Comment accompagner les managers de proximité ?

Stress, pressions, multiples casquettes : le rôle du manager opérationnel semble se complexifier d’année en année. Avec l’arrivée du télétravail dans les entreprises, une variable s’ajoute à l’équation. Quand vous complétez le tout par des responsabilités opérationnelles, le panel de compétences d’un manager tend à ressembler à une liste au Père Noël. Alors comment accompagner les managers de proximité à réussir dans leur poste et surtout à s’y épanouir pleinement ?

Comprendre le rôle du manager de proximité : entre complexité et polyvalence

Définition du manager de proximité

Aussi appelé middle manager, manager opérationnel ou responsable d’équipe opérationnelle, le manager de proximité joue un rôle d’encadrement et de coordination des membres de son unité de travail. Il existe toutefois une différence cruciale par rapport aux autres « managers » : il n’encadre pas de chefs d’équipe, uniquement des collaborateurs opérationnels.

Dans ce contexte, il n’est pas rare que le manager de proximité prenne en charge, volontairement ou non, des missions plus orientées terrain. De plus, il se retrouve souvent dans une position hiérarchique délicate, à subir d’un côté la pression et les décisions du top-management et de l’autre, la gestion humaine, les demandes et l’éventuelle insatisfaction des membres de son équipe.

Le rôle du manager opérationnel

Les casquettes du manager de proximité sont multiples et jongler entre chacune d’entre elles peut se révéler être un véritable défi. Voici quelques responsabilités qui incombent à ce rôle indispensable entre hiérarchie et réalité terrain :

• Incarner et transmettre la vision stratégique de l’entreprise dans l’équipe ;
• S’assurer que la collaboration entre les membres se déroule au mieux ;
• Fédérer l’équipe autour de buts collectifs ;
• Fixer des objectifs individuels, soutenir et évaluer les collaborateurs. C’est notamment lui qui prend en charge les entretiens annuels d’évaluation ;
• Déléguer les missions opérationnelles et superviser le travail ;
• Faire remonter les informations importantes aux échelons supérieurs.

En top-down, le manager de proximité doit ainsi s’assurer que la vision stratégique de l’entreprise est bien partagée aux équipes. En bottom-up, il s’occupe de transmettre les problématiques concrètes du terrain aux échelons supérieurs.

Face à cette multitude de responsabilités variées et faisant appel à un vaste panel de compétences, les entreprises peuvent se retrouver à rechercher des « managers à 5 pattes » et à ne pas réussir à en trouver. C’est là que l’enjeu d’accompagnement du manager de proximité se révèle utile, surtout dans un contexte de travail hybride qui ne facilite pas le rôle des chefs d’équipe.

Soutenir le manager face au défi du travail hybride

De plus en plus d’entreprises mettent en place un mode de travail hybride. En plus de ses missions de base, le manager opérationnel se retrouve souvent à devoir gérer des équipes à moitié présentes et à moitié en télétravail. Dans ce contexte, fédérer, faciliter la collaboration et prévenir le désengagement devient un véritable défi.

Sensibiliser au respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Un des rôles de l’entreprise, dans le contexte du travail hybride, va être de sensibiliser ses collaborateurs à l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. En travaillant à la maison régulièrement, la frontière entre les 2 sphères s’amincit et devient plus poreuse.

Les managers de proximité sont des ressources critiques dans ce travail de sensibilisation. En plus d’avoir des responsabilités importantes qui peuvent les pousser à faire eux-mêmes des heures supplémentaires, ils ont aussi un rôle de prévention auprès de leurs équipes à endosser. Recevoir des e-mails de son manager à 23 h tous les soirs peut donner l’impression aux collaborateurs de ne pas faire « assez d’efforts ».

Lutter contre le désengagement

Les chiffres de l’engagement au travail ne sont pas particulièrement rassurants pour les entreprises : l’étude Gallup 2022 révèle ainsi que seuls 6 % des salariés français se définissent comme engagés au travail, un point de moins qu’en 2021.

