Et si la GPEC n’était plus vue comme une contrainte RH, mais plutôt comme une belle opportunité d’améliorer l’organisation de l’entreprise tout en restant en cohérence avec les besoins de son marché et de ses collaborateurs ? Alors quels sont les objectifs de la GPEC ? Pourquoi ce processus de gestion des emplois, des parcours et des compétences est-il important pour une entreprise ? Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ? Découvrez comment réussir la mise en place de votre stratégie GPEC pour votre entreprise en 4 points-clés !

Qu’est-ce que la GPEC ?

Définition de la GPEC

La GPEC est un acronyme qui signifie « Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ». C’est un outil de gestion RH dont le but principal consiste à définir les choix stratégiques en matière d’emploi et de parcours des collaborateurs pour relever les défis de demain.

Une stratégie de GPEC doit ainsi aider à répondre à la question : comment avoir les bonnes compétences au bon endroit et au bon moment pour concrétiser le plan stratégique de l’entreprise ?

Différence entre GPEC et gestion des talents

Il n’est pas rare de voir les notions de GPEC et gestion des talents mises dans le même panier. Pour cause, les deux concepts possèdent une composante essentielle associée au management des emplois et compétences.

Pourtant, l’approche de la gestion des talents part avant tout des aspirations des collaborateurs : de quoi ceux-ci ont-ils besoin pour se sentir épanouis au sein de l’entreprise ? Comment adapter les envies d’évolution avec les contraintes de l’entreprise et la réalité du marché ?

À l’inverse, la GPEC part en premier lieu des besoins de l’entreprise et vise à l’aider à rester compétitive et pérenniser son activité économique. À partir de ce constat, l’enjeu consiste à mettre en place une stratégie pour adapter les ressources et les compétences à ce besoin. Bien sûr, il est possible (et même recommandé !) de prendre en compte les aspirations des collaborateurs dans une stratégie de GPEC : c’est ce que nous allons voir dans les points-clés développés dans la suite de l’article.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques à ne pas négliger pour une gestion des talents efficace.

Qu’en est-il de la GEPP ?

La GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) vient peu à peu remplacer la GPEC, même si cette dernière reste en vigueur dans plusieurs branches professionnelles. Les deux processus de gestion présentent des approches relativement similaires : la GEPP constitue une évolution de la GPEC pour prendre en considération les évolutions rapides du marché du travail.

La GPEC a en effet été critiquée comme étant peu adaptée à un monde du travail évoluant très vite, où plusieurs secteurs souffrent d’une pénurie de talents, dans un contexte d’obsolescence de plus en plus rapide des compétences.

La GEPP offre une gestion plus dynamique et tient compte de la réalité du marché du travail en introduisant notamment les concepts de « parcours professionnel » et de « formation continue ».

#1 S’informer sur la législation en matière de GPEC

Les entreprises de plus de 300 salariés ou les entreprises à dimension communautaire de plus 150 collaborateurs en France ont pour obligation de négocier la gestion des emplois et des parcours tous les 3 ans, à travers la GPEC en entreprise.

Même si elle n’est pas obligatoire, la GPEC est fortement recommandée pour les entreprises de moins de 300 salariés. Celles-ci ont même la possibilité de demander des aides de l’État pour les accompagner dans ce processus.

#2 Comprendre les enjeux de la mise en place d’une GPEC

Enjeux humains

Au-delà de l’objectif stratégique d’une GPEC, n’oubliez pas que la mise en place d’une gestion des emplois et des parcours impliquent des ressources humaines dans le processus. Heureusement, vos collaborateurs ont tout à gagner à la mise en place d’une stratégie de GPEC pertinente :

• Des emplois adaptés aux évolutions du marché du travail ;
• Une mobilité interne facilitée ;
• Le développement de compétences-clés, notamment les soft skills, qui ne souffrent pas de la même obsolescence rapide que les hard skills ;
• Des besoins en recrutement mieux ciblés et définis, avec un effet positif sur le bien-être au travail ;
• Des compétences valorisées et des projets professionnels mieux accompagnés pour booster la motivation et l’engagement des collaborateurs.

Enjeux d’organisation

Comme nous allons le voir dans la suite de l’article, le processus de GPEC débute par une cartographie des emplois et des compétences actuellement présentes dans votre entreprise. Mettre en place cette cartographie, c’est déjà un premier pas pour reprendre le contrôle sur les volets organisationnels et stratégiques. En mettant en perspective l’état actuel avec les évolutions à venir et les objectifs à atteindre, le processus GPEC vous permet d’anticiper et de préparer votre entreprise aux changements.

