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Nos conseils pour bien concilier méthode DISC et management

Nos conseils pour bien concilier méthode DISC et management

Vous êtes manager et vous avez des difficultés à maintenir une bonne ambiance dans votre équipe et un cadre de travail agréable pour tout le monde ? Et si vous essayiez de comprendre un peu mieux la personnalité de vos collaborateurs et d’en tirer parti ? Pour faire cela, nous vous proposons de vous appuyer sur la méthode DISC aussi appelée test de personnalité des 4 couleurs ! Découvrez le profil DISC et la couleur correspondant à la personnalité de chacun des membres de votre équipe et améliorez les échanges et la communication. Sans aller jusqu’à mettre chaque personne dans une case, l’idée est plutôt de privilégier les associations de caractères les plus compatibles. Vous allez enfin comprendre pourquoi Luc préfère travailler avec Emilie plutôt qu’avec Mathilde ! Êtes-vous prêt à tirer les bénéfices de concilier méthode DISC et management ?

Méthode DISC : définition et origine

Certaines sources font remonter l’origine de l’outil DISC à l’Antiquité. C’est le philosophe et médecin Empédocle qui aurait associé en premier les types de personnalité avec chacun des 4 éléments (eau, air, terre, feu). Hippocrate a corroboré et complété sa théorie en mettant en avant 4 tempéraments différents : bilieux, sanguin, lymphatique, mélancolique. Pourtant, ce n’est qu’en 1928 que la méthode DISC telle que nous la connaissons aujourd’hui voit le jour. William Moulton Marston la décrit pour la première fois dans son livre Emotions of Normal People et met en avant le lien fort qui existe entre nos comportements et nos émotions.
Quand vous faites le test du profil DISC, vous êtes ainsi placé sur un cercle en fonction des caractéristiques suivantes :
  • l’axe horizontal du cercle représente votre caractère introverti (à gauche) ou extraverti (à droite) ;
  • l’axe vertical indique si vous êtes plutôt centré sur les tâches (en haut) ou sur les personnes (en bas).
Le cercle en question possède ainsi 4 cadrans et vous avez 1 ou 2 traits dominants parmi ceux ci-dessous en fonction d’où vous vous trouvez dans le cercle :
  • Dominance (profil DISC rouge) : une personne extravertie et centrée sur les tâches ;
  • Influence (profil DISC jaune) : une personne extravertie centrée sur les personnes ;
  • Stabilité (profil DISC vert) : une personne introvertie centrée sur les personnes ;
  • Conformité (profil DISC bleu) : une personne introvertie centrée sur les tâches.
comment allier DISC et management ?

Méthode DISC et management : comment s’adapter à chaque profil ?

Chaque profil DISC possède ainsi son propre fonctionnement et ses propres préférences, qu’il s’agisse d’activités, de besoin de retours sur son travail, de choix de moyen de communication. Quand vous aurez identifié le ou les traits de personnalité de vos collaborateurs, votre mission sera de vous adapter à chacun en conséquence.

Manager un profil dominant (rouge)

Le profil Dominant est peut-être le plus difficile à diriger. En effet, un Dominant agit selon ce qui lui semble le plus efficace pour arriver au résultat voulu. Il n’accorde que peu d’importance à l’opinion des autres, aux processus ou aux détails. Il va droit au but et est par conséquent très efficace pour des projets urgents ou pour gérer des situations de crise. Vous pouvez lui faire confiance sur des sujets ardus et il acceptera avec plaisir de relever des défis. Restez toutefois vigilant et assurez-vous qu’il inclue bien les autres membres de l’équipe avec qui il doit travailler et qu’il n’agit pas seul dans son coin.

Manager un profil influent (jaune)

La pire chose que vous pouvez faire pour manager un influent, c’est de le laisser seul derrière son ordinateur. Vous êtes sûr de le retrouver toujours fourré à la machine à café en train d’échanger avec les autres. C’est cela qui l’anime le plus ! C’est le bon vivant de votre équipe : tout le monde l’apprécie, il remonte le morale des troupes ! Tirez parti de ce type de profil DISC pour améliorer l’ambiance globale de votre équipe et confiez lui des tâches où il sera amené à échanger avec les autres, à animer et à fédérer des personnes. Créatif, vous pouvez aussi compter sur ses bonnes idées innovantes. Toutefois, vous aurez besoin de le recentrer pour éviter qu’il ne se disperse trop et de le guider pour qu’il se concentre sur ses tâches.

Peut-être pouvez-vous lui proposer quelques exercices pour travailler sa concentration ?

Manager un profil stable (vert)

À l’écoute, attentionné, le stable ne va pas imposer ses idées et son point de vue aux autres. Il peut paraître renfermé à première vue mais il est pourtant très engagé s’il se reconnaît dans la cause et les valeurs véhiculées par l’entreprise. Vous pouvez lui confier des tâches de fond et le mettre sur des projets de longue haleine. Votre défi en tant que manager sera de l’amener à se confier sur les situations qui le dérangent ou le mettent mal à l’aise, car il ne s’ouvre pas facilement. Mettez-le en avant au sein de l’équipe pour renforcer sa confiance en lui et l’accompagner dans sa prise de décisions. Dans tous les cas, soyez bienveillant et à l’écoute, il vous en sera reconnaissant.

Peut-être pouvez-vous vous inspirer de ces exercices pour augmenter la confiance en soi pour vous aider à manager un profil stable dans votre équipe ?

