Manager les jeunes de moins de 25 ans semble être le nouveau défi des entreprises. Génération réputée hyperconnectée et individualiste, parfois même critiquée pour sa paresse et son indécision : les clichés sur la génération Z ont la vie dure. Pourtant, comprendre la mentalité et les attentes des nouvelles génération au travail est essentiel pour relever le défi du management de la génération Z. Dans cet article, nous vous donnons 5 axes de développement concrets pour de jeunes collaborateurs épanouis, fidèles et productifs.

Qu’entend-on par génération Z ?

Qui fait partie de la génération des digital native ?

La génération Z ou digital native désigne les individus nés entre 1996 et 2010. Les plus âgés ont donc eu 25 ans en 2021. C’est cette génération qui arrive progressivement sur le marché du travail et vient peu à peu prendre le relais des millenials sur les postes de débutants.

Le portrait de la génération Z

Les comportements ou aspirations des jeunes de cette génération s’expliquent par le contexte dans lequel ils ont grandi. Faisons un tour rapide de ce qui différence cette génération de leurs aînés.

Une génération connectée

C’est peut-être la première chose à laquelle vous pensez : des jeunes attachés à leurs écrans à longueur de journée et passant un temps infini à scroller sur TikTok et Instagram. Pourtant, derrière cette apparente oisiveté, se cachent des qualités que vous avez tout intérêt à nourrir et à mettre en avant dans vos méthodes de management.

Un jeune de 25 ans sait chercher de l’information, apprendre par lui-même et se servir des outils digitaux. Plus qu’un simple utilisateur, il comprend les codes des différentes plateformes et peut s’avérer une source de conseils précieux pour aider votre entreprise à sortir du lot dans ce domaine-là.

Des jeunes en recherche de mission

La génération Z a grandi dans un monde marqué par les inégalités sociales et la crise climatique. Il est donc naturel qu’un grand nombre d’individus aspire à participer à la construction d’un monde durable.

Ainsi, militant dans l’âme, il n’hésite pas à faire ses choix de consommation en fonction de ses valeurs. C’est d’ailleurs un critère de choix essentiel dans sa décision de rejoindre une entreprise ou de la quitter. Communiquer sur vos valeurs et votre vision du monde devient donc essentiel pour attirer les jeunes générations dans votre entreprise.

La force du collectif

Un jeune accroché sur son smartphone peut apparaître à première vue individualiste et renfermé sur lui-même. Pourtant, cette apparente volonté de solitude se révèle la plupart du temps n’être qu’une façade. La génération Z a plutôt tendance à accorder une grande importance au collectif. Il aspire ainsi à vouloir appartenir à une « tribu » qui partage ses valeurs et dans laquelle il peut mettre en avant sa personnalité sans filtre. Voici une belle opportunité pour insuffler une atmosphère conviviale dans votre entreprise, vous ne croyez pas ?

Liberté et esprit entrepreneurial

Façonné par les figures des influenceurs, un jeune de la génération Z va avoir tendance à ériger comme modèle de réussite les entrepreneurs à succès qui jouissent d’une certaine liberté (financière, organisationnelle ou géographique). À vous donc de les leur montrer qu’ils ont leur pierre à apporter dans l’édifice de votre entreprise et que leurs idées sont les bienvenues. Instaurer un climat de confiance offrant une certaine liberté va aussi s’avérer être un critère crucial.

5 actions concrètes pour réussir le management de la génération Z

Maintenant que vous avez une idée plus précise de la personne qui se trouve en face de vous, découvrez comment instaurer concrètement des méthodes de management pour fidéliser les jeunes de la génération Z. Les conclusions de cette partie s’appuient sur les résultats de l’étude sur les générations réalisée par Welcome To The Jungle.

#1 Une culture conviviale

Comme nous l’avons vu dans leur portrait, la génération Z aspire à faire partie d’une communauté et d’une « tribu ». Rien de pire pour un jeune d’arriver dans une entreprise et de se rendre compte que ses collègues ne partagent aucune valeur ou aucun centre d’intérêt avec lui.