La GPEC vous aide aussi à cibler vos besoins en recrutement de façon précise : vous optimisez ainsi votre gestion des effectifs.

Enjeux économiques

Le principal objectif de la GPEC reste de vous aider à garder votre compétitivité dans un environnement d’évolution rapide du marché du travail. Adaptez ainsi vos métiers en conséquence et restez en cohérence avec le contexte économique actuel.

Le processus GPEC invite à se poser régulièrement la question du positionnement de son entreprise. Grâce à ces réflexions, vous mettez toutes les chances de votre côté pour pérenniser votre activité économique.

#3 Identifier les acteurs de la GPEC

Avant de mettre en place les différentes étapes de la GPEC, assurez-vous d’avoir bien conscience de tous les acteurs impliqués dans son élaboration et sa mise en place. Même s’il s’agit d’un outil de gestion RH, la GPEC fait intervenir de nombreux acteurs de l’entreprise :

• Les membres de la direction RH, garants du pilotage du projet ;
• Les managers, en support pour aider à identifier les besoins opérationnels ;
• Les représentants du personnel, participants aux négociations pour représenter les enjeux des collaborateurs ;
• Les collaborateurs, principaux intéressés de la concrétisation de la GPEC.

#4 Planifier les étapes de la GPEC en entreprise

La cartographie des emplois et compétences

Avant toute chose, commencez par établir un référentiel des compétences disponibles et des emplois actuellement occupés au sein de l’entreprise. Pour cette étape qui peut s’avérer longue et fastidieuse, pensez à vous faire aider d’outils digitaux spécialement conçus en ce sens.

Voici quelques étapes essentielles pour structurer votre cartographie des emplois et des compétences :

•  Dresser l’organigramme fonctionnel de l’entreprise avec les différents emplois et catégories d’emploi existants dans la structure ;
• À partir de chaque emploi (ou catégorie) identifié, faire l’état des lieux des effectifs pour chacun d’entre eux. Ce tableau d’effectifs peut être divisé en plusieurs colonnes correspondant à un service, un pôle ou un site différent de votre entreprise ;
• Faire une pyramide des âges dans l’entreprise sous forme d’histogramme. Cette étape vous permet en un coup d’œil d’identifier sur quelle tranche d’âge placer les efforts de recrutement et d’identifier les départs en retraite à venir ;

Identifier les écarts entre les besoins et l’existant

Avec votre cartographie en main, voici le moment de vous poser plusieurs questions, dans le but d’identifier les écarts entre la réalité de l’entreprise et la vision à développer :

• La pyramide des âges est-elle équilibrée dans l’entreprise ?
• Les effectifs sont-ils concentrés dans les services les plus critiques de l’entreprise ?
• Les compétences des collaborateurs correspondent-elles aux attendus de chaque fiche de poste ? Pour cette étape, il peut être judicieux de faire remplir un tableur d’évaluation de compétences à chaque collaborateur, avec l’appui des managers de proximité ;
• Quels sont les besoins en formation les plus importants en lien avec la question précédente ?
• Les collaborateurs sont-ils satisfaits de leur poste et de leurs compétences ?
• Quels métiers vont nécessiter une adaptation ? Lesquels sont amenés à disparaître ? Faut-il prévoir des migrations de compétences vers d’autres secteurs amenés à se développer ?
• Les parcours de mobilité interne sont-ils inclusifs et accessibles à tous ?

Déterminer un plan d’actions

À l’aide des réponses aux questions précédentes, vous devriez ainsi voir un plan d’action commencer à se dessiner. Envisagez un plan d’actions pour toutes les facettes de la GPEC :

• Évaluation professionnelle ;
• Parcours de formation ;
• Recrutement ;
• Mobilité interne.

Associez enfin un planning à votre plan d’actions. Pour cela, établir un diagramme de Gantt peut s’avérer pertinent, vous permettant notamment de réaliser les tâches qui peuvent être faites en parallèle. Par exemple, vous pouvez lancer une enquête de satisfaction auprès des managers en parallèle de l’analyse de la pyramide des âges. Un diagramme de Gantt vous aide également à identifier les tâches qui doivent être faites avant d’autres. Par exemple, vous devez avoir analysé votre pyramide des âges pour savoir sur quelle génération orienter votre stratégie de recrutement.

