Le management d’équipe apparaît comme un défi de plus en plus complexe face au monde du travail qui évolue. D’un côté, le rôle de chef d’équipe, réputé pour être stressant et exigeant, fait de moins en moins rêver. De l’autre, la hiérarchie pyramidale très marquée ne répond plus aux attentes d’autonomie et de flexibilité des collaborateurs, en particulier des plus jeunes. Dans ce contexte, le leadership chez les managers devient crucial pour fédérer ses équipes. Malheureusement, cette compétence n’est pas donnée à tout le monde et se développe difficilement en formation classique. Alors, dans cet article, découvrez comment le coaching en leadership pour le management peut s’avérer être un atout précieux pour améliorer l’engagement et la motivation de vos collaborateurs.

Qu’est-ce que le coaching en leadership ?

La différence entre leadership et management

Management et leadership sont deux notions différentes mais complémentaires. Pour une entreprise performante et des salariés épanouis, les deux éléments sont à développer.

Le management d’équipe désigne l’ensemble des techniques de gestion des collaborateurs au sein d’une entreprise. Teinté d’une notion opérationnelle, il permet d’assigner des responsabilités, des objectifs, ou encore de définir des perspectives d’évolution.

De l’autre côté, le leadership reflète un côté plus collaboratif en désignant la capacité à rassembler et conduire une équipe. Un bon leader s’assure donc que chacun trouve sa place dans l’équipe et parvienne à coopérer avec ses collègues, dans une atmosphère satisfaisante et épanouissante pour tous.

L’objectif du coaching en leadership pour le management

À l’inverse d’une formation standard, le coaching en leadership propose un accompagnement personnalisé pour répondre spécifiquement aux besoins de développement du leadership.

Les raisons d’une lacune de leadership sont propres à chacun. Tandis qu’un manager donné aura besoin de développer son écoute active, un autre pourra asseoir son leadership en affirmant son assertivité. Une formation théorique et standardisée pour tous s’avère souvent insuffisante. Au contraire, le coaching s’attache à la mise en pratique pour dépasser les blocages et monter en compétences, le tout de façon personnalisée.

À lire aussi : découvrez en quoi le coaching de prise de poste est crucial pour vos collaborateurs, et en particulier vos managers.

Repérer un besoin de coaching en leadership

Les indicateurs d’un problème de leadership dans le management

Comme le révèle l’étude Gallup 2019, 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager. Un chiffre qui peut sembler étonnant quand vous savez que la plupart des entreprises font attention à avoir des équipes bien dimensionnées, encadrées et avec des objectifs clairement définis. Alors où se situe le problème ?

Eh bien, c’est souvent du côté du leadership que le bât blesse. Voici quelques indicateurs qui peuvent vous alerter sur un souci de leadership dans votre entreprise : 

• Une augmentation de l’absentéisme ;
• Un turn-over élevé ;
• Une baisse de performance ;
• Une hausse des conflits ;
• Un accroissement du niveau de stress et du nombre d’arrêts de travail liés ;
• Une diminution du bien-être au travail ou de l’engagement.

Les problèmes identifiés dans le paragraphe précédent peuvent être liés aussi bien à un souci de management qu’un problème de leadership. Dans le premier cas, vous verrez ces problèmes généralisés à la quasi-totalité des équipes de l’entreprise, tandis que dans le second cas, le souci pourrait être isolé et ne concerner que quelques équipes.

Les raisons derrière un leadership dysfonctionnel

Les problèmes de leadership viennent souvent d’un manque de formation des managers qui n’ont pas été accompagnés pour développer les compétences essentielles, comme fédérer une équipe, prendre des décisions ou gérer les conflits.

Parfois, le souci vient aussi d’une absence d’envie réelle de manager une équipe. Les entreprises exigent souvent le passage obligatoire par une position managériale pour grimper les échelons hiérarchiques, ceci créant des managers insatisfaits et peu motivés par leur rôle.

