productivité

Une meilleure image de l’entreprise

Quand les collaborateurs mettent en avant la bonne qualité du management auprès de leur réseau et de leurs proches, cela ne peut que jouer en faveur de l’entreprise, notamment en matière d’attractivité sur le marché de l’emploi.

Augmentation de la créativité

Enfin, une des caractéristiques du management bienveillant, comme nous le verrons dans la suite de l’article, est d’encourager la prise de risque et de laisser le droit à l’erreur. De cette façon, les collaborateurs sont plus enclins à proposer de nouvelles idées et n’étouffent pas leur créativité.

Comment devenir un manager bienveillant ?

Donner du sens au travail de chacun

Même les résultats de notre questionnaire Sensy nous le disent ! Pour atteindre leurs objectifs professionnels, plus de la moitié des répondants déclarent avoir besoin de retrouver sens et motivation. Le manager joue un rôle crucial dans cette quête d’impact chez ses collaborateurs. En apprenant à les connaître, à comprendre leurs attentes et leurs ambitions, en reconnectant leur tâches quotidiennes aux objectifs plus larges de l’entreprise, c’est de cette façon que les collaborateurs pourront trouver le sens qu’ils attendent dans leur travail.

Pour vous aider à identifier la façon d’interagir avec chacun des collaborateurs de votre équipe, découvrez comment bien concilier méthode DISC et management.

Fixer une direction claire associée à une vision

Plus que des objectifs annuels figés, les collaborateurs attendent d’un manager bienveillant une vision et une direction claires. Celles-ci devront répondre à la fois aux objectifs de l’entreprise et aux ambitions du salarié. Cela peut par exemple être :
  • apporter son expertise pour développer le nouveau produit de l’entreprise ;
  • créer une nouvelle ligne de communication qui met plus en avant les valeurs de l’entreprise.

À la lumière de cette vision, il peut même être pertinent de laisser le collaborateur fixer ses propres objectifs. La hiérarchie s’assure ensuite seulement que ceux-ci sont réalistes, réalisables et assez ambitieux.

Management : donner des directions claires

Faire preuve de transparence

Dans un management bienveillant, la transparence est clé. Les collaborateurs doivent être au courant de tous les enjeux qui les concernent : les préoccupations de la hiérarchie, les relations tendues avec certains clients, les contrats compromis avec les fournisseurs. En partageant un maximum d’éléments aux membres de son équipe, un manager peut construire et renforcer la relation de confiance. Les collaborateurs se sentiront impliqués et pourront être force de propositions pour trouver des solutions adaptées à chacun des problèmes identifiés.

Donner du feedback et en demander

Pour cela, l’important est de privilégier le positif et le constructif. En cas de comportement agaçant d’un collaborateur, par exemple un manque d’organisation, la clé reste de se concentrer sur les points forts de la personne, comme sa créativité, et de réfléchir à comment les exploiter de la meilleure façon possible pour l’équipe. Ainsi, un manager bienveillant aura plutôt tendance à mettre en avant les forces qui le frappent chez quelqu’un avec des phrases comme : « tu as conscience de ce point fort chez toi ? ».
Quand il s’agit de donner du feedback, les encouragements sont à privilégier aux compliments. En effet, ces derniers ont tendance à rendre les collaborateurs dépendants de l’approbation de leur management. Si celle-ci ne vient plus, ils pourront avoir l’impression de ne plus être à la hauteur et l’interpréter comme un manque de performance. À la place, il convient de préférer les encouragements. Pour donner un exemple de bienveillance au travail, il vaut mieux  : « tu peux être fier de ton travail » que « ton travail est super ».

Les comparaisons entre collaborateurs sont également à proscrire. Elles peuvent en effet introduire de la rivalité dans une équipe qui n’est pas la bienvenue pour favoriser l’intelligence collective.

Enfin, un manager bienveillant sera preneur de feedback sur son propre travail et en demandera régulièrement à ses collaborateurs. Il y gagnera notamment des éléments pour s’améliorer en tant que supérieur. Cela le fera également descendre de son piédestal hiérarchique et le remettra sur un pied d’égalité avec ses collaborateurs.

Adopter une écoute active et se rendre disponible

L’écoute active est un des outils du management bienveillant à ne pas négliger. Autrement dit, le manager s’attachera à regarder la personne lorsqu’elle parle, sans être distrait par un écran devant les yeux, un clavier sous les doigts ou un smartphone en main. De plus, lors des interactions avec son équipe, il laissera la parole et posera des questions ouvertes. Le comportement du manager idéal serait d’éviter de vouloir à tout prix combler les blancs qui pourraient survenir dans la conversation, ce qui laisserait la possibilité aux collaborateurs de se confier.

Se rendre disponible et passer du temps avec son équipe est également crucial. Il est important de noter que les collaborateurs n’attendent pas de leur manager qu’il leur dise quoi faire. Ils espèrent de l’écoute et une invitation à remettre en question leurs propres méthodes de travail pour atteindre leurs objectifs respectifs.

