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Management de la nouvelle génération : relevez le défi !

Management de la nouvelle génération : relevez le défi !

par | 27, Déc 2021 | Management | 0 commentaires

Que veulent les jeunes au travail ? Voilà une question que se posent de nombreux managers, et vous en faites peut-être partie. Face à des collaborateurs juniors qui n’hésitent pas à démissionner avant d’avoir passé un an dans une entreprise, les interprétations sont souvent rapides. Fainéants, dispersés et indécis sont des étiquettes très fréquentes pour la génération Z au travail. Pourtant, derrière cette image peu reluisante, les attentes des nouvelles générations au travail sont souvent bien plus nobles : en quête de sens, d’esprit d’équipe, d’impact. Alors comment manager la génération Z ? Quelles sont ses aspirations, ses valeurs et ses caractéristiques ? Dans cet article, vous trouverez un dossier complet pour relever haut la main le défi du management de la nouvelle génération !

Millenials, génération Z, génération Y : petit décryptage

Définition des différentes générations

Présentons tout d’abord les différentes générations qui se trouvent en ce moment sur le marché du travail.

  • La génération Z ou « internet native » désigne les personnes nées entre 1996 et 2010. Encore très jeunes, ils commencent peu à peu à arriver dans les open space et les bureaux. C’est donc à cette nouvelle main-d’œuvre que les managers doivent apprendre à s’adapter. Nous parlerons d’eux en particulier dans la suite de l’article.
  • La génération Y (prononcé « why » en anglais), appelée aussi Millennials, regroupe les personnes nées entre 1981 et 1996.
  • La génération X inclut les individus nés entre 1961 et 1981.
  • Enfin, la génération des baby boomers est venue au monde après la Seconde Guerre Mondiale entre 1945 et 1961.

Un outil de segmentation intéressant

Mais alors, pourquoi cette étrange segmentation ? À première vue, elle peut vous sembler inutile, voire néfaste. En effet, ne participe-t-elle pas au clivage entre les différentes générations ? Vous avez peut-être entendu parler du phénomène « Ok boomer » qui est apparu sur les réseaux sociaux. Quand des commentaires reflétant des valeurs un peu « dépassées » sont exprimés ouvertement, souvent sur Internet, les jeunes générations utilisent cette expression pour couper le débat. Cette formulation a même été employée au Parlement néo-zélandais par une jeune députée, en réponse à quelqu’un qui lui coupait la parole !
Toutefois, loin de nous l’idée d’encourager ce fossé générationnel. Nous voyons plutôt dans ce découpage une façon très intéressante pour vous, managers, de faciliter l’intégration de la génération Z dans vos équipes. Eh oui, le monde change. L’enfance de quelqu’un né en 1965 n’a ainsi rien à voir avec celle de quelqu’un né en 2000 et cela se reflète à l’âge adulte !

Génération X vs génération Z

Une personne de la génération X a connu dans son enfance la fin des 30 Glorieuses, suivi du premier choc pétrolier, le tout sous tension de la guerre froide. Ces événements géopolitiques ont ainsi participé à façonner une génération très attachée à la sécurité du travail et éprouvant un fort sentiment de loyauté envers son employeur. C’est pourquoi de nombreuses personnes de la génération X ont des carrières très linéaires, parfois travaillant pour la même entreprise toute leur carrière.

À l’inverse, une personne de la génération Z née en 2000 a connu très jeune la menace terroriste et la crise climatique. En parallèle, elle aura toujours eu accès à un smartphone connecté à Internet en permanence. Nous allons voir dans la suite comment cela a façonné la personnalité et les valeurs de la génération Z.

Le point fort de la génération Z

Caractéristiques et valeurs de la génération Z

Dans cette section, nous voulons vous inviter à entrer dans la tête d’un jeune de la génération Z. Loin de la mauvaise image de personnes dispersées, fainéantes et indécises qui leur colle à la peau, vous verrez que les jeunes générations ont de nombreuses qualités ! Prenons l’exemple de Léo, né en 1996 et âgé de 25 ans en 2021.

