Gestion des talents : 4 bonnes pratiques à ne pas négliger

Gestion des talents, GPEC, plan de développement des compétences : mettre en place des plans de formation et des suivis de carrière qui apportent une vraie plus-value aux collaborateurs n’est pas une tâche aisée pour les fonctions RH. Alors, comment s’en sortir face à l’océan des formations et des accompagnements disponibles sur le marché ? Comment définir ce qui est vraiment important pour la stratégie de talent management de son entreprise ? Où mettre les moyens et les efforts et éviter de se disperser ? Dans cet article, découvrez 4 bonnes pratiques de gestion des talents qui sont déjà un premier pas pour booster l’engagement, favoriser la collaboration et accompagner les compétences et les parcours de chacun !

#1 Comprendre le rôle de la gestion des talents en entreprise

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents ou talent management constitue l’un des principaux piliers des politiques GRH (Gestion des Ressources Humaines), ainsi qu’un levier stratégique pour chaque entreprise.

Elle a en effet pour but principal de développer l’attractivité, l’intégration et l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise. En interne, cela consiste à accompagner chacun dans la transformation de ses compétences et le développement de ses talents. En externe, une bonne gestion des talents va permettre d’identifier précisément les profils clés nécessaires à l’entreprise pour se développer et prospérer.

Différence entre GPEC et gestion des talents

Mais alors, quelle est la différence avec la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), acronyme bien connu des fonctions RH ? La GPEC part en premier lieu des besoins de l’entreprise et a pour but final d’adapter les ressources (emplois, effectifs, compétences) pour répondre à ces besoins.

La gestion des talents cherche d’abord à mettre en lumière les compétences, aptitudes et aspirations de chaque collaborateur. Une fois cette première étape de cartographie de talents réalisée, il s’agit de mettre en place une stratégie qui réponde à la fois aux aspirations des collaborateurs et aux ambitions de l’entreprise.

Les bénéfices d’une bonne stratégie de talent management

Les avantages à la mise en place d’une stratégie efficace de gestion des talents sont nombreux :

• Limiter le turn-over et les coûts associés. En accordant de l’importance au développement des collaborateurs internes, l’entreprise se donne toutes les chances de garder ses talents ;
• Améliorer la flexibilité et la résilience. Prendre en compte les aspirations et les talents de chacun invite à repenser les fiches de poste et l’organigramme de façon innovante. En impliquant chacun dans cette réflexion, l’intelligence collective, la collaboration et le partage de compétences s’en trouvent renforcés ;
• Développer positivement sa marque employeur. En mettant en place une gestion des talents inclusive et bienveillante, tout le monde est gagnant. Les collaborateurs sont plus épanouis et recommandent l’entreprise autour d’eux : votre réputation en tant qu’employeur s’améliore !

#2 Construire une stratégie de gestion des talents pour chaque étape de la vie du collaborateur

Une bonne gestion des talents se construit à chaque étape de la vie d’un collaborateur.

Le recrutement

Dans le contexte actuel de tension du marché sur de nombreux emplois, la phase de recrutement doit d’autant plus faire partie intégrante de la stratégie de talent management. Avant de publier une offre d’emploi, l’entreprise doit avoir une vision claire des compétences et talents qu’elle recherche sur le marché du travail.

Au-delà de l’intitulé du poste, par exemple « chef de projet avec 5 ans d’expérience », qu’attendez-vous de la personne recherchée ? Doit-elle faire preuve de leadership pour fédérer les équipes sur ce projet où la communication s’avère houleuse ? Doit-elle plutôt être très organisée pour gérer efficacement les différents pans complexes du projet ?

Ce travail d’avatar précis de la personne recherchée doit se faire main dans la main avec les managers de proximité : ce sont eux qui connaissent les équipes, les talents et compétences déjà présents, mais aussi les faiblesses et lacunes à renforcer.