Manager un profil consciencieux (bleu)

Le consciencieux est incollable sur les processus de l’entreprise et les objectifs à atteindre. Il fait attention aux détails et n’aime pas les situations floues. Définissez avec précision le périmètre de son poste et tirez ensuite parti de son autonomie pour le laisser mener ses sujets. Il ne vous décevra pas. Vous devrez juste être attentif à ce qu’il ne travaille pas en sous-marin et qu’il soit bien intégré dans l’équipe. Soyez vigilant également à son côté perfectionniste qui pourra l’amener à s’épuiser et se décourager.

Suggérez-lui cet article pour l’aider à prendre conscience que le perfectionnisme peut nuire à la carrière.

Associer les profils entre eux

Maintenant que vous connaissez les profils de vos collaborateurs et que vous savez comment les gérer individuellement, découvrez qui peut travailler avec qui pour tirer le meilleur de chacun ! C’est ainsi que vous découvrirez la véritable plus-value d’associer méthode DISC et management !

Comment éviter les tensions ?

Évitez au maximum les associations entre les profils en diagonale dans le cercle. Autrement dit, ne mettez pas sur un même projet un stable (vert) et un dominant (rouge) ou un consciencieux (bleu) et un influent (jaune). Le stable risque de se faire écraser par le dominant et le dominant de trouver le stable trop dans l’attente de l’avis des autres et pas assez dans l’action. De la même façon, un consciencieux percevra l’influent comme trop dispersé, tout le temps à discuter au lieu de travailler. Un influent aura du mal à exprimer pleinement son potentiel créatif avec un consciencieux très rigoureux et attaché aux processus et à la tradition.

N’oubliez pas non plus de déterminer votre propre profil DISC et soyez particulièrement attentif quand il s’agit de manager des collaborateurs qui ont un profil opposé au vôtre. Ce sont leurs profils qui vont vous donner le plus de fil à retordre et vous demander le plus d’efforts d’adaptation.

Comment valoriser les qualités de chacun ?

Maintenant que vous savez quelles associations éviter, tirez profit des forces de chacun ! Faites par exemple collaborer un stable et un influent. Le profil DISC vert (stable) pourra prendre exemple sur le profil DISC jaune (influent) et gagner en confiance pour mettre en avant ses propres idées. De la même façon, l’influent pourra se reposer sur le stable pour se recentrer et canaliser sa créativité débordante !

Sur les projets urgents et critiques, associez l’efficacité du dominant (profil DISC rouge) et la rigueur du consciencieux (profil DISC bleu). Vous aurez alors un bon binôme pour vous aider à avancer efficacement sur vos sujets.

Vous avez maintenant toutes les clés pour concilier méthode DISC et management. En tirant profit des forces de chacun, vous pourrez ainsi booster la productivité de votre équipe tout en maintenant une bonne communication et une ambiance agréable de travail au sein de votre équipe ! 

Mini-guide d'autocoaching

Des exercices et des réflexions pour mieux vous connaître et oser croire en votre job de rêve !

    Stratégie de personal branding sur LinkedIn | 4 piliers cruciaux

    Stratégie de personal branding sur LinkedIn | 4 piliers cruciaux

    Un CV en ligne, un réseau pour rester en contact avec ses anciens collègues, une plateforme de recherche d’emplois, il y a de multiples façons d’utiliser le réseau social LinkedIn. Et si je vous disais qu’il pouvait aussi vous aider à décrocher le job de vos rêves sans le chercher directement ou à mieux vous connaître pour trouver un futur emploi riche de sens ? Mais comment ? La réponse : en construisant une stratégie de personal branding sur LinkedIn. Vous allez me dire : « Pas du tout, développer une marque personnelle, c’est réservé aux entrepreneurs… » En êtes-vous bien sûr ? Même en tant que salarié, en parlant de ce qui vous tient à cœur dans votre vie professionnelle, de vos domaines d’expertise, vous vous démarquerez nettement de la multitude d’autres personnes avec le même intitulé de poste que vous ! Alors, êtes-vous prêt à découvrir comment faire de ce réseau social le meilleur allié de votre carrière ?

    Qu’est-ce que le personal branding ?

    Derrière ce terme à la mode qui peut rebuter les allergiques aux anglicismes et autres buzzwords (oups, encore un mot anglais…) se cache pourtant une idée intéressante ! Que vous soyez salarié ou entrepreneur, avoir un personal branding, ou image de marque personnelle en français, est un atout intéressant. C’est en effet un excellement moyen de vous démarquer, de raconter votre histoire et de vous faire connaître. L’idée est de mettre en avant de manière cohérente ce qui vous paraît le plus important dans votre carrière : votre secteur de rêve, vos valeurs, les missions qui vous font vibrer. À vous de déterminer ce qui vous parle le plus !

    LinkedIn, avec 10.7 millions de membres actifs en France, se place en position 6 des réseaux sociaux les plus populaires. Très utilisé pour développer son réseau professionnel, trouver un nouvel emploi ou de nouveaux clients, c’est aussi un outil particulièrement adapté pour construire votre marketing personnel.

    Pilier #1 : avoir un but pour développer sa marque personnelle

    Tout d’abord, oubliez l’idée que ce ne sont que les entrepreneurs qui ont besoin de développer leur stratégie de personal branding. À l’heure de la quête de sens au travail, de plus en plus de recrutements, notamment dans des petites entreprises, se font sur des partages de valeurs et de vision du monde. Bien sûr, les compétences sont cruciales mais elles ne font pas tout ! En mettant en avant ce qui compte pour vous, vous avez plus de chance d’attirer les bonnes personnes vers votre profil. Imaginez que vous receviez un message demain avec une opportunité pour décrocher le job de vos rêves ou que vous n’ayez plus besoin de démarcher vos clients car ceux-ci viennent naturellement vers vous. Ne serait-ce pas la belle vie ?