Une génération très connectée

Léo a grandi dans un environnement très connecté et sait très bien se servir des outils digitaux. Ainsi, smartphone toujours à portée, il ne regarde jamais la télévision et privilégie les plateformes de streaming comme Netflix et Youtube. Les réseaux sociaux lui donnent l’impression que tout le monde est accessible. En effet, à l’opposé des stars de cinéma, ses idoles sont des influenceurs, à qui il peut directement et facilement envoyer un message.

À la recherche d’une mission avant tout

L’enfance et l’adolescence de Léo ont été marquées par les problématiques de changement climatique et d’essoufflement progressif du modèle capitaliste. Ainsi, il est indispensable pour Léo de participer à construire le monde durable de demain à travers son activité professionnelle. N’oublions pas que ce sont les jeunes de la génération Z qui sont à l’origine du manifeste étudiant « Pour un réveil écologique ».

Qui cherche à préserver son temps libre

Sa vie personnelle est aussi sacrée que sa vie professionnelle ! Léo a souvent vu ses parents travailler beaucoup pour gravir les échelons de leur propre travail, au détriment de temps passé avec lui. Il souhaite donc préserver son propre équilibre à tout prix et avoir du temps pour s’adonner à ses passions.

Qui apporte une grande importance au collectif

L’esprit d’équipe est crucial pour Léo. Loin de l’image d’une génération très individualiste planquée derrière son écran, c’est plutôt l’inverse qui se vérifie. Son rêve, c’est que ses collègues de travail devienne ses amis, avec qui il aime passer du temps hors du bureau.

Qui aspire à être libre et autonome

Hors de question d’adhérer à l’idée du présentéisme pour Léo ! Si sa hiérarchie lui accorde confiance et liberté sur son organisation, il le rendra bien en retour. Il aimerait idéalement disposer de son temps comme il le souhaite. Pouvoir aller à la salle de sport à midi, quitter le bureau à 17 h pour se rendre à son cours de théâtre et finir ses tâches de la journée chez lui de 19 h à 21 h doit être une possibilité !
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Le management de la nouvelle génération en pratique

À la lumière des éléments précédents, vous devez commencer à voir le visage du manager idéal pour un jeune de 25 ans se dessiner. Voici ses principales caractéristiques.

Devenir manager coach

Oubliez le contrôle, la surveillance et le rappel de la logique pyramidale. Un manager de génération Z qui plaît adopte plutôt un rôle de coach qui accompagne dans l’apprentissage et la progression. Pour les échanges, privilégiez des formats courts, informels et fréquents plutôt qu’un unique entretien dans l’année pour faire la revue des objectifs. Essayez au maximum de gommer la hiérarchie et d’adopter un management horizontal. Avec les réseaux sociaux, tout le monde devient accessible et le manager ne doit pas faire exception.

Mettre en place du feedback dans les 2 sens

La relation entre vous et votre collaborateur doit être fondée sur l’échange et la transparence. Donnez du feedback honnête et constructif et demandez-en en retour sur votre travail.

Donner du sens au travail de ses collaborateurs

Comme dit précédemment, le pourquoi au travail d’un jeune de la génération Z est essentiel. En tant que manager, il faut lui expliquer à quoi servent concrètement ses actions pour l’entreprise et aussi en quoi la mission de celle-ci répond à un enjeu majeur de société. Honnêteté et transparence sont de mise ! Essayez de répondre aux questions et de parler des évolutions du poste régulièrement pour lui permettre de toujours garder la vision globale en vue.

Laisser de l’autonomie dans l’organisation

Offrir la liberté de ses horaires et la possibilité de faire du télétravail est essentiel pour un jeune de la génération Z. Il attend qu’on lui fasse confiance et si c’est le cas, il ne prendra pas le risque de vous décevoir et mettra tout en œuvre pour atteindre ses objectifs. Pour lui, la frontière entre vies personnelle et professionnelle est plus mince. Mais la liberté de s’organiser comme il le souhaite et de ne pas se sentir « emprisonné » par son travail est essentielle.