Enfin, vos managers manquent peut-être d’outils pour asseoir leur leadership. Rassembler une équipe est souvent plus facile à faire quand l’entreprise dispose d’une culture bien définie et donne les clés aux chefs d’équipe pour incarner les valeurs d’entreprise dans leur management.

À lire aussi : découvrez 5 pistes pour identifier un problème de management

Les différents styles de leadership à développer en coaching

C’est là tout le travail du coach : proposer un style de leadership adapté au manager, à l’équipe encadrée mais aussi à la culture d’entreprise.

Leadership autoritaire

Ce style de leadership implique une prise de décision centralisée du côté du manager et une structure hiérarchique très marquée.

C’est une méthode efficace en cas de délais très courts pour éviter de perdre du temps en discussions et passer rapidement à l’action. Mais le leadership autoritaire peut aussi s’avérer peu épanouissant et peu fédérateur, avec des collaborateurs qui auront l’impression de manquer d’autonomie et d’adopter un simple rôle d’exécutant.

Pour ce style de leadership, le coach s’attache à développer la capacité de prise de décision chez le manager mais aussi la culture du feedback. Pour faire fonctionner ce style de leadership, en particulier auprès des jeunes générations, donner un retour sur le travail effectué et reconnaître la contribution de chacun est essentiel.

À lire aussi : découvrez comment réussir le management des générations X Y Z sans scinder l’entreprise !

Leadership participatif

Ce style de leadership fait belle part aux idées de chacun en favorisant le travail collaboratif. Le manager garde toutefois le pouvoir d’arbitrage et de prise de décision finale.

C’est un style de management qui fonctionne très bien pour booster la motivation, la créativité ainsi que la cohésion au sein d’une équipe, toujours avec une forme d’autorité pour s’assurer de l’implication de chacun.

Avec ce type de leadership, le climat relationnel est la clé ! Le coach développe donc les capacités d’écoute active, d’empathie et de gestion des conflits chez le manager.

Leadership coaching

En leadership coaching, le manager adopte un rôle de coach auprès de son équipe. Il s’attache donc à détecter les forces et points d’amélioration de chacun, dans un but de développement personnel mais aussi de réussite globale de l’équipe.

Si les collaborateurs sont ouverts à ce type de leadership, l’ambiance et les performances dans l’équipe s’en trouvent souvent améliorées. Chaque collaborateur prend en effet conscience de sa plus-value, avec pour conséquence une meilleure distribution des rôles et plus d’efficacité.

Le coach développe donc chez le manager les capacités d’écoute active, d’empathie et de gestion des conflits pour l’aider à réussir ce style de leadership.

Leadership chef de file

Le manager chef de file excelle dans son domaine et demande un niveau d’exigence élevé à son équipe.

Les collaborateurs sont donc tirés vers le haut et encouragés à se dépasser. En contrepartie, le stress et la pression peuvent avoir des effets délétères et impacter les performances et la motivation au sein de l’équipe. Le leadership chef de file implique donc un équilibre délicat à trouver et à maintenir.

Le coach accompagne le manager à développer son assertivité, sa prise de décision mais aussi ses capacités de communication pour incarner sa posture de « chef de file ».

Leadership visionnaire

Le visionnaire incarne une posture inspirante pour diriger son équipe vers une direction claire et acceptée par tous les collaborateurs. C’est un style de leadership qui fonctionne bien dans les entreprises aux valeurs fortement incarnées, pour lesquelles le recrutement s’est fait en fonction de convictions communes avec l’employeur (par exemple dans les entreprises de l’économie sociale et solidaire).

Avec ce style de leadership, le coach aide à développer les capacités de communication, en particulier pour relier les tâches quotidiennes de chaque membre de l’équipe à la vision gloable et au « pourquoi » de l’entreprise.

Comment Sensy aide vos managers à développer leur style de leadership ?