    Vous n’êtes pas convaincu ? Un autre avantage de construire sa marque personnelle, c’est de mieux vous connaître et de définir votre projet professionnel de manière précise et ciblée ! Quel est votre pourquoi ? Quelles sont vos valeurs ? Qu’est-ce qui donne du sens à votre travail ? Quelles sont vos compétences ? Tout cela participe à qui vous êtes !

    Avez-vous du mal à répondre à ces questions ? Découvrez comment trouver votre pourquoi grâce à la méthode de Simon Sinek appliquée à votre vie professionnelle.

    Pour vous aider à construire votre personal branding, pourquoi ne pas vous inspirer aussi des secrets des gens qui aiment leur job ?

    Pilier #2 : bien référencer son profil LinkedIn

    Vous avez bien réfléchi à ce que vous vouliez mettre en avant sur LinkedIn. Maintenant, rentrons dans le vif du sujet ! Votre première mission, si vous l’acceptez : mettre à jour votre profil LinkedIn pour vous démarquer et faire ressortir votre image de marque personnelle. Voici les principaux éléments à développer :

    • un intitulé de profil LinkedIn travaillé : mettez les 220 caractères de votre intitulé de profil à profit ! Au-delà de vos compétences, n’hésitez pas aussi à partager ce qui vous démarque des autres. Vous ne voulez pas être un énième « développeur web », n’est-ce pas ? Qu’est-ce qui vous rend unique ? Est-ce que vous donnez vie aux interfaces de sites web ? Êtes-vous un pro des architectures de sites claires et limpides ?
    • un résumé de profil clair, impactant et astucieusement agrémenté de mots-clés : laissez s’exprimer votre créativité et votre personnalité ! N’oubliez pas non plus de mettre en avant les compétences recherchées par les recruteurs ou les potentiels clients que vous visez. Vous pouvez même ajouter une touche de fun. Par exemple, pour Élodie, dirigeante de Sensy, son résumé pourrait commencer par :  « Aujourd’hui, j’aime le lundi, mais ne vous inquiétez pas, ce n’est pas une maladie. Et si, en vous mettant en relation avec le bon coach, je vous aidais à l’aimer à votre tour ? »
    • des descriptions claires et précises de ses expériences pertinentes : qu’avez-vous fait pendant ces quelques années dans cette entreprise ? Quels sont vos accomplissements ? Quels défis avez-vous relevés ?
    • les bonnes compétences mises en avant : oubliez les savoirs trop génériques, comme la maîtrise d’une suite bureautique et concentrez-vous sur vos aptitudes centrales. N’hésitez pas à utiliser plusieurs mots-clés pour les désigner (par exemple : développement web et développement logiciel) ;
    • des réalisations et des recommandations pour un profil boosté : l’algorithme de LinkedIn est plus réceptif aux profils comportant ces éléments. Alors réfléchissez dès maintenant à qui vous pourriez demander un petit avis à rédiger sur votre profil : un collègue de longue date, un ancien client, etc. Ajoutez également quelques réalisations si vous en avez : vos projets, vos publications, de bons résultats d’examens, des certifications.

    Pilier #3 : construire sa stratégie de personal branding sur LinkedIn en produisant du contenu

    Publications ou articles, voire un mix des 2, à vous de choisir ! C’est dans ces contenus que vous pourrez partager votre vision du monde du travail, de votre secteur, vos valeurs et faire ressortir qui vous êtes ! Souhaitez-vous travailler dans le domaine de l’écologie ? Orientez vos publications sur les avancées nécessaires selon vous pour que votre secteur soit plus respectueux de la planète. Voulez-vous mettre en avant votre persévérance à toute épreuve ? Pour un premier contenu, pourquoi ne pas partager un échec et comment vous avez rebondi suite à cette déconvenue ?

    À lire aussi : découvrez nos conseils pour accepter et rebondir suite à un échec professionnel.

    Profitez également de la création de contenus pour vous positionner comme un expert sur votre thématique et susciter la curiosité et l’intérêt des recruteurs ou clients potentiels. Ne tombez pas non plus dans l’écueil de raconter votre vie sur le réseau social, ce n’est pas le but. L’idée est d’apporter de la valeur ajoutée à votre audience : quelles nouvelles tendances avez-vous repérées dans votre domaine ? Qu’avez-vous testé ? Quels résultats vous ont-ils apportés ?

    Pilier #4 : être actif auprès de son réseau

    LinkedIn reste un réseau social dont le but est de connecter les gens entre eux. Pour cela, il est indispensable que vous soyez actif après de vos contacts ! Réagissez et commentez les publications de vos connexions et des profils que vous suivez. Ceci présente plusieurs avantages : LinkedIn vous verra comme un profil actif et vous mettra plus en avant. Avec plus de la moitié des profils LinkedIn français inactifs, c’est déjà un premier grand pas pour se démarquer ! De plus, en interagissant avec vos contacts, vous aurez plus de chance que votre audience soit active avec vos propres publications.