Valoriser les compétences pour fidéliser ses collaborateurs

Les internet native n’ont pas peur du job out, c’est-à-dire de quitter un emploi moins de 6 mois après avoir été embauché parce que celui-ci ne répond pas à leurs attentes. Pour eux, pas question de rester confortablement installé dans un travail ennuyeux et de se contenter des avantages du comité d’entreprise, des augmentations annuelles et de la stabilité pour trouver son compte au travail.

Pour les fidéliser, outre leur apporter le sens qu’ils recherchent, il faudra reconnaître et mettre en avant leurs compétences. Évitez à tout prix de les traiter comme des « petits jeunes qui n’y connaissent rien ». Sur des sujets tels que l’utilisation des outils digitaux, le développement logiciel et la cybersécurité, ils ont souvent des connaissances très précieuses.

Renforcer l’esprit d’équipe

Enfin, pas de compétition entre collègues : tout le monde est dans le même bateau ! Pour accueillir un junior dans une nouvelle équipe, il ne suffit pas de lui donner son ordinateur et de lui montrer son bureau. Préparez un vrai onboarding et un encadrement adapté pour l’intégrer à l’équipe. Vous pouvez peut-être mettre en place un système de mentorat avec un collègue plus expérimenté qui le suit pendant ses premiers mois. Tout au long de la vie de l’équipe, ne négligez pas l’ambiance et le team building. Essayez d’offrir autant que possible aux jeunes de votre équipe l’esprit collaboratif qu’ils recherchent.
Vous disposez maintenant de tous nos conseils pour relever le défi du management de la nouvelle génération ! Sur quel point allez-vous essayer de changer les choses dans votre équipe ? Racontez-nous en commentaire !

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Nos conseils pour bien concilier méthode DISC et management

Nos conseils pour bien concilier méthode DISC et management

par | 3, Août 2021 | Bien-être et efficacité au travail, Management | 0 commentaires

Vous êtes manager et vous avez des difficultés à maintenir une bonne ambiance dans votre équipe et un cadre de travail agréable pour tout le monde ? Et si vous essayiez de comprendre un peu mieux la personnalité de vos collaborateurs et d’en tirer parti ? Pour faire cela, nous vous proposons de vous appuyer sur la méthode DISC aussi appelée test de personnalité des 4 couleurs ! Découvrez le profil DISC et la couleur correspondant à la personnalité de chacun des membres de votre équipe et améliorez les échanges et la communication. Sans aller jusqu’à mettre chaque personne dans une case, l’idée est plutôt de privilégier les associations de caractères les plus compatibles. Vous allez enfin comprendre pourquoi Luc préfère travailler avec Emilie plutôt qu’avec Mathilde ! Êtes-vous prêt à tirer les bénéfices de concilier méthode DISC et management ?

Méthode DISC : définition et origine

Certaines sources font remonter l’origine de l’outil DISC à l’Antiquité. C’est le philosophe et médecin Empédocle qui aurait associé en premier les types de personnalité avec chacun des 4 éléments (eau, air, terre, feu). Hippocrate a corroboré et complété sa théorie en mettant en avant 4 tempéraments différents : bilieux, sanguin, lymphatique, mélancolique. Pourtant, ce n’est qu’en 1928 que la méthode DISC telle que nous la connaissons aujourd’hui voit le jour. William Moulton Marston la décrit pour la première fois dans son livre Emotions of Normal People et met en avant le lien fort qui existe entre nos comportements et nos émotions.
Quand vous faites le test du profil DISC, vous êtes ainsi placé sur un cercle en fonction des caractéristiques suivantes :
  • l’axe horizontal du cercle représente votre caractère introverti (à gauche) ou extraverti (à droite) ;
  • l’axe vertical indique si vous êtes plutôt centré sur les tâches (en haut) ou sur les personnes (en bas).
Le cercle en question possède ainsi 4 cadrans et vous avez 1 ou 2 traits dominants parmi ceux ci-dessous en fonction d’où vous vous trouvez dans le cercle :
  • Dominance (profil DISC rouge) : une personne extravertie et centrée sur les tâches ;
  • Influence (profil DISC jaune) : une personne extravertie centrée sur les personnes ;
  • Stabilité (profil DISC vert) : une personne introvertie centrée sur les personnes ;
  • Conformité (profil DISC bleu) : une personne introvertie centrée sur les tâches.
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Méthode DISC et management : comment s’adapter à chaque profil ?