Sensy a conçu un parcours d’accompagnement personnalisé pour vos managers avec :

• Une formation en tronc commun composée de modules e-learning à la carte pour acquérir les connaissances théoriques nécessaires au rôle de manager ;
• Un coaching individuel en visioconférence avec un coach trié sur le volet pour aider chaque manager à développer son style de leadership et améliorer les soft skills indispensables à son rôle de manager.

L’accompagnement s’adapte donc aisément aux enjeux de chacun pour un retour sur investissement garanti !

Les années 2020 signent-elles la fin du management directif et autoritaire ? En particulier du côté des jeunes générations, habituées aux stars des réseaux sociaux accessibles en un simple message privé, la hiérarchie pyramidale n’est plus du tout plébiscitée. Aujourd’hui, le manager se doit d’être un leader bienveillant, à l’écoute et attentif qui révèle les forces de chacun tout en renforçant les points d’amélioration. Alors, comment faire adopter la posture de manager coach à vos chefs d’équipe ? Quels sont les risques à connaître et compétences-clés à développer avant de se lancer ? Décryptage dans cet article !

Pourquoi faut-il changer le style de management ?

Des entreprises en transformation

Les entreprises font face à un contexte économique qui se tend, avec un marché du travail dynamique qui complexifie le recrutement.

Les modes de travail hybrides, avec notamment l’avènement du télétravail, ajoutent encore une variable d’ajustement pas toujours évidente à intégrer dans son management.

Les soft skills, ou compétences comportementales, jouent un rôle de plus en plus crucial en entreprise, notamment en raison de compétences techniques qui deviennent rapidement obsolètes.

Ce contexte et les évolutions associées transforment indéniablement les attentes des actifs. Pour rester dans la danse, les entreprises doivent ainsi s’adapter, notamment via leurs méthodes de management.

Des attentes différentes du côté des collaborateurs

Ayant grandi ou commencé à travailler dans des contextes de crises (économique, sociale, écologique), les professionnels des générations Y et Z, nés après 1980, n’ont pas les mêmes attentes que leurs aînés vis-à-vis de leur vie professionnelle. 

Les aspirations et les contraintes se sont profondément transformées :

• Les collaborateurs aspirent à plus de flexibilité, avec du télétravail à la carte et des horaires qui respectent leur vie privée ;
• Le sens au travail prend plus d’importance que le niveau de rémunération. Les jeunes n’hésitent plus forcément à quitter un job bien payé mais qui ne les épanouit pas ;
• L’autonomie et la confiance sont de mise au travail. Le management autoritaire avec un ascendant hiérarchique très marqué ne fait plus l’unanimité.

Alors, la réponse adéquate à ces transformations est-elle la posture de manager coach ? C’est ce que nous allons essayer de décrypter dans la suite de l’article !

Pour aller plus loin sur le sujet, découvrez notre guide complet sur le management des générations X Y Z. Nous répondons à la fameuse question : faut-il scinder l’entreprise ?

Définition d’un manager coach

Que se cache-t-il exactement derrière la posture de manager coach ? Attention, adopter ce rôle ne signifie pas troquer sa toque de manager pour celle de coach. C’est plutôt adopter les bonnes pratiques du coaching dans sa gestion managériale.

Autrement dit, le manager essaye de se positionner comme une personne de confiance qui aide à révéler les forces et dépasser les blocages de chacun. Un manager coach efface légèrement l’ascendant hiérarchique pour favoriser l’écoute, la sécurité et créer une atmosphère qui permet à chacun de révéler son plein potentiel.

Les rôles et responsabilités du manager coach peuvent donc être très variées. En tant qu’employeur, il convient toutefois de rester vigilant vis-à-vis de la charge de travail des chefs d’équipe afin de s’assurer que celle-ci ne dépasse pas une limite acceptable.

Les risques à connaître avant de faire adopter une posture de manager coach à ses chefs d’équipe

Un manager coach peut prendre en charge des missions de différentes natures : accompagnateur, médiateur, facilitateur, booster de performance, etc.

