Expérience collaborateur : bien la développer en tant que RH

Une bonne expérience collaborateur se limite-t-elle à l’afterwork du jeudi et au café gratuit dans la zone détente ? Chez Sensy, nous pensons qu’il faut un peu plus de réflexion et d’actions pour donner à chacun le sentiment d’être considéré et pleinement intégré dans l’entreprise. Mais les bénéfices valent largement l’effort fourni : plus d’engagement, de bien-être au travail, une performance améliorée et une marque employeur reboostée ! Dans cet article, découvrez pourquoi l’expérience collaborateur est importante et 4 leviers pour l’améliorer en tant que RH sans chambouler toute l’organisation.

Définition de l’expérience collaborateur

Êtes-vous familier avec l’expérience utilisateur ou expérience client ? Eh bien, l’expérience collaborateur, c’est ce même concept appliqué aux salariés d’une entreprise.

Autrement dit, elle désigne toutes les interactions et expériences qu’un collaborateur peut vivre dans une entreprise donnée, durant tout le temps passé au sein de celle-ci. L’expérience collaborateur débute donc dès le premier contact avec la marque employeur de l’entreprise et se termine au départ du salarié. Entre les deux, l’embauche, l’intégration et la vie quotidienne professionnelle font partie intégrante de l’expérience.

Pourquoi l’expérience collaborateur est-elle importante ?

Proposer une expérience collaborateur qualitative, c’est une initiative gagnante pour tout le monde. Le collaborateur se sent plus impliqué et engagé vis-à-vis de son rôle et de ses missions. Il est plus épanoui au travail et fournit donc un travail plus qualitatif qui participe à améliorer les performances et les résultats de l’entreprise.

Pour l’entreprise, avoir des collaborateurs engagés et proactifs, c’est aussi une belle opportunité pour développer des profils de collaborateurs-ambassadeurs qui participent à faire rayonner la marque employeur en dehors des bureaux et permettent d’attirer potentiellement de nouveaux talents. C’est un facteur différenciant assez significatif et impactant sur le marché du travail !

L’enquête Great Place To Work 2022 met également en avant le concept de « symétrie des attentions », autrement dit l’idée que l’expérience collaborateur nourrit l’expérience client. En effet, un collaborateur qui reçoit un certain nombre d’attentions relationnelles de la part de son entreprise et de son manager sera d’autant plus enclin à répliquer les attentions et bons traitements envers les clients de l’entreprise.

Nourrir l’expérience collaborateur, c’est donc aussi un moyen indirect d’avoir des clients contents de leur expérience. C’est déjà un excellent premier pas vers une entreprise qui tourne et fonctionne bien, notamment grâce au bouche-à-oreille. Vous gardez toujours un meilleur souvenir d’un restaurant dans lequel le serveur était sympathique et attentionné que d’un lieu où votre repas vous a été amené en vitesse sur la table sans même vous jeter un regard.

L’idée derrière l’expérience collaborateur, c’est vraiment de créer une communauté engagée autour des valeurs et des convictions de l’entreprise parmi les salariés. Réussir ce défi, c’est aussi nourrir les besoins de sens au travail et de convivialité des collaborateurs qui sont des aspects importants pour respectivement 39 % et 38 % d’entre eux (enquête Great Place To Work 2022).

Les actions pour améliorer l’expérience collaborateur en tant que RH

L’enjeu des fonctions RH est d’arriver à réhumaniser l’entreprise à travers l’expérience collaborateur. Pour cela, plusieurs leviers peuvent être exploités sans pour autant chambouler toute l’organisation déjà mise en place.

#1 Mettre en place une organisation plus flexible et agile

Qu’il s’agisse des générations Y ou Z, autrement dit des 18 à 35 ans au travail, les résultats sont sans appel. Offrir plus de flexibilité dans les horaires et l’organisation est un des critères essentiels pour attirer des jeunes en entreprise. C’est ce que révèle un vaste sondage réalisé en 2022 par Welcome To The Jungle.