Chaque profil DISC possède ainsi son propre fonctionnement et ses propres préférences, qu’il s’agisse d’activités, de besoin de retours sur son travail, de choix de moyen de communication. Quand vous aurez identifié le ou les traits de personnalité de vos collaborateurs, votre mission sera de vous adapter à chacun en conséquence.

Manager un profil dominant (rouge)

Le profil Dominant est peut-être le plus difficile à diriger. En effet, un Dominant agit selon ce qui lui semble le plus efficace pour arriver au résultat voulu. Il n’accorde que peu d’importance à l’opinion des autres, aux processus ou aux détails. Il va droit au but et est par conséquent très efficace pour des projets urgents ou pour gérer des situations de crise. Vous pouvez lui faire confiance sur des sujets ardus et il acceptera avec plaisir de relever des défis. Restez toutefois vigilant et assurez-vous qu’il inclue bien les autres membres de l’équipe avec qui il doit travailler et qu’il n’agit pas seul dans son coin.

Manager un profil influent (jaune)

La pire chose que vous pouvez faire pour manager un influent, c’est de le laisser seul derrière son ordinateur. Vous êtes sûr de le retrouver toujours fourré à la machine à café en train d’échanger avec les autres. C’est cela qui l’anime le plus ! C’est le bon vivant de votre équipe : tout le monde l’apprécie, il remonte le morale des troupes ! Tirez parti de ce type de profil DISC pour améliorer l’ambiance globale de votre équipe et confiez lui des tâches où il sera amené à échanger avec les autres, à animer et à fédérer des personnes. Créatif, vous pouvez aussi compter sur ses bonnes idées innovantes. Toutefois, vous aurez besoin de le recentrer pour éviter qu’il ne se disperse trop et de le guider pour qu’il se concentre sur ses tâches.

Peut-être pouvez-vous lui proposer quelques exercices pour travailler sa concentration ?

Manager un profil stable (vert)

À l’écoute, attentionné, le stable ne va pas imposer ses idées et son point de vue aux autres. Il peut paraître renfermé à première vue mais il est pourtant très engagé s’il se reconnaît dans la cause et les valeurs véhiculées par l’entreprise. Vous pouvez lui confier des tâches de fond et le mettre sur des projets de longue haleine. Votre défi en tant que manager sera de l’amener à se confier sur les situations qui le dérangent ou le mettent mal à l’aise, car il ne s’ouvre pas facilement. Mettez-le en avant au sein de l’équipe pour renforcer sa confiance en lui et l’accompagner dans sa prise de décisions. Dans tous les cas, soyez bienveillant et à l’écoute, il vous en sera reconnaissant.

Peut-être pouvez-vous vous inspirer de ces exercices pour augmenter la confiance en soi pour vous aider à manager un profil stable dans votre équipe ?

Manager un profil consciencieux (bleu)

Le consciencieux est incollable sur les processus de l’entreprise et les objectifs à atteindre. Il fait attention aux détails et n’aime pas les situations floues. Définissez avec précision le périmètre de son poste et tirez ensuite parti de son autonomie pour le laisser mener ses sujets. Il ne vous décevra pas. Vous devrez juste être attentif à ce qu’il ne travaille pas en sous-marin et qu’il soit bien intégré dans l’équipe. Soyez vigilant également à son côté perfectionniste qui pourra l’amener à s’épuiser et se décourager.

Suggérez-lui cet article pour l’aider à prendre conscience que le perfectionnisme peut nuire à la carrière.

