Voir ses collaborateurs quitter le navire reste certainement l’un des pires cauchemars d’une entreprise. En pleine période instable qui mêle quiet quitting, grande démission et désillusion progressive du monde du travail, réduire le turn-over n’a jamais été autant un sujet d’actualité. Alors, comment éviter les vagues de démissions et un renouvellement des salariés trop important ? Comment maîtriser le turn-over dans son entreprise ? Découvrez 7 solutions à tester pour enfin réussir à fidéliser vos collaborateurs !

Qu’est-ce que le turn-over en entreprise ?

Définition et calcul du turn-over

Le turn-over désigne le rythme de renouvellement de la masse salariale au sein d’une entreprise.

Son calcul est relativement simple. Il suffit de faire la moyenne des volumes de départ et d’arrivée sur une année avant de diviser ce nombre par l’effectif total au 1er janvier. Vous obtenez ainsi un taux qui peut facilement s’exprimer en pourcentage.

Prenons l’exemple d’une entreprise avec 7 départs et 3 arrivées sur l’année 2022, parmi un effectif total de 100 personnes au 1er janvier. La moyenne des départs et arrivées s’élève donc à 5, ce qui porte le turn-over à 5 % sur cette année-là. 

Combien vaut un turn-over « normal » ?

De manière générale, un rythme de renouvellement des collaborateurs compris entre 5 et 10 % peut être considéré comme « normal ». Un turn-over est considéré trop important quand il commence à dépasser les 15 %.

De l’autre côté du spectre, un turn-over proche de zéro n’est pas non plus un indicateur de bonne santé pour une entreprise. En-dessous de 5 %, votre situation se rapproche de l’immobilisme et peut générer des manques côté créativité ou idées nouvelles.

Attention, cette donnée chiffrée doit être remise dans son contexte. Si votre entreprise recrute surtout des métiers en tension, il est possible que vous constatiez un turn-over élevé en raison des dynamiques du marché du travail. C’est par exemple le cas si vous embauchez des développeurs. Un collaborateur exerçant dans le domaine informatique change ainsi de poste tous les 2 à 3 ans, avec un turn-over moyen qui frôle les 30 % !

Notez aussi que les moins de 35 ans (génération Z et une grande partie des millenials) sont plus mobiles que leurs aînés dans leur vie professionnelle. Il peut donc être normal de constater un taux de renouvellement qui grimpe si vous embauchez de plus en plus de jeunes professionnnels.

Les causes d’un turn-over élevé

Votre niveau de turn-over pose une réelle problématique pour votre entreprise ? Pas de panique : vous avez toutes les cartes en main pour endiguer le phénomène ! Une des premières actions à faire est d’identifier les causes de ce renouvellement important de votre masse salariale. Voici quelques pistes de réflexion pour comprendre l’origine d’un nombre élevé de démissions :

• Un manque de reconnaissance. Dès que les choses vont mal, toute l’entreprise tombe sur vos collaborateurs, mais quand tout se passe bien, c’est le calme plat ? Peut-être faut-il mettre en place des actions pour inverser la tendance et récompenser le travail bien fait ?
• Une rémunération insuffisante. De belles valeurs, un projet intéressant et des collègues symphatiques ne suffisent pas à endiguer les démissions. Le niveau de salaire doit aussi s’aligner avec le marché et la réalité économique pour éviter la désagréable sensation d’être exploité par son employeur ;
• Une impression de stagner. Perspectives d’évolution floues ou absentes, tâches répétitives : l’ennui s’insinue doucement dans la vie de vos collaborateurs mais ne pardonne pas sur le long terme ;
• Des relations dégradées. Tensions, manque de dialogue, désaccord avec la hiérarchie : des rapports humains dégradés peuvent pousser un collaborateur à chercher activement un nouveau travail ;
• Un mauvais management. Ne pas se sentir soutenu ou guidé par son manager est souvent une raison suffisante pour actualiser son CV et se mettre à l’écoute du marché ;
• Une charge de travail trop élevée. Stress, heures supplémentaires, voire burn-out : maîtriser la charge de travail de ses collaborateurs est essentiel pour maintenir l’engagement au beau fixe. 

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7 actions concrètes pour réduire le turn-over

#1 Écouter les attentes de ses collaborateurs

Et si vous demandiez directement aux principaux intéressés comment ceux-ci se sentent dans leur vie professionnelle ? Vous récolterez ainsi des éléments précieux pour mettre en place les bonnes actions rapidement.