    Vous avez une nouvelle demande de connexion ? Engagez la conversation ! Remerciez la personne de l’intérêt qu’elle porte à votre profil et posez-lui des questions sur son parcours ! Tout le monde ne prendra pas le temps de vous répondre, mais ce n’est pas grave ! Vous engagerez la discussion avec des personnes qui pourront peut-être devenir de futurs collègues ou clients. Qui sait ?

    Vous connaissez maintenant les 4 piliers principaux pour construire votre stratégie de personal branding sur LinkedIn et utiliser le réseau social pour développer votre vie professionnelle et booster votre carrière ! Comment comptez-vous utiliser LinkedIn dorénavant ?

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    Stratégie de personal branding sur LinkedIn

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    La Communication Non Violente (CNV) au travail | Conseils et bénéfices

    La Communication Non Violente (CNV) au travail | Conseils et bénéfices

    « La réunion a eu lieu il y a une semaine, tu aurais pu rédiger ce compte-rendu plus rapidement. » Comment réagissez-vous face au collègue qui vous fait cette remarque désagréable ? Ressentez-vous de la colère et le besoin immédiat de rejeter la faute sur votre interlocuteur ? Essayez plutôt ceci. Respirez un grand coup, exprimez votre tristesse suite à cette remarque et votre besoin d’être soutenu. Enfin, demandez un peu de considération face à la charge de travail que vous avez en ce moment. Voici un bel exemple de schéma de communication non violente (CNV), faisant appel aux 4 composantes OSBD. Votre collègue y réfléchira sûrement à deux fois avant de vous attaquer verbalement la prochaine fois. En plus d’apaiser vos relations, la communication bienveillante en entreprise vous permet d’être plus à l’écoute de vos propres sentiments et besoins et donc en chemin vers l’épanouissement professionnel ! Lisez la suite et découvrez comment tirer tous les bénéfices de la communication non violente au travail.

    Les bases de la CNV

    La CNV en quelques mots

    C’est dans les années 60 que Marshall Rosenberg élabore la théorie de la Communication Non Violente (CNV). Inspirée des préceptes de Gandhi, la CNV a pour but de favoriser des échanges authentiques fondés sur l’écoute empathique de l’autre. Elle permet à celui qui la pratique de mieux comprendre et mieux exprimer ses propres sentiments et ses besoins, mais également ceux des autres.

    En effet, derrière toute violence verbale se cache en réalité des besoins insatisfaits. Nous avons tendance à les exprimer sous forme de jugements moralisateurs : « tu es mal organisé ». Ce genre d’accusations érige un mur entre nous et notre interlocuteur. Ce dernier tentera de se défendre en nous attaquant à son tour, faisant monter la colère et empêchant l’expression des émotions et besoins. La CNV donne ainsi des clés pour apaiser les échanges dans le but d’avoir des conversations transparentes, sans animosité et en toute compréhension.

    Les 4 composantes OSBD

    Pour une communication non défensive réussie, chaque échange doit comporter 4 composantes essentielles, appelées OSBD : Observation, Sentiment, Besoin, Demande.

    L’observation

    La première étape consiste à observer une situation sans évaluation ni jugement. Par exemple, si vous voyez votre collègue en pleine préparation d’un support de présentation 15 minutes avant le début de la réunion, vous pouvez dire : « Il prépare son intervention 15 minutes avant l’heure prévue. » Au contraire, une évaluation de la situation serait : « Il prépare sa présentation au dernier moment. »

    Le sentiment

    La seconde étape consiste à identifier et exprimer le sentiment que vous évoque la situation précédemment observée : de la tristesse, de l’inquiétude, de la peur, etc. Attention à ne pas confondre pensée et sentiment : « J’ai le sentiment d’être incompétent sur ce sujet » est une pensée. « Je suis inquiet de ne pas savoir répondre aux éventuelles questions » est un sentiment. Votre interlocuteur s’identifiera beaucoup plus facilement à vos sentiments qu’à vos pensées, d’où l’importance de bien faire la distinction.

    Le besoin

    Derrière tout sentiment ressenti se cache un besoin insatisfait. Posez-vous réellement la question : pourquoi êtes-vous triste ou inquiet ? En mettant le doigt dessus, vous pourrez le partager à votre interlocuteur, vous permettant d’introduire sans scrupule une demande en lien avec ce besoin.

    Dans le cas où c’est votre interlocuteur qui semble exprimer son propre sentiment, essayez d’identifier son besoin sous-jacent. N’hésitez pas à lui poser directement la question en suggérant une hypothèse. « Ressens-tu le besoin d’être plus écouté ? », « As-tu peur et souhaites-tu être rassuré sur ce point ? » Si vous visez juste, la personne en face n’aura plus aucun frein à échanger avec vous en toute transparence.

    La demande

    Enfin, terminez votre échange par une demande claire, concise et précise. Ne l’exprimez pas sous forme d’exigence, sans quoi votre interlocuteur risque de se braquer. Formulez-là dans un langage positif et, pour s’assurer qu’il n’y a pas d’incompréhension, demandez à votre interlocuteur de la reformuler si besoin.

    Les bienfaits de la communication bienveillante en entreprise

    Les bienfaits d'une bonne communication

    Appliquer la CNV dans le cadre professionnel n’est pas naturel, loin de là. Nous ne sommes pas habitués à montrer ouvertement nos sentiments au travail, c’est même plutôt l’inverse. Nous devons faire bonne figure et montrer une image forte et solide. Malheureusement, en étouffant nos sentiments, nous ne sommes pas dans une relation authentique et ouverte avec nos collègues et nos supérieurs. Cela peut générer du mal-être, un sentiment de ne pas s’intégrer et mener au conflit, voire même au désengagement. Découvrons quelques situations dans lesquelles la communication non violente au travail peut s’avérer très bénéfique.