Restez à l’écoute de potentiels signaux faibles en menant des enquêtes régulières suite à une embauche : « es-tu bien intégré dans l’équipe ? », « te sens-tu à ta place ? », « entretiens-tu de bonnes relations avec tes collègues ? ». Si vous notez des difficultés de ce côté, pensez à agir pour éviter le départ anticipé d’un de vos collaborateurs, par exemple en envisageant un changement d’équipe.

Pour encourager les rencontres et la création de lien, organisez des événements informels et conviviaux en-dehors du cadre de l’entreprise. C’est lors de ces rencontres qu’un sentiment d’appartenance va progressivement se développer chez vos nouvelles recrues.

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#2 Des actions RSE concrètes

Comment répondre aux sensibilités sociales et environnementales des jeunes ? Pas de secret, vous allez devoir mettre en place une politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) forte et cohérente. Gare au greenwashing : la génération Z informée et sensibilisée sera la première à pointer du doigt les incohérences de l’entreprise en la matière.

Une bonne politique RSE s’appuie sur 2 axes principaux :

• Réorienter l’activité de l’entreprise pour s’inscrire dans un monde plus durable : faites preuve de transparence sur les actions que vous mettez en place pour pérenniser l’activité de votre entreprise dans un contexte de crise climatique. Attention, planter des arbres ne suffit pas !
• Soutenir des projets engagés socialement et écologiquement. Cela peut aller de l’action de financement d’associations choisies par vos collaborateurs à la définition d’un créneau dédié à l’associatif pris sur le temps de travail.

#3 Des perspectives d’évolution accessibles à tous et toutes

Tâchez de mettre en place une politique inclusive dans les recrutements et les perspectives d’évolution. Tout le monde doit pouvoir accéder à des postes à responsabilité en fonction de ses envies et de ses capacités. L’entreprise doit agir concrètement pour donner les chances à chacun de réussir et de faire évoluer sa carrière dans la direction souhaitée.

Cela peut passer par du coaching, du mentorat ou des formations pour aider les talents à se révéler et se développer. Des échanges réguliers entre services RH et collaborateurs peuvent s’avérer bénéfiques pour aider chacun à construire et étoffer son projet de carrière.

Redéfinissez enfin le « graal » du manager. Fonction souvent vue comme une case obligatoire pour accéder à des postes à responsabilité, pensez aussi à valoriser les autres filières d’évolution (notamment l’expertise) en matière de rémunération et de reconnaissance. Tout le monde n’a pas l’envie ou le profil pour devenir manager. Il serait toutefois dommage de limiter les potentiels pour cette raison.

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#4 Transparence et authenticité

La génération Z accorde une grande importance à la transparence et à l’authenticité d’une entreprise.

Au niveau du management, ceci s’incarne dans la redescente des informations avec un filtre réduit au strict minimum. Les jeunes collaborateurs vous seront reconnaissants de les impliquer dans les choix stratégiques de l’entreprise, plutôt que de leur imposer une décision prise à un haut niveau de hiérarchie.

L’authenticité passe aussi par l’incarnation des valeurs jusque dans les équipes et au niveau managérial. Si vous mettez en avant auprès de vos clients votre valeur « humanité », mettre une pression extrême sur vos équipes peut être perçu comme une incohérence difficile à digérer.

Enfin, les jeunes aspirent à des modèles managériaux plus horizontaux. À l’image des influenceurs à qui ils peuvent simplement envoyer un message, les managers doivent descendre de leur piédestal. Ceux-ci doivent devenir des personnes de confiance, à qui chacun peut se confier sur ses doutes, inquiétudes, difficultés, sans peur des représailles.

#5 Flexibilité et responsabilisation

Comment rebuter un jeune de 25 ans ? En lui annonçant une présence obligatoire et des horaires imposés sans négociation possible, le tout complété par un micro-management intrusif.

À la place, pensez confiance et responsabilisation. Remplacez la culture du présentiel par une culture du résultat ! Imposez une plage de présence minimale de quelques heures par jour, pour favoriser les rencontres. Laissez ensuite les collaborateurs gérer leur planning pour leur permettre de respecter leur propre équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par exemple, certains salariés vont avoir besoin de leur séance de sport pendant la pause déjeuner. Évitez de leur reprocher leur pause prolongée, à condition bien sûr que les objectifs soient atteints.