À lire aussi  : Vous avez un recrutement à mener auprès des jeunes ? Relevez le défi du management de la nouvelle génération !

Évaluer le retour sur investissement

Vous avez commencé à concrétiser les actions identifiées lors de votre GPEC ? Bravo ! Avant de vous lancer corps et âme dans la suite du projet, pensez à inclure des phases de bilan à court, moyen et long terme pour suivre les avancées.

Pour cela, définissez des indicateurs pertinents pour votre entreprise : bien-être au travail, satisfaction des collaborateurs, engagement en formation, nombre de mobilités internes, nombre de recrutements, évolution de la cartographie des compétences.

Avec ces éléments, vous pourrez ainsi évaluer à chaque étape du projet si les résultats sont bien en accord avec vos prévisions et réajuster au besoin.

Alors, êtes-vous prêt à mettre en place la stratégie de GPEC pour votre entreprise ?

Sensy propose aux entreprises des accompagnements mêlant séances de coaching en collectif, séances de coaching en individuel et formation en e-learning pour aider les collaborateurs et managers à développer leurs soft skills. Réservez un appel découverte avec un de nos experts pour discuter de la pertinence des parcours Sensy pour répondre aux objectifs de votre GPEC !

Une bonne expérience collaborateur se limite-t-elle à l’afterwork du jeudi et au café gratuit dans la zone détente ? Chez Sensy, nous pensons qu’il faut un peu plus de réflexion et d’actions pour donner à chacun le sentiment d’être considéré et pleinement intégré dans l’entreprise. Mais les bénéfices valent largement l’effort fourni : plus d’engagement, de bien-être au travail, une performance améliorée et une marque employeur reboostée ! Dans cet article, découvrez pourquoi l’expérience collaborateur est importante et 4 leviers pour l’améliorer en tant que RH sans chambouler toute l’organisation.

Définition de l’expérience collaborateur

Êtes-vous familier avec l’expérience utilisateur ou expérience client ? Eh bien, l’expérience collaborateur, c’est ce même concept appliqué aux salariés d’une entreprise.

Autrement dit, elle désigne toutes les interactions et expériences qu’un collaborateur peut vivre dans une entreprise donnée, durant tout le temps passé au sein de celle-ci. L’expérience collaborateur débute donc dès le premier contact avec la marque employeur de l’entreprise et se termine au départ du salarié. Entre les deux, l’embauche, l’intégration et la vie quotidienne professionnelle font partie intégrante de l’expérience.

Pourquoi l’expérience collaborateur est-elle importante ?

Proposer une expérience collaborateur qualitative, c’est une initiative gagnante pour tout le monde. Le collaborateur se sent plus impliqué et engagé vis-à-vis de son rôle et de ses missions. Il est plus épanoui au travail et fournit donc un travail plus qualitatif qui participe à améliorer les performances et les résultats de l’entreprise.

Pour l’entreprise, avoir des collaborateurs engagés et proactifs, c’est aussi une belle opportunité pour développer des profils de collaborateurs-ambassadeurs qui participent à faire rayonner la marque employeur en dehors des bureaux et permettent d’attirer potentiellement de nouveaux talents. C’est un facteur différenciant assez significatif et impactant sur le marché du travail !

L’enquête Great Place To Work 2022 met également en avant le concept de « symétrie des attentions », autrement dit l’idée que l’expérience collaborateur nourrit l’expérience client. En effet, un collaborateur qui reçoit un certain nombre d’attentions relationnelles de la part de son entreprise et de son manager sera d’autant plus enclin à répliquer les attentions et bons traitements envers les clients de l’entreprise.

Nourrir l’expérience collaborateur, c’est donc aussi un moyen indirect d’avoir des clients contents de leur expérience. C’est déjà un excellent premier pas vers une entreprise qui tourne et fonctionne bien, notamment grâce au bouche-à-oreille. Vous gardez toujours un meilleur souvenir d’un restaurant dans lequel le serveur était sympathique et attentionné que d’un lieu où votre repas vous a été amené en vitesse sur la table sans même vous jeter un regard.