    Lisser les relations hiérarchiques

    N’en avez-vous pas assez des entretiens annuels  sans âme, où seuls les intérêts de l’entreprise sont abordés ? Dans les relations entre manager et équipe, la CNV peut rendre au supérieur son rôle humain et bienveillant. Ses subornés le verront alors comme une personne à l’écoute et de confiance qui peut faire porter leur voix plus haut dans la hiérarchie si besoin.

    Résoudre des conflits

    En remettant les émotions au cœur du dialogue, la CNV permet de comprendre ce qui se cache derrière certains échanges difficiles ou situations conflictuelles. Pourquoi ce collègue semble-t-il vous en vouloir ? Pourquoi s’est-il énervé à la pause café quand vous lui avez parlé de votre dernière réunion ? En interrogeant vos pairs sur leurs émotions et en mettant en avant leurs besoins, vous évitez l’effet cocotte-minute des sentiments non exprimés. C’est ce que Rosenberg appelle l’écoute empathique.

    Pour des échanges encore plus apaisés, découvrez quelques conseils pour rendre vos réunions plus agréables.

    Pour aller plus loin dans la résolution sereine des conflits, découvrez notre article sur la méthode DESC inspirée de la CNV.

    Exprimer ses aspirations professionnelles

    Enfin, en pratiquant la CNV au travail, vous adopterez petit à petit l’habitude d’être à l’écoute de vos propres besoins. De cette façon, vous exprimerez plus facilement vos envies d’évolution professionnelle, vous permettant d’avoir une carrière plus épanouie et plus en accord avec vos attentes.

    Appliquer concrètement la communication non violente au travail

    Éviter le « tu » qui tue

    Pour mettre en pratique les principes de la CNV, gardez en tête d’éviter le « tu » ou « vous » qui peut sembler accusateur et mener à un échange stérile avec votre interlocuteur qui voudra se défendre. À la place, essayez toujours de parler de votre point de vue : « Je comprends ton inquiétude. Est-ce parce que tu craindrais que JE ne sois pas assez professionnel dans mes échanges avec le client ? »

    S’entraîner à la CNV

    Comme toute compétence à développer, appliquer la CNV naturellement demande de l’entraînement. Au début, il vous semblera impossible de mettre tous ces principes en pratique, en particulier sous le coup de l’émotion ou lorsque quelqu’un vous fait des reproches. Votre premier réflexe sera sûrement d’admettre votre faute ou de la rejeter sur votre interlocuteur.

    Néanmoins, ne vous découragez pas et entraînez-vous à la CNV a posteriori, sur une feuille de papier. Votre manager vous a fait une remarque désagréable sur la qualité de votre travail et vous avez tenté de vous justifier sans en prendre la responsabilité ? Essayez de revivre cette conversation en imaginant ce que vous auriez pu lui répondre.

    Un exemple de schéma OSBD

    Quoi de mieux qu’un exemple de schéma OSBD pour se rendre compte ce que pourrait donner l’application de la CNV dans un cadre professionnel ?

    Votre collègue a oublié d’envoyer l’invitation pour une réunion avec un client ce vendredi. Vous lui avez demandé une fois lundi, une fois mardi. Nous sommes mercredi et l’invitation n’est toujours pas partie. Comment réagissez-vous ? Vous allez le voir en lui disant : « C’est la dernière fois que je te le rappelle, pourrais-tu envoyer l’invitation pour la réunion de vendredi ? Tu es tellement tête en l’air ! » Non !

    À la place, essayez plutôt : « Je n’ai toujours pas reçu l’invitation pour la réunion client de vendredi. » C’est une observation sans jugement. « J’ai peur que le client nous reproche de ne pas l’avoir prévenu à temps et que sa confiance envers nous s’amenuise. » C’est votre sentiment. « J’aurais besoin que l’invitation parte au moins 4 jours avant la réunion. » Vous exprimez votre besoin et votre demande découle ensuite naturellement : « Pourrais-tu envoyer l’invitation et faire en sorte que les prochaines partent plus tôt ? » Voilà une belle façon d’éviter de mettre tout le monde en colère !

    Vous disposez maintenant de plusieurs pistes pour appliquer la communication non violente au travail. La prochaine fois qu’un de vos collègues ou votre supérieur vous aborde avec violence, vous saurez comment réagir ! Pensez-vous que la CNV peut vous aider à apaiser vos relations professionnelles ? L’avez-vous déjà appliquée ? Racontez-nous en commentaires.

    La méthode DESC : Comment amener quelqu’un à modifier son comportement ?

    La méthode DESC : Comment amener quelqu’un à modifier son comportement ?

    Vous souhaiteriez comprendre, anticiper et traiter les conflits mineurs ou sérieux que vous vivez avec votre boss ou avec vos collègues ? Vous en avez assez de subir une ambiance tendue et vous vous demandez comment changer cela ? Vous avez déjà tenté de régler des conflits au bureau, mais votre démarche a tourné court et vous vous êtes senti·e démuni·e ?

     

    Cette semaine, je vous partage la méthodologie de communication non-violente « DESC », basée sur un processus de 4 étapes bien distinctes qui va vous permettre d’amener quelqu’un à changer un comportement qui vous frustre.

