7 actions concrètes à tester pour réduire le turn-over

Voir ses collaborateurs quitter le navire reste certainement l’un des pires cauchemars d’une entreprise. En pleine période instable qui mêle quiet quitting, grande démission et désillusion progressive du monde du travail, réduire le turn-over n’a jamais été autant un sujet d’actualité. Alors, comment éviter les vagues de démissions et un renouvellement des salariés trop important ? Comment maîtriser le turn-over dans son entreprise ? Découvrez 7 solutions à tester pour enfin réussir à fidéliser vos collaborateurs !

Qu’est-ce que le turn-over en entreprise ?

Définition et calcul du turn-over

Le turn-over désigne le rythme de renouvellement de la masse salariale au sein d’une entreprise.

Son calcul est relativement simple. Il suffit de faire la moyenne des volumes de départ et d’arrivée sur une année avant de diviser ce nombre par l’effectif total au 1er janvier. Vous obtenez ainsi un taux qui peut facilement s’exprimer en pourcentage.

Prenons l’exemple d’une entreprise avec 7 départs et 3 arrivées sur l’année 2022, parmi un effectif total de 100 personnes au 1er janvier. La moyenne des départs et arrivées s’élève donc à 5, ce qui porte le turn-over à 5 % sur cette année-là. 

Combien vaut un turn-over « normal » ?

De manière générale, un rythme de renouvellement des collaborateurs compris entre 5 et 10 % peut être considéré comme « normal ». Un turn-over est considéré trop important quand il commence à dépasser les 15 %.

De l’autre côté du spectre, un turn-over proche de zéro n’est pas non plus un indicateur de bonne santé pour une entreprise. En-dessous de 5 %, votre situation se rapproche de l’immobilisme et peut générer des manques côté créativité ou idées nouvelles.

Attention, cette donnée chiffrée doit être remise dans son contexte. Si votre entreprise recrute surtout des métiers en tension, il est possible que vous constatiez un turn-over élevé en raison des dynamiques du marché du travail. C’est par exemple le cas si vous embauchez des développeurs. Un collaborateur exerçant dans le domaine informatique change ainsi de poste tous les 2 à 3 ans, avec un turn-over moyen qui frôle les 30 % !

Notez aussi que les moins de 35 ans (génération Z et une grande partie des millenials) sont plus mobiles que leurs aînés dans leur vie professionnelle. Il peut donc être normal de constater un taux de renouvellement qui grimpe si vous embauchez de plus en plus de jeunes professionnnels.

Les causes d’un turn-over élevé

Votre niveau de turn-over pose une réelle problématique pour votre entreprise ? Pas de panique : vous avez toutes les cartes en main pour endiguer le phénomène ! Une des premières actions à faire est d’identifier les causes de ce renouvellement important de votre masse salariale. Voici quelques pistes de réflexion pour comprendre l’origine d’un nombre élevé de démissions :

• Un manque de reconnaissance. Dès que les choses vont mal, toute l’entreprise tombe sur vos collaborateurs, mais quand tout se passe bien, c’est le calme plat ? Peut-être faut-il mettre en place des actions pour inverser la tendance et récompenser le travail bien fait ?
• Une rémunération insuffisante. De belles valeurs, un projet intéressant et des collègues symphatiques ne suffisent pas à endiguer les démissions. Le niveau de salaire doit aussi s’aligner avec le marché et la réalité économique pour éviter la désagréable sensation d’être exploité par son employeur ;
• Une impression de stagner. Perspectives d’évolution floues ou absentes, tâches répétitives : l’ennui s’insinue doucement dans la vie de vos collaborateurs mais ne pardonne pas sur le long terme ;
• Des relations dégradées. Tensions, manque de dialogue, désaccord avec la hiérarchie : des rapports humains dégradés peuvent pousser un collaborateur à chercher activement un nouveau travail ;
• Un mauvais management. Ne pas se sentir soutenu ou guidé par son manager est souvent une raison suffisante pour actualiser son CV et se mettre à l’écoute du marché ;
• Une charge de travail trop élevée. Stress, heures supplémentaires, voire burn-out : maîtriser la charge de travail de ses collaborateurs est essentiel pour maintenir l’engagement au beau fixe. 

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7 actions concrètes pour réduire le turn-over

#1 Écouter les attentes de ses collaborateurs

Et si vous demandiez directement aux principaux intéressés comment ceux-ci se sentent dans leur vie professionnelle ? Vous récolterez ainsi des éléments précieux pour mettre en place les bonnes actions rapidement.

Une solution pour mener des enquêtes pertinentes peut être d’instaurer un baromètre du climat social. Régulièrement, par exemple une fois par mois, demandez à vos collaborateurs de répondre à quelques questions pour évaluer si le contexte général se dégrade, se maintient ou s’améliore. C’est aussi l’occasion de récupérer des solutions pour éviter un turn-over trop élevé.

#2 Soigner le recrutement et l’onboarding

L’engagement collaborateur se prépare dès le recrutement ! Fidéliser ses nouvelles recrues est un enjeu crucial pour éviter les démissions peu de temps après une embauche.