L’idée derrière l’expérience collaborateur, c’est vraiment de créer une communauté engagée autour des valeurs et des convictions de l’entreprise parmi les salariés. Réussir ce défi, c’est aussi nourrir les besoins de sens au travail et de convivialité des collaborateurs qui sont des aspects importants pour respectivement 39 % et 38 % d’entre eux (enquête Great Place To Work 2022).

Les actions pour améliorer l’expérience collaborateur en tant que RH

L’enjeu des fonctions RH est d’arriver à réhumaniser l’entreprise à travers l’expérience collaborateur. Pour cela, plusieurs leviers peuvent être exploités sans pour autant chambouler toute l’organisation déjà mise en place.

#1 Mettre en place une organisation plus flexible et agile

Qu’il s’agisse des générations Y ou Z, autrement dit des 18 à 35 ans au travail, les résultats sont sans appel. Offrir plus de flexibilité dans les horaires et l’organisation est un des critères essentiels pour attirer des jeunes en entreprise. C’est ce que révèle un vaste sondage réalisé en 2022 par Welcome To The Jungle.

À lire aussi : découvrez comment relever le défi du management de la nouvelle génération.

Sur cette question, les RH ont un rôle important à jouer pour instaurer un vent de changement dans l’organisation du travail ou le rapport au temps. Sans devenir une organisation en full remote, des actions peuvent être mises en place pour aider chacun à améliorer son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

• Fixer une plage horaire réduite de réunions pour éviter les contraintes tôt le matin ou tard le soir. Celles-ci peuvent facilement venir rogner sur les obligations familiales et donner le sentiment à certains collaborateurs de ne pas en faire assez, par simple manque de disponibilité ;
• Proposer aux jeunes parents des modes de travail hybrides autour des périodes de congés parentaux avec plus de télétravail ou une reprise progressive à temps partiel par exemple ;
• Se libérer de la contrainte du présentiel en proposant l’idée de fixer une plage réduite de 4 heures de présence obligatoire pour se retrouver, échanger, organiser des réunions. Le reste du temps, l’organisation des collaborateurs est complètement libre sur leur lieu et leurs horaires de travail.

Pour des actions encore plus personnalisées pour les collaborateurs de votre entreprise, pourquoi ne pas réaliser un sondage avec plusieurs propositions pour savoir quelle mesure pour améliorer la flexibilité seraient la plus plébiscitée ?

#2 Gestion des talents et des compétences

Et si vous sortiez du modèle de la fiche de poste rigide et immuable ? Il peut être plus intéressant pour vraiment tirer parti des profils polyvalents et pluridisciplinaires de certains collaborateurs d’orienter les recrutements vers des compétences-clés et les évolutions vers les talents et les aspirations de chacun.

L’idée consiste à rechercher plutôt des profils avec un bon potentiel pour se développer et monter en compétence plutôt qu’un mouton à 5 pattes qui colle parfaitement à la fiche de poste.

Pour résoudre ce défi, il est crucial de mettre en place une politique de gestion des talents et de cartographier :

• L’ensemble des compétences cruciales déjà présentes dans l’organisation ;
• Les savoir-être et savoir-faire manquants qui pourraient être développés en interne, qu’il s’agisse de soft skills ou de compétences techniques ;
• Les talents manquants qu’il faudrait recruter en externe.

À lire aussi : découvrez 4 bonnes pratiques pour mettre en place une politique de gestion des talents efficace.

#3 Personnaliser le développement et l’accompagnement de chacun

Les rapports humains sont l’une des clés d’une bonne expérience collaborateur. Les RH ont un levier d’action important pour inciter les managers de proximité à enquêter auprès des collaborateurs. L’objectif serait d’amener chaque manager à bien connaître son équipe et arriver à identifier les forces et les meilleurs axes de développement pour chacun. 

Les résultats de ces enquêtes servent notamment à offrir à chacun un parcours personnalisé dans l’entreprise pour que chaque collaborateur coconstruise la carrière qui lui ressemble. Les mobilités internes doivent aussi se penser avec un système à la carte plus seulement vertical, mais aussi horizontal.

#4 Former les managers

50 % des collaborateurs démissionnent à cause de leur manager (étude Gallup 2019). Dans ce contexte, les managers doivent être pleinement intégrés au sein de l’expérience collaborateur et bénéficier de formations adaptées pour devenir de véritables coachs auprès de leurs équipes, et pas seulement des dirigeants.

