6 leviers pour susciter et entretenir l’engagement en formation

Vos collaborateurs sont réticents à se former ? Obtenir de l’engagement en formation n’est pas chose aisée pour les entreprises. Entre l’isolement des formations digitales et les cours magistraux souvent perçus comme un retour sur les bancs de l’école, la motivation des apprenants pour développer leurs compétences humaines et techniques peut faire grise mine. Découvrez dans cet article 6 leviers à actionner pour booster l’investissement et l’engagement de vos apprenants en formation !

Qu’est-ce que l’engagement en formation ?

L’engagement en formation désigne le niveau d’implication et d’investissement d’un participant dans son processus d’apprentissage. C’est une donnée difficile à évaluer et qui peut s’échelonner de plusieurs façons :

• Un véritable désengagement où l’apprenant n’est pas du tout investi dans sa formation, en général par désintérêt du sujet ou inadéquation avec son parcours professionnel ;
• Un faible engagement, souvent en raison d’un défaut de pédagogie (format d’apprentissage plat, inadapté ou sans mise en pratique). Dans cette situation, la rétention d’information s’en trouve pénalisée, surtout sur le long terme ;
• Un fort engagement. C’est que ce que vous devez essayer d’atteindre avec vos formations : des apprenants motivés, un apprentissage facilité et une volonté de mettre en pratique leurs nouvelles connaissances dans leur vie professionnelle.

#1 Comprendre les différentes formes de motivation

Cela peut paraître évident à première vue. Pour des apprenants engagés en formation, il faut que ceux-ci soient motivés. Ce qui est moins bien perçu par les entreprises, c’est que celles-ci ont un rôle crucial à jouer dans le niveau d’enthousiasme des collaborateurs à se former.

Il existe en effet 2 types de motivation : la motivation intrinsèque (qui vient de l’intérieur) et la motivation (extrinsèque qui vient de l’extérieur). La bonne nouvelle, c’est que l’entreprise peut agir sur les 2 volets.

La motivation intrinsèque

Celle-ci réside sur plusieurs facteurs :

• La valeur accordée à la tâche. Cette formation répond-elle à un besoin clairement identifié et cohérent avec le parcours professionnel de l’apprenant ?
• Le contrôle exercé sur le déroulement. L’apprenant dispose-t-il d’une certaine autonomie dans le choix de ses formations et dans sa méthode d’apprentissage ? Peut-il choisir ses créneaux de formation et les suivre quand il se souhaite ?
• Le niveau de difficulté. La formation est-elle correctement adaptée au niveau de connaissance de l’apprenant (ni trop difficile, ni trop facile) ?

La motivation extrinsèque

Pour booster la motivation extrinsèque, essayez de jouer sur les caractéristiques suivantes :

• Le processus d’enseignement. Celui-ci est-il adapté au savoir enseigné ? Inclue-t-il des mises en pratiques ?
• Le rôle du formateur. Les apprenants sont-ils correctement encadrés et suivis ? Peuvent-ils avoir accès à une personne compétente en cas de questions de leur part ?
• L’environnement. Les supports de formations sont-ils esthétiques et agréables ? La formation est-elle interactive, avec des formats variés ? 

Souvent, les entreprises soignent les facteurs de motivation extrinsèques, notamment avec de l’innovation (réalité augmentée, serious game, etc.). Malheureusement, si les objectifs d’une formation ne sont pas clairement identifiés, compris par chaque apprenant et inscrits dans une stratégie globale, vous pourrez avoir du mal à motiver vos troupes, même avec un casque de réalité virtuelle.

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#2 Fixer clairement les attentes et objectifs du programme de formation

Rien de pire qu’une formation dont les objectifs ne sont pas clairs pour un apprenant. Avant d’inscrire une personne en formation, il est essentiel de lui apporter plusieurs éléments de réponses pour développer sa motivation :

• Que va lui apporter l’apprentissage des nouvelles compétences techniques ou humaines dans son quotidien professionnel ?
• En quoi cette formation est-elle en accord avec son projet professionnel global ? Pourra-t-il utiliser les compétences développées sur le long terme ?

Il est essentiel d’apporter du sens et du concret dans les objectifs d’une formation, sans quoi vous risquez de voir votre niveau d’engagement chuter.  Pour aller dans ce sens, pourquoi ne pas organiser une réunion de lancement de formation ? Invitez les apprenants, l’équipe pédagogique, les RH et profitez de ce moment d’échange pour clarifier les interrogations des participants. C’est une méthode redoutablement efficace, notamment dans le cadre de formation en soft skills, qui peuvent parfois paraître abstraites en première approche.