Une solution pour mener des enquêtes pertinentes peut être d’instaurer un baromètre du climat social. Régulièrement, par exemple une fois par mois, demandez à vos collaborateurs de répondre à quelques questions pour évaluer si le contexte général se dégrade, se maintient ou s’améliore. C’est aussi l’occasion de récupérer des solutions pour éviter un turn-over trop élevé.

#2 Soigner le recrutement et l’onboarding

L’engagement collaborateur se prépare dès le recrutement ! Fidéliser ses nouvelles recrues est un enjeu crucial pour éviter les démissions peu de temps après une embauche.

Au moment du recrutement, soignez l’expérience du candidat pour lui donner envie de vous rejoindre. Voici quelques conseils pour peaufiner votre stratégie :

• Communiquer sur les valeurs de votre entreprise pour attirer des candidats en accord avec votre vision ;
• Rester réaliste sur les missions, les évolutions et les conditions de travail en évitant de vendre du rêve. Ne parlez pas d’une mobilité potentielle dans une autre région sous 2 ans si ce n’est pas réalisable par exemple ;
• Faciliter au maximum le processus de recrutement. Réservation de créneau d’entretien en ligne, accueil attentionné, mise en relation avec des collaborateurs internes : toutes ces petites attentions peuvent vous aider à vous démarquer de la concurrence et à véhiculer une bonne image de votre entreprise.

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Continuez vos efforts après la signature du contrat de travail au moment de l’onboarding. Instaurez des moments d’échanges avec le manager, organisez des événements informels pour créer du lien entre collègues. Prévoyez enfin un plan de formation pour intégrer rapidement les nouveaux collaborateurs.

#3 Adopter une communication transparente et impliquer les collaborateurs dans les décisions

La transparence est clé dans la fidélisation des collaborateurs. Plus vous serez transparents sur la vision de l’entreprise, les challenges actuels et les événements, plus vos collaborateurs pourront accepter les éventuels changements et adapter leurs actions au contexte. N’oubliez pas notamment d’être transparent sur les causes d’un départ de l’entreprise.

Pour aller plus loin, vous pouvez même demander l’avis de vos collaborateurs en cas de réorganisation ou de prise de décision importante. Sous forme d’un vote ou d’un sondage, chacun aura l’impression de contribuer à la réussite de son entreprise et se sentira valorisé dans son rôle en interne.

#4 Proposer une rémunération attractive

Certes, le salaire ne fait pas tout dans la fidélisation d’un collaborateur. Toutefois, il joue un rôle essentiel pour de nombreuses personnes. Assurez-vous d’être toujours en accord avec la réalité du marché si vous souhaitez améliorer la gestion du turn-over dans votre entreprise.

Pour aller un cran plus loin et vous démarquer de la concurrence, vous pouvez envisager d’autres avantages sociaux qui pourront séduire vos collaborateurs, par exemple : 

• Le versement d’une prime d’intéressement ou de participation sur les bénéfices ;
• Une semaine de 4 jours ;
• Une politique flexible de travail.

Là aussi, restez à l’écoute des souhaits de vos collaborateurs. Peut-être ceux-ci ont-ils besoin de davantage de cohésion en période de réorganisation et pas forcément d’un jour de plus en télétravail ?

#5 Ne pas négliger la cohésion d’équipe

Créer un climat agréable au sein de chacune des équipes est essentiel pour fidéliser vos salariés. Vos collaborateurs passent une grande partie de leur temps en compagnie de leurs collègues de travail : il vaut mieux donc s’assurer que les relations se déroulent au mieux !

Un collaborateur aura besoin de se sentir écouté, soutenu et compris dans ses problématiques. C’est là que le fait d’entretenir de bonnes relations avec ses collègues peut jouer un rôle crucial dans sa décision de réactualiser son CV et de commencer une recherche active d’emploi.

En tant qu’employeur, prévoyez l’organisation de journées de team building et encouragez les moments informels en équipe (pourquoi pas avec un budget dédié ?). Les séminaires peuvent aussi être un bon moyen d’apprendre à connaître ses collègues en passant un bon moment.

#6 Investir dans la formation et l’évolution de ses collaborateurs

Que se passerait-il si vous aidiez vos collaborateurs à développer leurs compétences, à construire un plan de carrière, à gagner confiance en eux ? Il est probable que ceux-ci vous remercient avec une motivation accrue !

Eh oui, la formation, si bien adaptée aux besoins de chacun, peut être un fort levier d’engagement !