La rétention des talents

Vous avez réussi à recruter un collaborateur talentueux dont les talents correspondent aux besoins de l’entreprise ? Bravo ! Maintenant, à vous de faire votre possible pour qu’il s’épanouisse au mieux au sein de l’entreprise.

Alors, certes, ne vous attendez pas à ce qu’il reste avec vous jusqu’à la retraite. Les carrières linéaires dans une seule et même entreprise pendant 40 ans n’ont plus le vent en poupe. Mais votre gestion des talents doit tout de même intégrer des réflexions pour faire en sorte que l’expérience du collaborateur soit porteuse de sens. Chacun doit se sentir engagé, reconnu, accompagné par la formation et les projets pour avoir envie d’être performant et de rester longtemps au sein de l’entreprise !

Le développement des talents

Pour soutenir les 2 enjeux précédents, l’attention portée au développement des compétences doit être très présente dans votre stratégie de gestion des talents. Il s’agit de repérer les savoir-faire et savoir-être clés déjà présent dans votre entité et ceux qui auraient besoin d’être développés.

Au-delà des compétences techniques, pensez aussi au développement des soft skills ! Donnez à chaque collaborateur les moyens et les clés pour mieux se connaître, trouver ses axes d’épanouissement, prendre confiance en soi et développer les talents qui sommeille en lui.

À lire aussi : découvrez pourquoi et comment mettre en pratique le management délégatif.

#3 Inclure tous les collaborateurs dans sa stratégie de talent management

Une des erreurs fréquentes de la gestion des talents est de penser d’abord et en priorité aux top managers ou aux collaborateurs qui se trouvent à des positions stratégiques pour l’entreprise.

Or, une bonne gestion des talents doit idéalement impliquer tout le monde : les managers de proximité et leurs équipes notamment. Si vous doutez de l’importance d’investir sur tous les talents, rappelez-vous que 50 % des collaborateurs quittent leurs emploi principalement à cause de leur manager (étude Gallup 2019).

Pensez en particulier aux managers de proximité : ils se trouvent dans des positions cruciales pour fédérer et engager chaque membre de leur équipe. Donnez-leur les clés et les moyens de réussir haut la main ce challenge ambitieux ! Pensez à personnaliser l’accompagnement à chacun : certains chefs d’équipe vont avoir besoin de développer leur posture de coach pour faire preuve d’écoute et de bienveillance, tandis que d’autres profils gagneraient à être plus assertifs et décisifs auprès de leurs équipes.

En formant les managers à devenir de meilleurs coachs et accompagnants, tous les collaborateurs y gagnent ! Les équipes se sentent plus écoutées et considérées dans les enjeux stratégiques tandis que les managers gagnent le sentiment de contribuer à l’épanouissement de leurs équipes.

#4 Adapter le format des formations à chaque compétence-clé

Toutes les compétences ne se développent pas de la même façon ! C’est d’autant plus vrai pour les soft skills. Vous aurez du mal à engager les collaborateurs et leur apporter une vraie plus-value avec des formations académiques standards sur des sujets comme la confiance en soi, l’assertivité ou la posture de manager.

Pour ces sujets, renseignez-vous sur les nouvelles pratiques de formation : 

• Le coaching, individuel ou collectif ;
• Le co-développement ;
• Le micro-learning ;
• etc.

À lire aussi : découvrez le guide complet du coaching en entreprise et appréhendez la plus-value de ce type d’accompagnement.

Pensez aussi à l’expérience du collaborateur dans chaque formation et ne négligez pas la mise en pratique. Innovez en mélangeant plusieurs styles de formation : des modules digitaux en format micro-learning complétés par des séances de co-développement en groupe par exemple.

C’est ainsi que vos collaborateurs parviendront à développer leurs compétences techniques, relationnelles et à construire une vision pour leur carrière qui leur ressemble vraiment. C’est une des clés de l’épanouissement en entreprise ! 

Vous connaissez maintenant 4 bonnes pratiques de gestion des talents à ne pas négliger ! Commencez à construire votre stratégie de talent management dès aujourd’hui !