Au moment du recrutement, soignez l’expérience du candidat pour lui donner envie de vous rejoindre. Voici quelques conseils pour peaufiner votre stratégie :

• Communiquer sur les valeurs de votre entreprise pour attirer des candidats en accord avec votre vision ;
• Rester réaliste sur les missions, les évolutions et les conditions de travail en évitant de vendre du rêve. Ne parlez pas d’une mobilité potentielle dans une autre région sous 2 ans si ce n’est pas réalisable par exemple ;
• Faciliter au maximum le processus de recrutement. Réservation de créneau d’entretien en ligne, accueil attentionné, mise en relation avec des collaborateurs internes : toutes ces petites attentions peuvent vous aider à vous démarquer de la concurrence et à véhiculer une bonne image de votre entreprise.

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Continuez vos efforts après la signature du contrat de travail au moment de l’onboarding. Instaurez des moments d’échanges avec le manager, organisez des événements informels pour créer du lien entre collègues. Prévoyez enfin un plan de formation pour intégrer rapidement les nouveaux collaborateurs.

#3 Adopter une communication transparente et impliquer les collaborateurs dans les décisions

La transparence est clé dans la fidélisation des collaborateurs. Plus vous serez transparents sur la vision de l’entreprise, les challenges actuels et les événements, plus vos collaborateurs pourront accepter les éventuels changements et adapter leurs actions au contexte. N’oubliez pas notamment d’être transparent sur les causes d’un départ de l’entreprise.

Pour aller plus loin, vous pouvez même demander l’avis de vos collaborateurs en cas de réorganisation ou de prise de décision importante. Sous forme d’un vote ou d’un sondage, chacun aura l’impression de contribuer à la réussite de son entreprise et se sentira valorisé dans son rôle en interne.

#4 Proposer une rémunération attractive

Certes, le salaire ne fait pas tout dans la fidélisation d’un collaborateur. Toutefois, il joue un rôle essentiel pour de nombreuses personnes. Assurez-vous d’être toujours en accord avec la réalité du marché si vous souhaitez améliorer la gestion du turn-over dans votre entreprise.

Pour aller un cran plus loin et vous démarquer de la concurrence, vous pouvez envisager d’autres avantages sociaux qui pourront séduire vos collaborateurs, par exemple : 

• Le versement d’une prime d’intéressement ou de participation sur les bénéfices ;
• Une semaine de 4 jours ;
• Une politique flexible de travail.

Là aussi, restez à l’écoute des souhaits de vos collaborateurs. Peut-être ceux-ci ont-ils besoin de davantage de cohésion en période de réorganisation et pas forcément d’un jour de plus en télétravail ?

#5 Ne pas négliger la cohésion d’équipe

Créer un climat agréable au sein de chacune des équipes est essentiel pour fidéliser vos salariés. Vos collaborateurs passent une grande partie de leur temps en compagnie de leurs collègues de travail : il vaut mieux donc s’assurer que les relations se déroulent au mieux !

Un collaborateur aura besoin de se sentir écouté, soutenu et compris dans ses problématiques. C’est là que le fait d’entretenir de bonnes relations avec ses collègues peut jouer un rôle crucial dans sa décision de réactualiser son CV et de commencer une recherche active d’emploi.

En tant qu’employeur, prévoyez l’organisation de journées de team building et encouragez les moments informels en équipe (pourquoi pas avec un budget dédié ?). Les séminaires peuvent aussi être un bon moyen d’apprendre à connaître ses collègues en passant un bon moment.

#6 Investir dans la formation et l’évolution de ses collaborateurs

Que se passerait-il si vous aidiez vos collaborateurs à développer leurs compétences, à construire un plan de carrière, à gagner confiance en eux ? Il est probable que ceux-ci vous remercient avec une motivation accrue !

Eh oui, la formation, si bien adaptée aux besoins de chacun, peut être un fort levier d’engagement !

Chez Sensy, nous réinventons la formation et proposons des programmes d’accompagnement sur mesure pour vos collaborateurs ! Avec un mélange de formats d’apprentissage (e-learning, coaching, co-développement), un coach-formateur soigneusement sélectionné ainsi qu’un accompagnement sur le long terme, nous vous offrons la meilleure expérience pédagogique possible ! Envie d’en savoir plus ? Découvrez pourquoi vous avez intérêt à investir dans la formation aux soft skills pour réduire le turn-over.

#7 Former les managers

Une étude menée par l’institut Gallup en 2019 révèle que 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager ! Comment éviter cet écueil ? Former vos chefs d’équipe aux enjeux de leur fonction complexe et pluridisciplinaire peut déjà être une première réponse ! 

Sensy vous propose un programme d’accompagnement personnalisé  pour les managers. Nous aidons vos chefs d’équipe à développer les compétences-clés nécessaires pour fédérer une équipe, rester à l’écoute des besoins de chacun et ainsi devenir des acteurs de la réduction du turn-over ! Pour en savoir plus, découvrez comment accompagner vos managers de proximité concrètement.