Dans ce contexte, il convient de garder des objectifs réalistes pour chaque manager-coach en se concentrant sur les priorités de l’entreprise. Si l’objectif n°1 est d’améliorer l’ambiance de travail et la cohésion, alors le manager doit se concentrer sur ces éléments dans sa posture de coach. L’entreprise se doit de l’accompagner dans le développement des compétences-clés associées, ici par exemple l’écoute, la communication ou encore la médiation de conflits.

En effet, le management est un métier à part entière qui ne doit pas être associé à des responsabilités techniques annexes. L’employeur veille ainsi à ce que chaque chef d’équipe puisse endosser pleinement sa posture de manager coach, sans compromis ou risque de surmenage.

À lire aussi : découvrez que mettre en place pour réussir l’accompagnement à la prise de poste de vos managers.

La responsabilité de l’entreprise avant de promouvoir ses managers au rôle de coach

Faire adopter un rôle de manager coach à ses chefs d’équipe se prépare consciencieusement et implique quelques prérequis à ne pas négliger :

•  de de Avoir conscience que le manager coach ne doit pas endosser complètement la responsabilité du développement professionnel des collaborateurs de son équipe. Il est là pour recenser les aspirations et identifier les éventuels blocages. Mais l’entreprise reste responsable des plans de formation, perspectives d’évolution et des embauches ;
• Fournir le cadre propice au rôle de manager coach, notamment une culture d’entreprise forte avec des formations associées pour incarner les valeurs dans sa posture de manager ;
• Adopter une communication transparente à tous les niveaux hiérarchiques avec une vision claire et affirmée. C’est un prérequis indispensable pour aider le manager à décliner facilement les objectifs à l’échelle de son équipe ;
• Former ses managers aux soft skills, pour leur donner les clés leur permettant d’endosser pleinement ce rôle de manager-coach.

À lire aussi : Le coaching à la prise de poste de manager peut être une excellente manière de former vos chefs d’équipe à leur rôle. Découvrez, avec notre article dédié, pourquoi vous avez intérêt à le mettre en place.

Les compétences clés du manager coach

Quelles sont les compétences à développer absolument chez vos managers coachs ? Si elles vont certainement dépendre des objectifs et de la composition de l’équipe, plusieurs savoirs restent indispensables pour vos chefs d’équipe :

• Faire confiance et inspirer la confiance. Oubliez la culture du présentiel décriée par de nombreux salariés qui aspirent à une organisation flexible comprenant du télétravail. Dans ce contexte, vos managers vont devoir apprendre à accorder leur confiance et à manager à distance ;
• La capacité à déléguer. D’un côté, les managers en ont besoin pour éviter les burn-out managériaux. De l’autre, les collaborateurs aspirent à plus d’autonomie et de responsabilisation dans leur rôle. Ainsi, la capacité à déléguer est indispensable au manager coach ;
• L’écoute active et empathique. Le manager doit être présent, attentif et faire preuve de curiosité. Pour adopter pleinement la posture de coach, les collaborateurs doivent se sentir en sécurité pour exprimer sans filtre leurs besoins, blocages et aspirations ;
• L’esprit critique et la prise de décision. Afin de voir le potentiel de chaque collaborateur et d’attribuer les bonnes missions à la bonne personne, ces 2 qualités sont essentielles au manager coach ;
• Le feedback honnête et constructif, un indispensable pour faire prendre conscience à chaque collaborateur de ses forces et points d’amélioration.

Sensy a conçu un accompagnement de manager coach spécialement pensé pour aider vos chefs d’équipe à développer ces compétences-clés. Avec un parcours personnalisé alliant modules e-learning à la carte et coaching individuel, développez leur posture de manager coach et boostez l’engagement de vos collaborateurs !

Le management générationnel : bonne ou mauvaise idée ? Les idées reçues entre générations ont malheureusement la vie dure et les entreprises semblent plus que jamais divisées. Entre les jeunes travailleurs réputés pour démissionner tous les matins et les collaborateurs avec plus d’ancienneté braqués face au changement, le clivage n’a jamais été aussi palpable. Mais est-ce possible de réussir le management des générations X Y Z sans scinder l’entreprise ? Les attentes au travail des différentes catégories d’âges sont-elles si différentes ? Décryptage et analyse dans cet article !