En reprenant les études Gallup 2019, vous découvrirez également que, dans 70 % des cas, le niveau d’engagement est lié au manager. Encore plus inquiétant, 50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager !

Face à ce constat, que faire ? Chaque entreprise doit jouer un rôle de sensibilisation au niveau du management et surtout inciter les managers opérationnels à repérer les signes de désengagements au sein des équipes. Cela peut par exemple passer par l’organisation de briefs individuels réguliers, durant lesquels le collaborateur sera amené à parler de ses problèmes à son supérieur hiérarchique. Celui-ci pourra orienter la conversation pour creuser les éventuelles problématiques :

• Quelles sont tes activités en cours ce mois-ci/cette semaine ?
• Rencontres-tu des difficultés ? Si oui, quelles sont-elles ?
• Quelles sont tes priorités et les échéances associées ?
• Les deadlines te semblent-elles réalistes ?

Ces moments d’échanges seront d’autant plus importants dans un contexte de travail hybride, qui ne facilite pas le repérage de signaux de désengagement.

Maintenir la cohésion à distance

Maintenir la cohésion quand plusieurs membres de son équipe sont bien confortablement installés dans leurs logements respectifs n’a rien d’aisé. Le manager a donc tout intérêt à planifier des moments d’échange privilégiés, pendant lesquels toute l’équipe se réunit pour discuter des sujets en cours. C’est aussi l’occasion pour le manager de rappeler la vision et les enjeux communs de l’entreprise.

Accompagner les managers de proximité dans leur rôle : un indispensable

Face à des rôles complexifiés, chaque entreprise a tout intérêt à équiper ses managers des compétences adéquates pour mener à bien leur mission.

Leur proposer des formations en soft skills

Écouter les décisions du top-management, les prendre en considération, les expliquer à son équipe et remonter les demandes de chacun à la hiérarchie : être middle manager demande un beau panel de compétences d’organisation, de communication et de gestion du stress.

Fédérer, organiser le travail, être à l’écoute, savoir prendre des décisions, déléguer : toutes ces compétences essentielles au manager sont malheureusement rarement enseignées à l’école. Si ces soft skills sont moins évidentes à transmettre que des savoirs techniques purs, les pratiquer et les développer est totalement possible au sein de son entreprise.

En matière de formation en soft skills, l’efficacité de l’apprentissage réside dans un mélange de formats pédagogiques et une mise en pratique rapide dans son quotidien.

Les accompagner dans leur prise de poste de manager

Devenir manager est certainement vu comme une promotion et une avancée dans la hiérarchie. En revanche, ce nouveau poste amène un certain nombre de responsabilités supplémentaires qui peuvent être sources de stress pour les managers néophytes.

Dans ce contexte, prévoir un accompagnement adapté pour les nouveaux chefs d’équipe peut aider vos collaborateurs à évoluer vers ce poste de manière plus sereine.

En particulier, il peut être intéressant d’accompagner à :

• Améliorer ses capacités d’organisation pour apprendre à jongler entre différentes casquettes et projets ;
• Développer une posture managériale adaptée à sa personnalité ;
• Apprendre à faire confiance aux autres et à déléguer ;
• Améliorer ses capacités de communication, d’animation tout en faisant preuve d’écoute active ;
• Savoir recruter de nouveaux collaborateurs ;
• Préserver sa santé mentale, son équilibre de vie et celui des membres de son équipe.

Tous ces points font notamment partie du parcours « Manager-Coach » de Sensy ! L’accompagnement réunit un savant mélange d’e-learning et de coaching. Les apprenants boostent ainsi leur ancrage mémoriel, tout en mettant rapidement en pratique leurs nouvelles connaissances avec leur coach attitré. Voilà une belle façon d’accompagner ses managers de proximité vers plus d’épanouissement et d’engagement !