L’objectif est de créer des profils de managers-coachs capables de s’adapter, de motiver, de fédérer mais tout en gardant l’individualité et les enjeux de chacun en tête. Un manager doit donc faire preuve d’une excellente capacité d’écoute active pour apprendre à connaître son équipe et accompagner chacun à se développer.

Pour cela, il est essentiel d’aider les managers à adopter cette posture ambitieuse et épanouissante.

Sensy a pleinement compris les enjeux et pris en considération ce besoin d’accompagner les managers. Le parcours d’accompagnement manager-coach allie coaching et e-learning personnalisable pour permettre à chaque manager de développer les compétences-clés nécessaires à sa propre réussite. Le parcours s’adapte à chacun, que la personne ait besoin de développer sa confiance en soi ou son écoute active.

Alors, qu’allez-vous mettre en place pour améliorer l’expérience collaborateur dans votre entreprise ? Racontez-nous en commentaire !

Gestion des talents, GPEC, plan de développement des compétences : mettre en place des plans de formation et des suivis de carrière qui apportent une vraie plus-value aux collaborateurs n’est pas une tâche aisée pour les fonctions RH. Alors, comment s’en sortir face à l’océan des formations et des accompagnements disponibles sur le marché ? Comment définir ce qui est vraiment important pour la stratégie de talent management de son entreprise ? Où mettre les moyens et les efforts et éviter de se disperser ? Dans cet article, découvrez 4 bonnes pratiques de gestion des talents qui sont déjà un premier pas pour booster l’engagement, favoriser la collaboration et accompagner les compétences et les parcours de chacun !

#1 Comprendre le rôle de la gestion des talents en entreprise

Qu’est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents ou talent management constitue l’un des principaux piliers des politiques GRH (Gestion des Ressources Humaines), ainsi qu’un levier stratégique pour chaque entreprise.

Elle a en effet pour but principal de développer l’attractivité, l’intégration et l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise. En interne, cela consiste à accompagner chacun dans la transformation de ses compétences et le développement de ses talents. En externe, une bonne gestion des talents va permettre d’identifier précisément les profils clés nécessaires à l’entreprise pour se développer et prospérer.

Différence entre GPEC et gestion des talents

Mais alors, quelle est la différence avec la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), acronyme bien connu des fonctions RH ? La GPEC part en premier lieu des besoins de l’entreprise et a pour but final d’adapter les ressources (emplois, effectifs, compétences) pour répondre à ces besoins.

La gestion des talents cherche d’abord à mettre en lumière les compétences, aptitudes et aspirations de chaque collaborateur. Une fois cette première étape de cartographie de talents réalisée, il s’agit de mettre en place une stratégie qui réponde à la fois aux aspirations des collaborateurs et aux ambitions de l’entreprise.

Les bénéfices d’une bonne stratégie de talent management

Les avantages à la mise en place d’une stratégie efficace de gestion des talents sont nombreux :

• Limiter le turn-over et les coûts associés. En accordant de l’importance au développement des collaborateurs internes, l’entreprise se donne toutes les chances de garder ses talents ;
• Améliorer la flexibilité et la résilience. Prendre en compte les aspirations et les talents de chacun invite à repenser les fiches de poste et l’organigramme de façon innovante. En impliquant chacun dans cette réflexion, l’intelligence collective, la collaboration et le partage de compétences s’en trouvent renforcés ;
• Développer positivement sa marque employeur. En mettant en place une gestion des talents inclusive et bienveillante, tout le monde est gagnant. Les collaborateurs sont plus épanouis et recommandent l’entreprise autour d’eux : votre réputation en tant qu’employeur s’améliore !

#2 Construire une stratégie de gestion des talents pour chaque étape de la vie du collaborateur

Une bonne gestion des talents se construit à chaque étape de la vie d’un collaborateur.

Le recrutement

Dans le contexte actuel de tension du marché sur de nombreux emplois, la phase de recrutement doit d’autant plus faire partie intégrante de la stratégie de talent management. Avant de publier une offre d’emploi, l’entreprise doit avoir une vision claire des compétences et talents qu’elle recherche sur le marché du travail.

Au-delà de l’intitulé du poste, par exemple « chef de projet avec 5 ans d’expérience », qu’attendez-vous de la personne recherchée ? Doit-elle faire preuve de leadership pour fédérer les équipes sur ce projet où la communication s’avère houleuse ? Doit-elle plutôt être très organisée pour gérer efficacement les différents pans complexes du projet ?