La génération Z au travail : entre quête de sens et envie d’appartenance

La génération Z ou les digital-native sont nés entre 1995 et 2010. Toujours un smartphone en main, ils sont très connectés et maîtrisent facilement les outils digitaux collaboratifs ou les codes des réseaux sociaux.

Leur rapport au travail a fortement été façonné par les crises écologique, économique et sanitaire avec lesquelles ils ont grandi et commencé à travailler. Alors comment abordent-ils leur vie professionnelle dans ce contexte d’incertitude ?

Un besoin de reconnaissance et de sécurité de l’emploi

Les jeunes nés après 1995 ressentent le besoin de voir l’impact de leur travail sur la stratégie globale de l’entreprise. Se sentir inutile : très peu pour eux.

Le management doit donc être particulièrement attentif à ce besoin et ancrer régulièrement le travail effectué dans les objectifs globaux de l’entreprise.

Une entreprise inclusive et responsable

Pour séduire les jeunes générations, les entreprises doivent se montrer irréprochables en matière de responsabilité sociale et environnementale. C’est ce qu’illustre parfaitement le Manifeste pour un réveil écologique. Signé par plus de 34 000 étudiants, le manifeste rassemble des jeunes professionnels qui s’engagent à ne pas travailler pour des entreprises qui aggravent la crise climatique.

De la même façon, l’inclusivité et l’égalité des chances sont essentielles pour cette génération. Ils attendent de leur entreprise qu’elle propose une politique non discriminante à l’embauche, mais aussi en matière de mobilité et d’évolution de carrière.

Une entreprise conviviale offrant de la flexibilité

Réputés pour être individualistes, les jeunes de la génération Z accordent pourtant beaucoup d’importance à leurs relations professionnelles. Ils aspirent ainsi à une entreprise à la culture conviviale qui encourage la création de liens sociaux.

Ils s’attendent aussi à une certaine flexibilité sur les horaires et l’organisation du travail. Avoir un manager qui leur fait confiance et ne leur impose pas un présentéisme non justifié est ainsi essentiel pour eux.

Pour aller plus loin, découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

Génération Y au travail : les millenials en quête de flexibilité

Née entre 1980 et 1995, la génération Y est la première à changer fréquemment d’entreprise et à envisager l’entrepreneuriat comme une voie possible pour gagner en liberté.

C’est une génération qui accorde donc une grande importance à la flexibilité et à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un employeur qui prohibe les réunions tôt le matin ou tard le soir sort déjà les bonnes cartes pour séduire les millenials.

Ils aspirent à des carrières dynamiques et qui bougent ! Les politiques de mobilité interne, de gestion de carrière personnalisée, les possibilité d’expatriation ou l’intrapreneuriat sont donc particulièrement appréciées par cette génération.

La génération Y accorde enfin beaucoup d’importance au sens de son travail, à la transparence de son entreprise et à l’engagement sociétal.

Génération X : l’envie de transmettre et la peur d’être dépassée par les jeunes générations

Les actifs de la génération X sont nés entre 1965 et 1980. Ils constituent aujourd’hui la grande majorité de la part senior de la population active.

Ayant grandi à la fin des 30 Glorieuses dans le contexte incertain de crise économique sous couvert de choc pétrolier, la génération X est très attachée à la sécurité de l’emploi. Il n’est ainsi pas rare pour cette catégorie d’actifs d’enregistrer plusieurs dizaines d’années d’expérience dans la même entreprise.

La rémunération et la réussite professionnelle restent leurs priorités, avec une grande importance accordée à la hiérarchie.

Leur plus grand challenge réside dans la peur d’être dépassé par des actifs plus jeunes qui maîtrisent mieux les outils technologiques. Il n’est pas rare qu’ils ressentent un plafond de verre difficile à vivre, avec des mobilités verticales parfois bloquées après un certain âge.