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Sur cette question, les RH ont un rôle important à jouer pour instaurer un vent de changement dans l’organisation du travail ou le rapport au temps. Sans devenir une organisation en full remote, des actions peuvent être mises en place pour aider chacun à améliorer son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

• Fixer une plage horaire réduite de réunions pour éviter les contraintes tôt le matin ou tard le soir. Celles-ci peuvent facilement venir rogner sur les obligations familiales et donner le sentiment à certains collaborateurs de ne pas en faire assez, par simple manque de disponibilité ;
• Proposer aux jeunes parents des modes de travail hybrides autour des périodes de congés parentaux avec plus de télétravail ou une reprise progressive à temps partiel par exemple ;
• Se libérer de la contrainte du présentiel en proposant l’idée de fixer une plage réduite de 4 heures de présence obligatoire pour se retrouver, échanger, organiser des réunions. Le reste du temps, l’organisation des collaborateurs est complètement libre sur leur lieu et leurs horaires de travail.

Pour des actions encore plus personnalisées pour les collaborateurs de votre entreprise, pourquoi ne pas réaliser un sondage avec plusieurs propositions pour savoir quelle mesure pour améliorer la flexibilité seraient la plus plébiscitée ?

#2 Gestion des talents et des compétences

Et si vous sortiez du modèle de la fiche de poste rigide et immuable ? Il peut être plus intéressant pour vraiment tirer parti des profils polyvalents et pluridisciplinaires de certains collaborateurs d’orienter les recrutements vers des compétences-clés et les évolutions vers les talents et les aspirations de chacun.

L’idée consiste à rechercher plutôt des profils avec un bon potentiel pour se développer et monter en compétence plutôt qu’un mouton à 5 pattes qui colle parfaitement à la fiche de poste.

Pour résoudre ce défi, il est crucial de mettre en place une politique de gestion des talents et de cartographier :

• L’ensemble des compétences cruciales déjà présentes dans l’organisation ;
• Les savoir-être et savoir-faire manquants qui pourraient être développés en interne, qu’il s’agisse de soft skills ou de compétences techniques ;
• Les talents manquants qu’il faudrait recruter en externe.

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#3 Personnaliser le développement et l’accompagnement de chacun

Les rapports humains sont l’une des clés d’une bonne expérience collaborateur. Les RH ont un levier d’action important pour inciter les managers de proximité à enquêter auprès des collaborateurs. L’objectif serait d’amener chaque manager à bien connaître son équipe et arriver à identifier les forces et les meilleurs axes de développement pour chacun. 

Les résultats de ces enquêtes servent notamment à offrir à chacun un parcours personnalisé dans l’entreprise pour que chaque collaborateur coconstruise la carrière qui lui ressemble. Les mobilités internes doivent aussi se penser avec un système à la carte plus seulement vertical, mais aussi horizontal.

#4 Former les managers

50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019). Dans ce contexte, les managers doivent être pleinement intégrés au sein de l’expérience collaborateur et bénéficier de formations adaptées pour devenir de véritables coachs auprès de leurs équipes, et pas seulement des dirigeants.

L’objectif est de créer des profils de managers-coachs capables de s’adapter, de motiver, de fédérer mais tout en gardant l’individualité et les enjeux de chacun en tête. Un manager doit donc faire preuve d’une excellente capacité d’écoute active pour apprendre à connaître son équipe et accompagner chacun à se développer.

Pour cela, il est essentiel d’aider les managers à adopter cette posture ambitieuse et épanouissante.

Sensy a pleinement compris les enjeux et pris en considération ce besoin d’accompagner les managers. Le parcours d’accompagnement manager-coach allie coaching et e-learning personnalisable pour permettre à chaque manager de développer les compétences-clés nécessaires à sa propre réussite. Le parcours s’adapte à chacun, que la personne ait besoin de développer sa confiance en soi ou son écoute active.

Alors, qu’allez-vous mettre en place pour améliorer l’expérience collaborateur dans votre entreprise ? Racontez-nous en commentaire !