Chez Sensy, nous réinventons la formation et proposons des programmes d’accompagnement sur mesure pour vos collaborateurs ! Avec un mélange de formats d’apprentissage (e-learning, coaching, co-développement), un coach-formateur soigneusement sélectionné ainsi qu’un accompagnement sur le long terme, nous vous offrons la meilleure expérience pédagogique possible ! Envie d’en savoir plus ? Découvrez pourquoi vous avez intérêt à investir dans la formation aux soft skills pour réduire le turn-over.

#7 Former les managers

Une étude menée par l’institut Gallup en 2019 révèle que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager ! Comment éviter cet écueil ? Former vos chefs d’équipe aux enjeux de leur fonction complexe et pluridisciplinaire peut déjà être une première réponse ! 

Sensy vous propose un programme d’accompagnement personnalisé  pour les managers. Nous aidons vos chefs d’équipe à développer les compétences-clés nécessaires pour fédérer une équipe, rester à l’écoute des besoins de chacun et ainsi devenir des acteurs de la réduction du turn-over ! Pour en savoir plus, découvrez comment accompagner vos managers de proximité concrètement.

Vos collaborateurs souffrent de perte de motivation au travail ? Vos managers ne savent plus quoi faire face à une équipe désengagée ? Dans cet article, découvrez les conseils de Sensy pour mettre en lumière les causes de désengagement au travail et surtout apprendre à y faire face. Identifiez des pistes d’action concrètes pour renforcer le bien-être au travail et la productivité de vos équipes !

Qu’est-ce que le désengagement ?

Définition du désengagement

La perte d’engagement se manifeste par des collaborateurs moins investis et moins enclins à faire des efforts pour atteindre leurs objectifs. Mais savez-vous vraiment repérer les signes de désengagement ?

Une des manifestations concrètes du désengagement se traduit par exemple par le phénomène de quiet quitting, qui consiste à ne pas faire plus d’effort que nécessaire au travail. Tandis que ce mouvement prend de l’ampleur parmi les actifs, la perte d’engagement devient une problématique clé des entreprises. L’étude Gallup 2022 le met en avant : seuls 6 % des salariés français se disent engagés au travail. Cela ne veut pas dire que 94 % des salariés sont désengagés, mais que peu d’entre eux sont réellement motivés par leur travail.

En pratique, quand la perte d’engagement se répand dans une entreprise, l’ambiance générale se dégrade. La productivité, la créativité et l’innovation semblent aussi prendre une pente descendante. Parfois, l’image et la notoriété de l’entreprise finissent par en souffrir. Alors que faire si vous repérez ce type de signaux ?

Qui sont les collaborateurs désengagés ?

Tous les collaborateurs sont concernés, même les managers ! Vous pourriez penser qu’avec un poste à responsabilités, ils se doivent d’être engagés, mais la réalité est souvent bien différente.

De plus en plus d’actifs voient une certaine ingratitude dans le poste de manager pour plusieurs raisons :

• Une fonction de plus en plus complexe entre la gestion humaine, le reporting hiérarchique, les obligations opérationnelles, etc.
• Des responsabilités accrues, notamment dans un contexte de travail hybride et de recours important au télétravail ;
• Une absence de formation à ce type de poste ;
• Une évolution « par défaut » et souvent la seule existante pour gagner en reconnaissance au sein de l’entreprise.

À lire aussi : découvrez notre guide pour accompagner les managers de proximité.

Les causes de désengagement au travail

Certes, la perte d’engagement devient un enjeu critique pour les entreprises. Pour y faire face efficacement, il convient dans un premier temps de comprendre les causes de désengagement dans votre entreprise. Dans cette section, nous listons les principales raisons qui peuvent mener à une perte de motivation chez vos salariés.

Une rémunération trop faible

Non, l’argent ne fait pas le bonheur. Mais être sous-payé par son employeur est souvent vu comme le manque de reconnaissance ultime et peut clairement constituer une motivation suffisante pour aller voir si la feuille de paye est plus verte ailleurs.

Assurez-vous que vos collaborateurs sont correctement rémunérés par rapport au marché, au risque de voir vos talents partir les uns après les autres, surtout sur des métiers en tension et très recherchés sur le marché de l’emploi.

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Un manque de sens

Qu’il s’agisse d’une perte de sens liée aux tâches quotidiennes ou à la vision globale de l’entreprise, les collaborateurs accordent de plus en plus d’importance au fait d’avoir un impact sociétal positif via leur travail. En particulier chez les jeunes générations, les actifs aspirent à intégrer une entreprise qui partage leurs valeurs et participe à construire le monde du futur qu’ils souhaitent voir émerger.