Certains vont même jusqu’à proposer un « management par le vide encadré ». Autrement dit, vous limitez les processus et les contrôles de la hiérarchie pour laisser à chacun une certaine liberté dans sa méthode de travail. Ce vide peut laisser place à la créativité, à l’apprentissage et assouvir un souhait de liberté et d’esprit entrepreneurial. Bien sûr, ce type de management est à encadrer avec des formations en soft skills, du coaching ou des accompagnements de carrière.

Grâce à l’accompagnement de Sensy pour devenir manager-coach, équipez vos chefs d’équipe des compétences nécessaires pour réussir le management de la génération Z !

Stress, pressions, multiples casquettes : le rôle du manager opérationnel semble se complexifier d’année en année. Avec l’arrivée du télétravail dans les entreprises, une variable s’ajoute à l’équation. Quand vous complétez le tout par des responsabilités opérationnelles, le panel de compétences d’un manager tend à ressembler à une liste au Père Noël. Alors comment accompagner les managers de proximité à réussir dans leur poste et surtout à s’y épanouir pleinement ?

Comprendre le rôle du manager de proximité : entre complexité et polyvalence

Définition du manager de proximité

Aussi appelé middle manager, manager opérationnel ou responsable d’équipe opérationnelle, le manager de proximité joue un rôle d’encadrement et de coordination des membres de son unité de travail. Il existe toutefois une différence cruciale par rapport aux autres « managers » : il n’encadre pas de chefs d’équipe, uniquement des collaborateurs opérationnels.

Dans ce contexte, il n’est pas rare que le manager de proximité prenne en charge, volontairement ou non, des missions plus orientées terrain. De plus, il se retrouve souvent dans une position hiérarchique délicate, à subir d’un côté la pression et les décisions du top-management et de l’autre, la gestion humaine, les demandes et l’éventuelle insatisfaction des membres de son équipe.

Le rôle du manager opérationnel

Les casquettes du manager de proximité sont multiples et jongler entre chacune d’entre elles peut se révéler être un véritable défi. Voici quelques responsabilités qui incombent à ce rôle indispensable entre hiérarchie et réalité terrain :

• Incarner et transmettre la vision stratégique de l’entreprise dans l’équipe ;
• S’assurer que la collaboration entre les membres se déroule au mieux ;
• Fédérer l’équipe autour de buts collectifs ;
• Fixer des objectifs individuels, soutenir et évaluer les collaborateurs. C’est notamment lui qui prend en charge les entretiens annuels d’évaluation ;
• Déléguer les missions opérationnelles et superviser le travail ;
• Faire remonter les informations importantes aux échelons supérieurs.

En top-down, le manager de proximité doit ainsi s’assurer que la vision stratégique de l’entreprise est bien partagée aux équipes. En bottom-up, il s’occupe de transmettre les problématiques concrètes du terrain aux échelons supérieurs.

Face à cette multitude de responsabilités variées et faisant appel à un vaste panel de compétences, les entreprises peuvent se retrouver à rechercher des « managers à 5 pattes » et à ne pas réussir à en trouver. C’est là que l’enjeu d’accompagnement du manager de proximité se révèle utile, surtout dans un contexte de travail hybride qui ne facilite pas le rôle des chefs d’équipe.

Soutenir le manager face au défi du travail hybride

De plus en plus d’entreprises mettent en place un mode de travail hybride. En plus de ses missions de base, le manager opérationnel se retrouve souvent à devoir gérer des équipes à moitié présentes et à moitié en télétravail. Dans ce contexte, fédérer, faciliter la collaboration et prévenir le désengagement devient un véritable défi.

Sensibiliser au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Un des rôles de l’entreprise, dans le contexte du travail hybride, va être de sensibiliser ses collaborateurs à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En travaillant à la maison régulièrement, la frontière entre les 2 sphères s’amincit et devient plus poreuse.

Les managers de proximité sont des ressources critiques dans ce travail de sensibilisation. En plus d’avoir des responsabilités importantes qui peuvent les pousser à faire eux-mêmes des heures supplémentaires, ils ont aussi un rôle de prévention auprès de leurs équipes à endosser. Recevoir des e-mails de son manager à 23 h tous les soirs peut donner l’impression aux collaborateurs de ne pas faire « assez d’efforts ».