Ils aspirent ainsi à piloter des projets, encadrer des jeunes et voir que leurs connaissances et leur expérience contribue à la réussite de l’entreprise. Les récompenses associées et la mobilité horizontale sont ainsi d’excellents moyens de valoriser leur travail.

Derrière les différences, des attentes au travail pas si éloignées

Après cette analyse rapide des différences entre les 3 générations X, Y et Z, n’est-il pas possible de trouver des similitudes et des éléments qui les rapprochent ?

Welcome To The Jungle a mené un sondage sur les attentes au travail auprès de 1164 répondants âgés de 18 à 60 ans entre juin et juillet 2022. Les résultats semblent montrer un clivage parfois surestimé par les médias entre les différentes générations. Ces dernières se rapprochent pourtant sur plusieurs éléments insoupçonnés.

La culture d’entreprise, l’élément essentiel de la marque employeur pour tous

Pour les 3 générations, la culture d’entreprise est l’élément le plus attractif de la marque employeur. Elle se place ainsi devant la politique de temps de travail, de salaires, l’impact sur la société, les perspectives d’évolution ou le télétravail.

Dans la culture d’entreprise, c’est l’ambiance qui prime pour tous ! Tous les actifs semblent préférer une ambiance conviviale plutôt que des bureaux bien aménagés, des moments de team building ou la diversité des équipes.

Ainsi, si vous aspirez à rassembler vos équipes divisées, misez sur l’ambiance et votre culture d’entreprise. Vous devriez arriver à mettre tout le monde d’accord !

L’équilibre et la flexibilité : des indispensables au management des générations X Y Z

Autre élément qui rassemble les générations : la flexibilité des horaires et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans la même catégorie, le télétravail régulier et à la carte est plébiscité par tout le monde. L’absence de possibilité de travailler à la maison peut même s’avérer rédhibitoire pour 9 personnes sur 10 !

Malgré leur réputation d’être hyperconnectés et individualistes, les 18-25 ans sont ceux qui sont le moins intéressés par du full remote ou télétravail à 100 %.

À lire aussi : découvrez comment réussir le management de la nouvelle génération !

Réussir le management des générations X Y Z : nos conseils

Ne pas s’attacher aux préjugés

Si vous voulez éviter les faux pas, ne faites pas de supposition hâtive sur la base de préjugés. Les différents éléments de cet article servent à donner une tendance. Mais ils ne préjugent pas forcément du comportement de vos collaborateurs et de leurs aspirations.

Prévoir des moments d’écoute pour connaître les attentes, les besoins et les motivations personnelles de chacun est donc cruciale. C’est la personnalisation de l’expérience collaborateur qui donnera les meilleurs résultats en matière de management !

Renforcer l’esprit d’équipe

Particulièrement dans les équipes multigénérationnelles, il est essentiel de renforcer l’esprit d’équipe pour éviter que certains collaborateurs ne se sentent à l’écart.

Cela peut par exemple passer par : 

• Du feedback entre collaborateurs pour désamorcer d’éventuelles tensions et avoir conscience des enjeux et objectifs de chacun ;
• Des réunions et du brainstorming en équipe pour prendre les décisions en groupe et renforcer le sentiment d’appartenance et le rôle de chacun ;
• Des objectifs communs pour favoriser la réussite collective ;
• La mise en avant de la complémentarité des profils pour montrer de la reconnaissance pour les efforts de chacun ;
• Des rencontres informelles pour renforcer le lien : repas d’équipe, journées de team building. Ces moments d’échange sont particulièrement importants à l’arrivée d’un nouveau collaborateur.

Encourager la transmission du savoir

Pourquoi ne pas proposer des formations au sein de votre équipe pour favoriser le partage de connaissances ? Les générations Y et Z forment les autres membres sur certains outils technologiques pendant que vos actifs de la génération X transmettent leur connaissance du métier et de ses processus.