Écouter activement ses collaborateurs pour un meilleur management

Faire confiance et laisser de l’autonomie

Que ce soit dans l’organisation ou la méthodologie de travail, un manager bienveillant fait confiance et laisse ses collaborateurs choisir ce qui leur convient le mieux. Ainsi, liberté dans les horaires et possibilité de télétravail doivent être offertes à chaque membre de l’équipe, si l’entreprise l’autorise et tant que cela ne vient pas à l’encontre de l’atteinte des objectifs.

En laissant liberté et autonomie, la relation de confiance manager-managé n’en sera que renforcée. Pour ne pas la trahir, les deux parties devront aussi tenir leurs engagements. Pour le manager, cela signifie notamment agir en faveur des souhaits d’évolution des missions ou des responsabilités, mais aussi reconnaître et accepter ses propres limites. Non, il n’est pas attendu d’un manager qu’il ait réponse à tout instantanément et soit omniscient.

Autoriser le droit à l’erreur

Enfin, l’erreur ne doit pas être pénalisée mais plutôt valorisée comme une opportunité d’apprentissage et une façon de s’améliorer dans son travail. Un manager bienveillant sera très attentif sur ce point, pour que ses collaborateurs adoptent au maximum ce comportement de développement personnel et osent prendre des risques. En plus de les encourager à prendre des initiatives, les collaborateurs seront plus enclins à exprimer leur créativité, sans la brider par crainte du regard des autres.

Les limites du management bienveillant

Toutefois, en entreprise, rien n’est tout blanc ou tout noir ! Le management bienveillant ne fait pas exception. Poussé à l’extrême, celui-ci peut également avoir des effets de bord néfastes, dont il conviendra de prendre conscience pour les prévenir et les éviter.

Le management paternaliste

L’idée derrière le management bienveillant n’est pas d’infantiliser les collaborateurs. Par exemple, en cas de retard de projet, faire preuve de bienveillance ne signifie pas dire au collaborateur des phrases du type : « tout va s’arranger » ou « je compte sur toi ». Cette posture qui rappelle une relation parent-enfant est à éviter. À la place, un manager bienveillant cherchera à avoir des éléments pour comprendre le contexte et encourager le collaborateur à proposer un plan d’actions et à prendre entière responsabilité.

Le management intrusif

Manager bienveillant ne doit pas être synonyme de manager intrusif. C’est une chose de s’intéresser à la vie privée de ses collaborateurs de façon informelle, une autre de faire des suppositions et de les appliquer à son management. Par exemple, un manager qui apprend qu’un de ses collaborateurs ne dort pas bien à cause de son nouveau-né doit-il pour autant ne plus lui confier le nouveau projet pour lequel il avait exprimé de l’intérêt ?

Avec ce genre de comportement, le manager risque d’inspirer de la méfiance et de rendre ses collaborateurs réticents à se confier. Pour éviter ce genre d’écueil, le plus simple est d’appliquer un des conseils évoqués plus haut et de faire preuve de transparence ! Il conviendra toujours mieux de demander l’avis du collègue nouvellement papa sur son niveau d’énergie pour savoir s’il souhaite tout de même prendre en main le nouveau projet… et de lui faire confiance s’il répond positivement.

Tomber dans l’amalgame entre bien-être en entreprise et cadre agréable de travail

Cette erreur-là n’est pas vraiment une limite du management bienveillant, mais plutôt une mauvaise compréhension de ce dernier. Les entreprises qui font cet amalgame risquent d’essayer d’améliorer le bien-être de leurs collaborateurs en investissant dans les locaux.

En effet, il est plus facile d’installer une salle de sieste ou un baby-foot à côté de la machine à café que d’investir dans le changement des méthodes de travail. Toutefois, ce n’est pas s’attaquer à la vraie source de l’éventuel mal-être de ses collaborateurs. Celui-ci peut notamment être causé par une hiérarchie trop directive et centrée uniquement sur les objectifs de l’entreprise. Dans ce cas-là, le management bienveillant pourrait être une solution adaptée.

Management, l'erreur à ne pas éviter

En bref : les 10 commandements du manager bienveillant

  1. De transparence, il vous faudra faire preuve.
  2. L’écoute active, vous travaillerez avec ferveur.
  3. Le sens et l’impact chez vos collaborateurs, vous développerez.
  4. L’orientation et la vision des objectifs de votre équipe, vous exprimerez.
  5. Du feedback encourageant, vous donnerez.
  6. Un style de management authentique, vous adopterez.
  7. Un retour régulier sur votre travail, vous demanderez.
  8. Disponible pour vos collaborateurs, vous serez.
  9. Votre confiance, vous accorderez.
  10. Le droit à l’erreur, vous autoriserez.

Même s’il n’est pas toujours évident de placer le curseur de la bienveillance au bon niveau, nous espérons que cet article vous aura toutefois aider à y voir plus clair sur la façon d’adopter la figure du manager bienveillant.

Devenir un manager bienveillant qui engage ses équipes autour d’un projet commun, dans l'authenticité, l'écoute et la confiance.

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