Ce travail d’avatar précis de la personne recherchée doit se faire main dans la main avec les managers de proximité : ce sont eux qui connaissent les équipes, les talents et compétences déjà présents, mais aussi les faiblesses et lacunes à renforcer.

La rétention des talents

Vous avez réussi à recruter un collaborateur talentueux dont les talents correspondent aux besoins de l’entreprise ? Bravo ! Maintenant, à vous de faire votre possible pour qu’il s’épanouisse au mieux au sein de l’entreprise.

Alors, certes, ne vous attendez pas à ce qu’il reste avec vous jusqu’à la retraite. Les carrières linéaires dans une seule et même entreprise pendant 40 ans n’ont plus le vent en poupe. Mais votre gestion des talents doit tout de même intégrer des réflexions pour faire en sorte que l’expérience du collaborateur soit porteuse de sens. Chacun doit se sentir engagé, reconnu, accompagné par la formation et les projets pour avoir envie d’être performant et de rester longtemps au sein de l’entreprise !

Le développement des talents

Pour soutenir les 2 enjeux précédents, l’attention portée au développement des compétences doit être très présente dans votre stratégie de gestion des talents. Il s’agit de repérer les savoir-faire et savoir-être clés déjà présent dans votre entité et ceux qui auraient besoin d’être développés.

Au-delà des compétences techniques, pensez aussi au développement des soft skills ! Donnez à chaque collaborateur les moyens et les clés pour mieux se connaître, trouver ses axes d’épanouissement, prendre confiance en soi et développer les talents qui sommeille en lui.

À lire aussi : découvrez pourquoi et comment mettre en pratique le management délégatif.

#3 Inclure tous les collaborateurs dans sa stratégie de talent management

Une des erreurs fréquentes de la gestion des talents est de penser d’abord et en priorité aux top managers ou aux collaborateurs qui se trouvent à des positions stratégiques pour l’entreprise.

Or, une bonne gestion des talents doit idéalement impliquer tout le monde : les managers de proximité et leurs équipes notamment. Si vous doutez de l’importance d’investir sur tous les talents, rappelez-vous que 50 % des collaborateurs quittent leurs emploi principalement à cause de leur manager (étude Gallup 2019).

Pensez en particulier aux managers de proximité : ils se trouvent dans des positions cruciales pour fédérer et engager chaque membre de leur équipe. Donnez-leur les clés et les moyens de réussir haut la main ce challenge ambitieux ! Pensez à personnaliser l’accompagnement à chacun : certains chefs d’équipe vont avoir besoin de développer leur posture de coach pour faire preuve d’écoute et de bienveillance, tandis que d’autres profils gagneraient à être plus assertifs et décisifs auprès de leurs équipes.

En formant les managers à devenir de meilleurs coachs et accompagnants, tous les collaborateurs y gagnent ! Les équipes se sentent plus écoutées et considérées dans les enjeux stratégiques tandis que les managers gagnent le sentiment de contribuer à l’épanouissement de leurs équipes.

#4 Adapter le format des formations à chaque compétence-clé

Toutes les compétences ne se développent pas de la même façon ! C’est d’autant plus vrai pour les soft skills. Vous aurez du mal à engager les collaborateurs et leur apporter une vraie plus-value avec des formations académiques standards sur des sujets comme la confiance en soi, l’assertivité ou la posture de manager.

Pour ces sujets, renseignez-vous sur les nouvelles pratiques de formation : 

• Le coaching, individuel ou collectif ;
• Le co-développement ;
• Le micro-learning ;
• etc.

À lire aussi : découvrez le guide complet du coaching en entreprise et appréhendez la plus-value de ce type d’accompagnement.

Pensez aussi à l’expérience du collaborateur dans chaque formation et ne négligez pas la mise en pratique. Innovez en mélangeant plusieurs styles de formation : des modules digitaux en format micro-learning complétés par des séances de co-développement en groupe par exemple.

C’est ainsi que vos collaborateurs parviendront à développer leurs compétences techniques, relationnelles et à construire une vision pour leur carrière qui leur ressemble vraiment. C’est une des clés de l’épanouissement en entreprise ! 

Vous connaissez maintenant 4 bonnes pratiques de gestion des talents à ne pas négliger ! Commencez à construire votre stratégie de talent management dès aujourd’hui !