Lutter contre le désengagement

Les chiffres de l’engagement au travail ne sont pas particulièrement rassurants pour les entreprises : l’étude Gallup 2022 révèle ainsi que seuls 6 % des salariés français se définissent comme engagés au travail, un point de moins qu’en 2021.

En reprenant les études Gallup 2019, vous découvrirez également que, dans 70 % des cas, le niveau d’engagement est lié au manager. Encore plus inquiétant, 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager !

Face à ce constat, que faire ? Chaque entreprise doit jouer un rôle de sensibilisation au niveau du management et surtout inciter les managers opérationnels à repérer les signes de désengagements au sein des équipes. Cela peut par exemple passer par l’organisation de briefs individuels réguliers, durant lesquels le collaborateur sera amené à parler de ses problèmes à son supérieur hiérarchique. Celui-ci pourra orienter la conversation pour creuser les éventuelles problématiques :

• Quelles sont tes activités en cours ce mois-ci/cette semaine ?
• Rencontres-tu des difficultés ? Si oui, quelles sont-elles ?
• Quelles sont tes priorités et les échéances associées ?
• Les deadlines te semblent-elles réalistes ?

Ces moments d’échanges seront d’autant plus importants dans un contexte de travail hybride, qui ne facilite pas le repérage de signaux de désengagement.

Maintenir la cohésion à distance

Maintenir la cohésion quand plusieurs membres de son équipe sont bien confortablement installés dans leurs logements respectifs n’a rien d’aisé. Le manager a donc tout intérêt à planifier des moments d’échange privilégiés, pendant lesquels toute l’équipe se réunit pour discuter des sujets en cours. C’est aussi l’occasion pour le manager de rappeler la vision et les enjeux communs de l’entreprise.

Accompagner les managers de proximité dans leur rôle : un indispensable

Face à des rôles complexifiés, chaque entreprise a tout intérêt à équiper ses managers des compétences adéquates pour mener à bien leur mission.

Leur proposer des formations en soft skills

Écouter les décisions du top-management, les prendre en considération, les expliquer à son équipe et remonter les demandes de chacun à la hiérarchie : être middle manager demande un beau panel de compétences d’organisation, de communication et de gestion du stress.

Fédérer, organiser le travail, être à l’écoute, savoir prendre des décisions, déléguer : toutes ces compétences essentielles au manager sont malheureusement rarement enseignées à l’école. Si ces soft skills sont moins évidentes à transmettre que des savoirs techniques purs, les pratiquer et les développer est totalement possible au sein de son entreprise.

En matière de formation en soft skills, l’efficacité de l’apprentissage réside dans un mélange de formats pédagogiques et une mise en pratique rapide dans son quotidien.

Les accompagner dans leur prise de poste de manager

Devenir manager est certainement vu comme une promotion et une avancée dans la hiérarchie. En revanche, ce nouveau poste amène un certain nombre de responsabilités supplémentaires qui peuvent être sources de stress pour les managers néophytes.

Dans ce contexte, prévoir un accompagnement adapté pour les nouveaux chefs d’équipe peut aider vos collaborateurs à évoluer vers ce poste de manière plus sereine.

En particulier, il peut être intéressant d’accompagner à :

• Améliorer ses capacités d’organisation pour apprendre à jongler entre différentes casquettes et projets ;
• Développer une posture managériale adaptée à sa personnalité ;
• Apprendre à faire confiance aux autres et à déléguer ;
• Améliorer ses capacités de communication, d’animation tout en faisant preuve d’écoute active ;
• Savoir recruter de nouveaux collaborateurs ;
• Préserver sa santé mentale, son équilibre de vie et celui des membres de son équipe.

Tous ces points font notamment partie du parcours « Manager-Coach » de Sensy ! L’accompagnement réunit un savant mélange d’e-learning et de coaching. Les apprenants boostent ainsi leur ancrage mémoriel, tout en mettant rapidement en pratique leurs nouvelles connaissances avec leur coach attitré. Voilà une belle façon d’accompagner ses managers de proximité vers plus d’épanouissement et d’engagement !