#3 Comprendre les besoins des apprenants en matière de formation

Au-delà de la thématique de la formation et de ses objectifs, demandez-vous comment vos apprenants aiment apprendre.

Pour cela, commencez par identifier précisément le public cible (commerciaux, techniciens, nouveaux collaborateurs, etc.) et ce que la formation va leur apporter comme transformation. Comme avec une étude de marché, pensez à mener des enquêtes ! Vous aurez ainsi des éléments précieux pour définir le format de votre formation.

Devez-vous plutôt vous tourner vers modules courts ou longs ? Faut-il privilégier une formation en présentiel ou de l’e-learning fera-t-il l’affaire ? Est-ce pertinent d’intégrer des sessions collectives ? Adaptez également le format aux contraintes de la cible. Les commerciaux pourront préférer des formats en ligne facilement compatibles avec leur planning de déplacement, tandis qu’une formation pour l’équipe technique marchera mieux en présentiel, avec des sessions de mise en pratique en groupe.

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#4 Encadrer la formation en laissant une part de liberté

C’est peut-être le principal problème des formations en pur e-learning : l’isolement peut impacter la motivation de façon assez significative. Assurez-vous d’avoir un suivi adapté pour les formations les plus importantes du cursus d’apprentissage de vos collaborateurs. Bonne nouvelle, vous avez une multitude de solutions pour intégrer de l’encadrement dans vos sessions d’apprentissage :

• Des sessions collectives d’échanges et de mise en pratique, avec le formateur comme modérateur des discussions ;
• Du tutorat ou du coaching, individuel ou collectif, pour répondre à des problématiques spécifiques à la personne ou au groupe ;
• Du co-développement pour mobiliser l’intelligence collective, tout en confrontant sa compréhension et ses idées aux regards des autres ;
• Du peer coaching. Chaque apprenant aide un de ses pairs à progresser. Saviez-vous qu’enseigner à quelqu’un est l’une des manières les plus efficaces de retenir de l’information de façon durable ?

Attention toutefois à ne pas tomber dans le contrôle excessif et à laisser une part d’autonomie aux apprenants. L’autogestion permet aussi d’endosser le rôle de pilote de son apprentissage et peut aider à rester motivé.

#5 Accorder de l’importance à l’expérience d’apprentissage

L’expérience d’apprentissage joue un rôle crucial dans l’engagement en formation. Se contenter d’une formation académique avec un PowerPoint mal conçu et un formateur débitant son discours de façon monotone peut transformer une journée de formation en une séance de torture. Concevez une expérience d’apprentissage comme vous imagineriez une expérience client : donnez envie aux apprenants de s’investir durablement.

Dans ce domaine, les idées pour une expérience qualitative ne manquent pas : 

• Proposer des contenus de courte durée, type micro-learning, facilement consommables ;
• Accorder de l’importance au dynamisme des formats, en proposant une variété pour aider à ancrer l’apprentissage (texte, vidéos, images, etc.). C’est ce que beaucoup de MOOC en ligne proposent avec un mélange de vidéos et du texte pour chaque élément enseigné ;
• Inclure de la gamification (quiz, serious game, jeux de rôle) pour jouer avec les émotions des apprenants ;
• Prévoir des mises en pratique en situation réelle pour bien ancrer l’apprentissage.

#6 Proposer des parcours de formation personnalisables

C’est le Saint Graal de tout apprenant : disposer d’une formation qui s’adapte à ses connaissances et ses besoins à la perfection ! Sans aller jusqu’à l’impossible, vos formations peuvent être conçues de façon à éviter les redondances et à s’adapter aux besoins de chacun :

• Modules à la carte ;
• Formateur, coach ou mentor choisi en fonction du profil de la personne ;
• Accompagnement individuel en parallèle de la formation pour accentuer sur les points qui posent problème.

C’est ce qui s’appelle l’adaptive learning et c’est un outil puissant connu pour booster l’engagement et l’efficacité de la rétention d’information. En ne se concentrant que sur des sujets qui répondent clairement à ses objectifs, l’apprenant concentre son énergie sur l’essentiel.

Sensy propose des parcours d’apprentissage mêlant coaching et e-learning, personnalisables selon les profils et les objectifs des apprenants, et enregistrant d’excellents taux d’engagement !

• Le parcours Manager-Coach pour aider vos chefs d’équipe à devenir des leaders bienveillants ;
• La formation Bien-être et efficacité, pour accompagner vos collaborateurs à renforcer leurs compétences comportementales.