Chacun aura l’opportunité de prendre conscience de ses forces et de ses atouts au sein de l’équipe, de quoi désamorcer d’éventuelles rivalités, tout en montant en compétences.

Alors, avez-vous fait le plein d’inspirations pour réussir le management des générations X Y Z ? À vous de construire des équipes complémentaires et épanouies au sein de votre entreprise !

Les indicateurs de votre entreprise voient rouge ?

Baisse de productivité, perte d’engagement, augmentation du turn-over : et si c’était causé par un problème de management ?

Quand vous savez que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019), se préoccuper de ses chefs d’équipe et de la qualité de l’organisation hiérarchique peut valoir le coup ! Dans cet article, découvrez 5 pistes à explorer pour identifier un problème de management et les actions à envisager pour inverser la tendance.

#1 Un rôle de manager mal défini

Et si les problèmes rencontrés par votre entreprise étaient dus à… une absence de management ? Eh oui, il n’est pas rare de voir ce rôle pourtant crucial relégué au second plan des priorités derrière d’autres responsabilités et missions.

Si vos managers n’ont pas le temps de s’occuper de la communication avec leur équipe, de la gestion de conflits, de l’épanouissement de chacun, alors il est possible que vos collaborateurs se sentent délaissés ou manquent de directives claires quant à leurs priorités.

Parfois, le manager est bien présent et le rôle clairement défini. Mais celui-ci manque d’une formation pour mener à bien son poste ! Démuni, le chef d’équipe peut alors se tourner vers des responsabilités techniques, avec lesquelles il se sent plus à l’aise.

Voici quelques pistes à explorer pour confirmer une absence de management et envisager une action efficace :

• Le rôle est-il clairement défini et les équipes bien dimensionnées ? Pour un management efficace, il est préférable de ne pas dépasser 10 collaborateurs par chef d’équipe ;
• Vos collaborateurs ont-ils des objectifs clairement définis ou se sentent-ils parfois perdus sur leurs priorités ?
• Les relations au sein des équipes sont-elles de bonne qualité ou existe-t-il des tensions non résolues ?

À lire aussi : découvrez comment accompagner les managers de proximité, des rouages essentiels à l’entreprise.

#2 Manque de communication ou d’écoute

Un manque d’échanges entre le manager et les collaborateurs peut mener à une déconnexion entre la direction et la réalité du terrain.

Les dangers de ce type de situation sont de taille. D’un côté, vos collaborateurs manquent de directives claires sur les objectifs de l’entreprise. Ils ont du mal à voir l’utilité de leur travail et déplorent souvent un manque de reconnaissance. Il n’est pas rare que la perte de sens et d’engagement accompagne ce type de situation.

De l’autre côté, la direction est complètement déconnectée de la réalité du terrain et ne se rend pas compte des obstacles et difficultés potentiellement rencontrées par les collaborateurs.

Pour pallier ce problème et rétablir les flux de communication au sein de l’entreprise, le manager est un maillon indispensable. Il est donc crucial qu’il soit formé à la communication.

Si vous constatez un problème de communication au sein de votre entreprise, voici quelques pistes à explorer : 

• Prévoir périodiquement des moments d’échange collectifs et individuels entre managers et collaborateurs. Des points hebdomadaires d’équipe et des sessions individuelles au moins toutes les 2 semaines peuvent par exemple être envisagées. Eh oui, l’entretien annuel ne devrait pas être le seul moment où le collaborateur échange individuellement avec le chef d’équipe !
• Adopter une communication plus transparente et parfois sans intermédiaire. Dans des petites entreprises, cela peut être le comité de direction ou le PDG qui se déplace sur le terrain. Pour les plus grandes structure, une communication régulière par e-mail pour partager l’atteinte des objectifs et la vision de l’entreprise peuvent aider à renforcer le sentiment d’appartenance ;
• Mener des enquêtes de satisfaction régulières auprès des collaborateurs pour évaluer si ceux-ci se sentent écoutés, utiles et épanouis dans leur travail.