Associer les profils entre eux

Maintenant que vous connaissez les profils de vos collaborateurs et que vous savez comment les gérer individuellement, découvrez qui peut travailler avec qui pour tirer le meilleur de chacun ! C’est ainsi que vous découvrirez la véritable plus-value d’associer méthode DISC et management !

Comment éviter les tensions ?

Évitez au maximum les associations entre les profils en diagonale dans le cercle. Autrement dit, ne mettez pas sur un même projet un stable (vert) et un dominant (rouge) ou un consciencieux (bleu) et un influent (jaune). Le stable risque de se faire écraser par le dominant et le dominant de trouver le stable trop dans l’attente de l’avis des autres et pas assez dans l’action. De la même façon, un consciencieux percevra l’influent comme trop dispersé, tout le temps à discuter au lieu de travailler. Un influent aura du mal à exprimer pleinement son potentiel créatif avec un consciencieux très rigoureux et attaché aux processus et à la tradition.

N’oubliez pas non plus de déterminer votre propre profil DISC et soyez particulièrement attentif quand il s’agit de manager des collaborateurs qui ont un profil opposé au vôtre. Ce sont leurs profils qui vont vous donner le plus de fil à retordre et vous demander le plus d’efforts d’adaptation.

Comment valoriser les qualités de chacun ?

Maintenant que vous savez quelles associations éviter, tirez profit des forces de chacun ! Faites par exemple collaborer un stable et un influent. Le profil DISC vert (stable) pourra prendre exemple sur le profil DISC jaune (influent) et gagner en confiance pour mettre en avant ses propres idées. De la même façon, l’influent pourra se reposer sur le stable pour se recentrer et canaliser sa créativité débordante !

Sur les projets urgents et critiques, associez l’efficacité du dominant (profil DISC rouge) et la rigueur du consciencieux (profil DISC bleu). Vous aurez alors un bon binôme pour vous aider à avancer efficacement sur vos sujets.

Vous avez maintenant toutes les clés pour concilier méthode DISC et management. En tirant profit des forces de chacun, vous pourrez ainsi booster la productivité de votre équipe tout en maintenant une bonne communication et une ambiance agréable de travail au sein de votre équipe ! 

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La méthode DESC : Comment amener quelqu’un à modifier son comportement ?

La méthode DESC : Comment amener quelqu’un à modifier son comportement ?

par | 17, Juil 2020 | Bien-être et efficacité au travail, Management | 0 commentaires

Vous souhaiteriez comprendre, anticiper et traiter les conflits mineurs ou sérieux que vous vivez avec votre boss ou avec vos collègues ? Vous en avez assez de subir une ambiance tendue et vous vous demandez comment changer cela ? Vous avez déjà tenté de régler des conflits au bureau, mais votre démarche a tourné court et vous vous êtes senti·e démuni·e ?

 

Cette semaine, je vous partage la méthodologie de communication non-violente « DESC », basée sur un processus de 4 étapes bien distinctes qui va vous permettre d’amener quelqu’un à changer un comportement qui vous frustre.

Lorsque nous traitons avec des personnes, nous pouvons rarement éviter certains CONFLITS assez inconfortables. Tout le monde ne réagit pas de la même manière : certains courent et se cachent lorsqu’il y a un soupçon de conflit dans l’air et d’autres sont toujours prêts à se battre. Ces deux façons de faire ne sont pas utiles au travail et peuvent endommager de façon permanente les relations avec vos collègues ou avec votre boss. Il faut donc apprendre à gérer les conflits de manière positive car ils peuvent aussi avoir des retours positifs s’ils sont traités de manière saine. 

Je vous propose donc de découvrir la méthode DESC : un moyen constructif d’amener quelqu’un à modifier son comportement sans conflit.

 

DESC c’est quoi ?

  • D : pour Décrire la situation (Soyez factuel).
  • E : pour Exprimer ses émotions ou ressentis  (l’effet que cela a sur vos émotions ou sur votre travail).
  • S : pour Spécifier des solutions que vous souhaitez mettre en oeuvre
  • C : pour Conclure avec des conséquences s’ils mettent en oeuvre ou pas votre solution. Les conséquences peuvent être soit bonnes (par exemple, nous pourrons établir la confiance), soit mauvaises (par exemple, je vous signalerai à la direction).