    La méthode DESC pour une communication non violente

    Lorsque nous traitons avec des personnes, nous pouvons rarement éviter certains CONFLITS assez inconfortables. Tout le monde ne réagit pas de la même manière : certains courent et se cachent lorsqu’il y a un soupçon de conflit dans l’air et d’autres sont toujours prêts à se battre. Ces deux façons de faire ne sont pas utiles au travail et peuvent endommager de façon permanente les relations avec vos collègues ou avec votre boss. Il faut donc apprendre à gérer les conflits de manière positive car ils peuvent aussi avoir des retours positifs s’ils sont traités de manière saine. 

    Je vous propose donc de découvrir la méthode DESC : un moyen constructif d’amener quelqu’un à modifier son comportement sans conflit.

     

    DESC c’est quoi ?

    • D : pour Décrire la situation (Soyez factuel).
    • E : pour Exprimer ses émotions ou ressentis  (l’effet que cela a sur vos émotions ou sur votre travail).
    • S : pour Spécifier des solutions que vous souhaitez mettre en oeuvre
    • C : pour Conclure avec des conséquences s’ils mettent en oeuvre ou pas votre solution. Les conséquences peuvent être soit bonnes (par exemple, nous pourrons établir la confiance), soit mauvaises (par exemple, je vous signalerai à la direction).

     

    Communiquer selon la méthode DESC

    Passons maintenant à la pratique en prenant un exemple 🙂

    Carole est très malheureuse au travail ces derniers temps. Elle estime que sa nouvelle responsable, Anna, est très rude avec elle : elle ne lui dit jamais bonjour (ni à ses collègues d’ailleurs non plus), et, pour ne rien arranger, elle lui a fait des reproches à plusieurs reprises devant ses collègues.

     

    Carole en a assez et décide d’en parler directement avec sa responsable Anna, dans son bureau.

    Voilà comment Carole procède :

    •  D : “Anna, deux fois cette semaine, vous m’avez fait des reproches devant mes collègues. Hier, c’était à parce que je vous ai rendu mon rapport en retard et aujourd’hui, c’est parce que je suis arrivée 5 min au retard au travail. 

    • E : Je ne me sens pas respectée et j’ai un sentiment d’humiliation quand vous me faites des reproches devant mes collègues.

    • S : À l’avenir, j’apprécierais que vous me convoquiez dans votre bureau ou dans une salle de réunion pour aborder en privé toute question ou tout problème.

    • C : Je suis sûre que nous établirons une relation de travail agréable si nous nous sentons toutes les deux respectées. 

    (OU) Si vous continuez à me faire des réflexions devant mes collègues, vous ne me laisserez pas d’autre choix que d’en parler aux ressources humaines.

    Quelques conseils avant d’appliquer cette méthode sur votre famille et vos collègues 

    1.  Ecrivez votre conversation et pratiquez-la quelques fois, afin de savoir exactement ce que vous allez dire.
    2. Soyez factuel, donnez des dates et des heures exactes. Avez-vous remarqué dans le D de « Décrire », nous n’avons pas employez les termes “toujours » et « jamais » ? 
    3. Réfléchissez bien à une conséquence que vous pourrez tenir. Aussi difficile que cela puisse être, si vous ne respectez pas les conséquences que vous énoncez, personne ne vous prendra au sérieux… (ne dites pas “Je vais aller voir les RH”, si ce n’est pas le cas)
    La méthode DESC en famille

     La méthode DESC fonctionne aussi à merveille avec les enfants

     

    Je l’ai essayée sur ma fille de 7 ans, qui, après avoir été invitée trois fois à ranger sa chambre, ne l’a toujours pas fait :

    • D : “Tu n’as pas rangé ta chambre, alors je te l’ai déjà demandé trois fois depuis ce matin.”

    • E : “Je ne me sens pas respectée si tu me forces à te répéter sans cesse la même chose et que tu ne fais pas ce que je te demande.”

    • S : “Je voudrais que tu te tiennes à cette tâche et que tu ranges ta chambre tous les soirs après le dîner.

    • C : “De cette façon, je pourrai te lire une histoire dans ton lit avant de dormir dans une chambre bien rangée. (bonne conséquence). Mais je dois t’avertir que la prochaine fois que tu ne rangeras pas ta chambre comme convenu, tu n’auras pas le droit de regarder les dessins animés pendant toute la journée suivante.

     

    Ma fille a bien sûr boudé après cette discussion, tel est le “jeu” à cet âge ;-). 

    Mais après l’avoir privée une fois de ses dessins animés favoris, ma fille n’a plus jamais oublié de ranger sa chambre le soir 😉

     

    Juste un dernier conseil

    Soyez précis !

    Ne dites pas uniquement :”je vais te punir de dessins animés” mais ajoutez une durée (exemple : “pendant la journée suivante”).

    Ne donnez pas non plus une durée que vous ne sauriez pas tenir (par exemple une semaine) car on sait très bien que cela n’arrivera jamais 😉 par contre, quelques heures ou une journée, c’est assez long pour qu’un enfant ressente vraiment les conséquences de ses actes.

    Testez cette méthode et partagez nous vos expériences en commentaire !

    Vous voulez en savoir plus ? Je vous encourage vivement à suivre ce cours gratuit qui reprend cette méthode : « Apprenez à gérer les conflits »

     

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    Cette semaine, j’ai rencontré Marisa, journaliste dans un magazine féminin à Paris. Elle nous raconte comment elle a trouvé le sien, comment cela a boosté son évolution professionnelle et nous confie quelques conseils pour trouver le vôtre !