#3 Des objectifs mal définis

La définition des objectifs est essentielle à la bonne santé d’une entreprise. Dès que plusieurs parties prenantes sont impliquées, il est indispensable que chacun ait une vision limpide des actions à mener.

Un collaborateur avec des objectifs clairs saura quelles actions mener au quotidien et aura des éléments pour mesurer ses résultats, des informations indispensables à la motivation et à la performance.

Attention aux objectifs mal définis ! Des buts trop ambitieux ou irréalistes pourraient mener à une baisse d’engagement ou dans le pire des cas un burn-out. L’inverse n’est pas beaucoup plus enviable : face à des objectifs trop faciles, un salarié peut vite se sentir démotivé et inutile.

Assurez-vous que chaque collaborateur se voit donc attribuer des objectifs cohérents et bien dimensionnés :

• Ceux-ci sont-ils mis en perspective d’une direction stratégique de l’entreprise ? Avec un but reconnecté à la « Big Picture », la motivation des collaborateurs devrait s’améliorer. Toutes les fonctions de l’entreprise ont besoin d’être associées  à une vision stratégique. Par exemple, les RH peuvent voir leurs objectifs reliés à un projet plus large : recruter plus de jeunes pour faire face aux départs en retraite, dénicher des talents pour un nouveau projet stratégique, etc.
• Prenez-vous régulièrement le temps de faire un suivi d’avancement des objectifs ? Tous les trimestres ou tous les semestres, permettez à chaque collaborateur d’échanger avec leur manager sur l’avancement, les difficultés éventuelles et de recadrer les objectifs si besoin.

À lire aussi : au delà de la définition d’objectifs clairs, découvrez 8 actions concrètez pour améliorer l’engagement des collaborateurs.

#4 Un manque de reconnaissance

Les réussites de vos collaborateurs sont-elles valorisées à leur juste valeur ? Ou le travail bien fait passe-t-il parfois inaperçu ?

Il n’est pas rare que la hiérarchie soit très présente en cas de problème bloquant avec un projet et au contraire, complètement absente quand tout se déroule au mieux. Il est pourtant essentiel pour maintenir l’engagement et la motivation de vos collaborateurs de valoriser leur travail et de les récompenser pour leurs efforts et leur investissement.

Voici quelques idées à envisager pour améliorer le niveau de reconnaissance au sein de votre entreprise : 

• Former vos managers à donner du feedback régulier ;
• Prévoir des moments de célébration en fin de projet ou en cas de passage de jalons ;
• Récompenser les projets menés à bien avec des primes, de l’intéressement, des augmentations.

A lire aussi : Au travail, la génération Z éprouve notamment un fort besoin de reconnaissance de la part de ses aînés. Si vous constatez un manque d’engagement chez vos jeunes collaborateurs, découvrez 5 conseils concrets pour réussir le management de la génération Z.

#5 Des conflits ou relations dégradées

Les tensions entre collègues d’une même équipe, d’un même projet ou avec la hiérarchie peuvent vite avoir un effet néfaste sur l’engagement au travail.

Les conflits sont-ils traités de façon efficace dans votre entreprise ? Voici quelques pistes à explorer si vous sentez que les tensions nuisent aux performances :

• Vos managers sont-ils formés à la résolution de conflits ?
• Avez-vous pensé à identifier des médiateurs, que vos collaborateurs peuvent contacter en cas de problème ?
• Vos collaborateurs ont-ils une personne vers qui se tourner en cas de tension avec leur manager ?

Les conflits de personnalité, de rôle et de communication ne devraient pas être négligés pour une vie en entreprise apaisée.

Conflits, objectifs, manque de communication : avez-vous pu identifier un problème de management qui nuit à votre entreprise ? À vous de jouer pour mener à bien les actions et tenter de dépasser les difficultés !

Sensy propose un accompagnement managérial complet pour aider vos chefs d’équipe à développer les compétences indispensables à leur rôle, par exemple fédérer, gérer les conflits, organiser les objectifs ou encore communiquer efficacement.