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Des perspectives d’évolution floues ou inexistantes

Personne n’apprécie d’avoir l’impression d’être coincé dans son job, sans autre porte de sortie que la démission.

Pour qu’un collaborateur se sente bien dans une entreprise, il est important de lui offrir des opportunités pour se former (à la fois en compétences techniques mais aussi humaines) et évoluer dans ses responsabilités.

Le manque de reconnaissance

Obtenir une forme de reconnaissance (verbale, matérielle ou autre) peut être une façon de booster l’engagement chez vos collaborateurs. Si la hiérarchie ne se manifeste qu’en cas de problème et reste absente quand les objectifs sont correctement atteints, un collaborateur peut vite perdre en motivation.

Un management mal formé

50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (Étude Gallup 2019). Face à ce constat, il est facile de prendre conscience du rôle crucial du management. Seul problème : faire preuve d’écoute active, de capacités de communication, de bienveillance ou d’assertivité n’est pas inné ! Il est essentiel de former ses managers si vous sentez que le désengagement provient d’un encadrement inadapté.

Charge de travail

Qu’il s’agisse d’une charge de travail trop importante ou trop légère, les 2 situations peuvent mener à un désengagement de la part des collaborateurs. Burn-out et bore-out sont des maux fréquents dans les entreprises. Pensez à mener des entretiens réguliers avec les principaux intéressés pour endiguer le phénomène.

Comment lutter contre le désengagement au travail ?

Maintenant que vous avez une idée des causes de désengagement dans votre entreprise, il convient de mettre en place des actions adaptées.

Mener des enquêtes régulières sur le bien-être au travail

La première action, et peut-être la plus importante à implémenter si ce n’est pas déjà le cas, consiste à mener des enquêtes auprès de vos collaborateurs pour mettre en lumière les signes de désengagement rapidement et mesurer le niveau de satisfaction de chacun.

Faites des enquêtes pour évaluer différents aspects (charge de travail, management, adéquation des missions avec les objectifs de l’entreprise, clarté de la communication interne, etc.) Cela vous aidera à identifier sur quel aspect de l’expérience collaborateur mettre vos efforts.

Adopter une communication transparente

Les collaborateurs ont-ils une idée claire des enjeux et problématiques de l’entreprise ? Quelle est la vision à court, moyen, long terme ? En apportant de la clarté sur la direction que prend l’entreprise, chaque collaborateur bénéficiera d’éléments concrets pour inscrire son travail et ses souhaits d’évolution dans cette vision. C’est déjà un premier pas pour permettre à chacun de devenir acteur de son parcours professionnel !

Vous voulez allez un cran plus loin ? Pourquoi ne pas inclure les collaborateurs dans les prises de décision ? Sondages, enquêtes, gouvernance partagée, commission de collaborateurs : plusieurs solutions existent pour inclure chacun dans la direction que prend l’entreprise. Une belle façon de rebooster l’engagement !

Former les managers à leur poste

Comme vu précédemment, les compétences de management sont loin d’être innées. Pensez à donner les clés nécessaires aux managers pour mener leur mission à bien !

Sensy propose des accompagnements pour les managers. Grâce à un parcours personnalisable mêlant entre e-learning et coaching, aidez vos chefs d’équipes à devenir de véritables managers-coachs et à fédérer leur équipe avec succès.

Proposer des perspectives d’évolution en dehors du management

C’est le corollaire du point précédent : tout le monde ne souhaite pas devenir manager. En parallèle de redorer le blason de ce poste très intéressant, pensez à proposer des parcours d’évolution alternatifs, mais tout aussi valorisés. Les collaborateurs ayant une âme d’expert vous en seront reconnaissants.

Accompagner les collaborateurs dans leur développement personnel et la construction de leur plan de carrière

La formation reste un vecteur d’engagement indéniable. Un collaborateur ayant l’impression d’apprendre régulièrement de nouvelles connaissances et de mettre en pratique ses apprentissages directement sur le terrain sera d’autant plus enclin à donner le meilleur de soi-même à l’entreprise qui lui permet de se développer personnellement. C’est encore mieux si ce parcours d’apprentissage est accompagné de la construction d’un plan de carrière cohérent et en accord avec les envies du collaborateur.

Pensez à former vos collaborateurs aux soft skills, des compétences qui leur serviront pendant toute leur carrière ! Sensy propose un parcours de formation aux soft skills adaptable aux besoins de chacun. Avec une partie dédiée au coaching individuel, le collaborateur peut rapidement mettre en pratique ses connaissances sur le terrain et accentuer l’accompagnement sur les points difficiles. Une belle manière de lutter contre le désengagement au travail !