    Pourquoi et comment tu as rencontré ton mentor ?

    Bonjour Marisa, raconte-nous pourquoi et comment tu as rencontré ton mentor !

    « Pour commencer, il faut savoir que je n’ai jamais été vraiment timide. Je n’ai pas peur d’aborder les gens. Pour l’anecdote, lorsque j’utilisais des applications de rencontre, je n’avais pas de mal à demander aux hommes de sortir avec moi. Par contre, lorsqu’il a fallu que je demande à Jeanne, 49 ans, d’être mon mentor, je n’en menais pas bien large.

    Nous nous sommes rencontrées par hasard lors d’une interview pour un reportage que je réalisais. Ce jour-là, comme tant d’autres à cette époque, j’étais surmenée, stressée, fatiguée. J’ai même failli annuler quelques heures avant. Quand je repense à cette première rencontre, je la décris souvent comme un premier rendez-vous de comédie romantique ! C’était une rencontre fortuite, nous étions passionnées par les mêmes choses et nous aurions pu parler pendant des heures. Mon interview devait traiter des nouveaux modes de travail en flex office. Cependant, dans la réalité, nous avons surtout parlé de beaucoup d’autres choses.

    Bref, nous nous sommes comprises et nous avons eu un véritable coup de foudre amical.

    Nous nous sommes séparées et, pendant encore quelques mois, j’ai persévéré dans un travail exigeant auquel je me donnais à 150 %. Mon entreprise était en pleine croissance et en pleine mutation. Je me sentais prête pour évoluer, monter les échelons, mais je ne savais pas du tout comment m’y prendre. »

    Comment rencontrer son mentor

    La question qui fait tilt : avez-vous déjà pensé à consulter un mentor ?

    « Quelques temps plus tard, ma responsable RH, à qui j’avais parlé de mes projets d’évolution et de ma frustration, m’a demandé :  « avez-vous déjà pensé à consulter un mentor ? ».

    J’y avais bien déjà pensé, mais où le trouver ? Le démarcher dans la rue ? Le traquer sur les réseaux sociaux ?  Il n’existait pas d’application de rencontres pour ça ! Je savais que j’avais besoin de conseils et de soutien, mais je ne savais absolument pas où trouver cette personne. 

    Après cette conversation avec ma RH, je suis retournée à mon bureau, et là, comme si le destin me souriait, Jeanne venait de commenter un de mes posts sur mon profil Linkedin. C’était un signe : je devais lui demander d’être mon mentor. Tout à coup, en fixant mon ordinateur portable et le curseur clignotant sur mon nouveau mail vierge, je me suis sentie stressée. Cela n’aurait pas été pire, si j’avais dû lui demander un RDV galant !  Ce n’était pas seulement la fierté qui était en jeu, mais aussi ma crédibilité professionnelle. 

    Pourquoi cette femme si intelligente m’accorderait-elle un peu de son précieux temps ? Et qu’obtiendrait-elle en retour ? »

    Oser contacter des personnes inspirantes

     

    « J’étais si désespérée que j’ai dû écrire un e-mail aussi désespéré que moi ;-). Cela ressemblait à peu près à ça  : « Chère Jeanne, je vous adore. Voudriez-vous être mon mentor ? Nous pourrions peut-être prendre un petit déjeuner une fois de temps en temps (ou autre chose si cela vous arrange mieux…). Évidemment, vous n’êtes pas du tout obligée d’accepter étant donné que vous devez déjà être drôlement occupée… ».

    À mon grand étonnement, Jeanne a répondu qu’elle serait ravie que l’on se rencontre. Elle me proposait de la rejoindre le lendemain matin à 8 h pour prendre un café ensemble avant sa journée de travail. Je me souviens également très clairement d’une des premières choses qu’elle m’a confiées :

    « Marisa, il y a deux types de femmes dans ce monde : celles qui aident les autres femmes et celles qui ne les aident pas ».

     J’ai tout de suite su clairement dans quel camp elle se trouvait ! »

    Le mentorat : un outil pour développer sa confiance et prendre du recul

     

    « Puis, nous avons continué ensuite à nous rencontrer régulièrement. Elle avait un parcours complètement différent du mien. J’avais délibérément cherché un mentor qui était étranger à mon secteur d’activité pour qu’il puisse prendre du recul sur les médias le métier du journalisme. Je souhaitais qu’il m’offre une vision claire, non polluée par la politique et l’ego du journalisme. 

    Je voulais aussi que Jeanne puisse m’aider à développer mes « softs skills » : développer ma confiance, construire ma propre identité et l’affirmer. Je souhaitais également être plus à l’aise en négociation, m’aider à développer mon réseau et savoir comment provoquer et saisir les opportunités. 

    Son expertise en marketing était reconnue. Très bonne communicante, elle débordait d’énergie, d’idées et était très intuitive.  En plus de cela, nous nous entendions à merveille et adorions parler politique autour d’un bon verre de vin. J’avais trouvé ma perle !