 

Passons maintenant à la pratique en prenant un exemple 🙂

Carole est très malheureuse au travail ces derniers temps. Elle estime que sa nouvelle responsable, Anna, est très rude avec elle : elle ne lui dit jamais bonjour (ni à ses collègues d’ailleurs non plus), et, pour ne rien arranger, elle lui a fait des reproches à plusieurs reprises devant ses collègues.

 

Carole en a assez et décide d’en parler directement avec sa responsable Anna, dans son bureau.

Voilà comment Carole procède :

  •  D : “Anna, deux fois cette semaine, vous m’avez fait des reproches devant mes collègues. Hier, c’était à parce que je vous ai rendu mon rapport en retard et aujourd’hui, c’est parce que je suis arrivée 5 min au retard au travail. 

  • E : Je ne me sens pas respectée et j’ai un sentiment d’humiliation quand vous me faites des reproches devant mes collègues.

  • S : À l’avenir, j’apprécierais que vous me convoquiez dans votre bureau ou dans une salle de réunion pour aborder en privé toute question ou tout problème.

  • C : Je suis sûre que nous établirons une relation de travail agréable si nous nous sentons toutes les deux respectées. 

(OU) Si vous continuez à me faire des réflexions devant mes collègues, vous ne me laisserez pas d’autre choix que d’en parler aux ressources humaines.

Quelques conseils avant d’appliquer cette méthode sur votre famille et vos collègues 

  1.  Ecrivez votre conversation et pratiquez-la quelques fois, afin de savoir exactement ce que vous allez dire.
  2. Soyez factuel, donnez des dates et des heures exactes. Avez-vous remarqué dans le D de « Décrire », nous n’avons pas employez les termes “toujours » et « jamais » ? 
  3. Réfléchissez bien à une conséquence que vous pourrez tenir. Aussi difficile que cela puisse être, si vous ne respectez pas les conséquences que vous énoncez, personne ne vous prendra au sérieux… (ne dites pas “Je vais aller voir les RH”, si ce n’est pas le cas)

 La méthode DESC fonctionne aussi à merveille avec les enfants

 

Je l’ai essayée sur ma fille de 7 ans, qui, après avoir été invitée trois fois à ranger sa chambre, ne l’a toujours pas fait :

  • D : “Tu n’as pas rangé ta chambre, alors je te l’ai déjà demandé trois fois depuis ce matin.”

  • E : “Je ne me sens pas respectée si tu me forces à te répéter sans cesse la même chose et que tu ne fais pas ce que je te demande.”

  • S : “Je voudrais que tu te tiennes à cette tâche et que tu ranges ta chambre tous les soirs après le dîner.

  • C : “De cette façon, je pourrai te lire une histoire dans ton lit avant de dormir dans une chambre bien rangée. (bonne conséquence). Mais je dois t’avertir que la prochaine fois que tu ne rangeras pas ta chambre comme convenu, tu n’auras pas le droit de regarder les dessins animés pendant toute la journée suivante.

 

Ma fille a bien sûr boudé après cette discussion, tel est le “jeu” à cet âge ;-). 

Mais après l’avoir privée une fois de ses dessins animés favoris, ma fille n’a plus jamais oublié de ranger sa chambre le soir 😉

 

Juste un dernier conseil

Soyez précis !

Ne dites pas uniquement :”je vais te punir de dessins animés” mais ajoutez une durée (exemple : “pendant la journée suivante”).

Ne donnez pas non plus une durée que vous ne sauriez pas tenir (par exemple une semaine) car on sait très bien que cela n’arrivera jamais 😉 par contre, quelques heures ou une journée, c’est assez long pour qu’un enfant ressente vraiment les conséquences de ses actes.

Testez cette méthode et partagez nous vos expériences en commentaire !

Vous voulez en savoir plus ? Je vous encourage vivement à suivre ce cours gratuit qui reprend cette méthode : « Apprenez à gérer les conflits »

 

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