    Rencontrer son mentor autour d'un café

    Au cours des deux ans de mentoring, Jeanne m’a aidée dans tous les domaines : qu’il s’agisse d’opportunités à saisir ou pas, de répondre à un e-mail, de voir le potentiel de certaines personnes. Elle a transformé mes idées, mes pensées et mes espoirs en plan d’action. Elle m’a donné des conseils sur la manière de gérer les personnes ou les circonstances difficiles. Et surtout, elle a toujours été là pour moi : un e-mail de soutien, un appel téléphonique, une recommandation d’article à lire, etc. »

    Prendre du recul, ralentir pour mieux performer

    « En deux ans, Jeanne est devenue une amie. L’avoir à mes côtés a fait une grande différence. Grâce à Jeanne, j’ai trouvé le courage de me mettre à mon compte. J’ai également un plan d’action et une stratégie pour l’année qui vient. J’ai pris du recul sur des expériences difficiles et je m’efforce de faire les choses différemment. Je sais que grâce à elle, je m’éparpille moins, je pense de manière plus stratégique et, en fin de compte, je suis plus performante. 

    Trouver un mentor n’est pas toujours facile, mais vous n’en aurez certainement jamais si vous ne demandez pas. C’est vraiment ce que j’ai appris auprès de Jeanne. Alors, prenez une grande respiration… et cliquez sur « envoyer ». »

    Quels conseils donnerais-tu à ceux qui souhaitent trouver eux aussi leur mentor ?

    • « D’une part, sachez ce que vous cherchez : souhaitez-vous quelqu’un qui a la même expérience que vous ou un point de vue différent ? Avez-vous besoin d’aide pour acquérir des compétences spécifiques liées à votre secteur ou avez-vous besoin de conseils sur des questions plus générales comme l’organisation ou la confiance ?

    • Faites des recherches : LinkedIn et les groupes Facebook sont d’excellents endroits pour en savoir plus sur vos mentors potentiels.

    • Par ailleurs, réfléchissez aux raisons pour lesquelles cette personne ferait un bon mentor pour vous.

    • N’en demandez pas trop. Si vous ne les connaissez pas encore bien, proposez un café pour voir si vous vous entendez bien et si vous êtes sur la même longueur d’onde.

    • Si vous êtes sur la même longueur d’onde, n’hésitez plus : même si demander un RDV à un homme ou une femme inspirant(e)s peut être très stressant, il y a de fortes chances pour qu’il ou elle vous réponde honnêtement et gentiment, s’ils sont  aussi inspirants que vous le pensez ! ». Et n’oubliez pas : vous êtes la moyenne des 5 personnes avec qui vous passez le plus de temps ! 

    Comment entrer facilement en contact avec un mentor par e-mail ? 

    « Pour finir, voici quelques conseils :

     

    • Soyez bref :  ils n’ont pas besoin de connaître votre histoire à ce stade

    • Pas à pas, dans un premier temps, dites-leur que vous cherchez un mentor et demandez-leur s’ils sont ouverts à un premier café sans engagement.

    • Si vous avez déjà établi un premier contact, soyez audacieux : « Je cherche un mentor qui me rencontrera toutes les six à huit semaines pour discuter des problèmes que j’ai avec mon travail et je pense que vos conseils pourraient être précieux. Seriez-vous prêt à y réfléchir ? »

    • En quelques phrases concises, faites-leur savoir pourquoi vous les avez choisis. Est-ce grâce à leur expérience ? Leurs réseaux ? Êtes-vous fan de leur travail ?

    • Soyez conciliant et rencontrez-les en fonction de leurs contraintes. Peut-être qu’une brève conversation par Skype est plus facile pour une première rencontre ? Montrez que vous êtes prêt à faire tout pour que vos rencontres soient simples à organiser.

    • Soyez aimable. Ils ne vous doivent rien. Une phrase expliquant que vous comprendrez sans problème s’ils ne veulent ou ne peuvent pas assumer votre demande est une bonne façon de terminer. »

    Merci Marisa pour ton partage d’expérience et tes supers conseils ! 

    Je dois filer, j’ai des futurs mentors à contacter… 😋

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    Comment rendre les réunions plus agréables et plus productives, selon la science

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    Peu de chose m’agace autant que de devoir participer à des réunions qui ne servent à rien… En tant que chef de projet digital, j’ai de multiples échéances à respecter chaque jour, ce qui signifie que passer du temps hors de mon bureau ou en conférence téléphonique pour des discussions non productives, non pertinentes ou inutilement longues me fait stresser et me frustre – émotions dont je pourrais bien me passer ! (Et ne me parlez pas non plus des réunions dont le sujet aurait pu se régler par e-mail !).

    Je suis prête à parier que, quel que soit le secteur dans lequel vous travaillez, vous ressentez la même chose. Tout comme faire la conversation à des inconnus, aller à des événements pour développer son réseau, de nombreuses personnes n’aiment pas passer du temps en réunions. Une enquête récente a révélé que chaque employé gaspillerait en moyenne près de 13 jours de travail par an dans des réunions improductives ! D’autres recherches avancent même que près de la moitié des professionnels pensent que la plupart des réunions auxquelles ils assistent sont une perte de temps. 

    Rares sont donc ceux qui ne pensent pas que la culture de la “réunionite aiguë” dans leur entreprise ne puisse être améliorée…

    Pour réduire le nombre de mauvaises réunions auxquelles nous devons assister, il est important de savoir ce qui fait une bonne réunion. Et c’est exactement ce qu’une équipe de psychologues américains a récemment entrepris de découvrir. Leurs conclusions ont été publiées dans « Current Directions in Psychological Science”, la revue de “l’Association pour les sciences psychologiques”.

    Des chercheurs de l’Université du Nebraska à Omaha et de l’université de Clemson en Caroline du Sud ont rassemblé les résultats de près de 200 études scientifiques sur les réunions de travail, afin de dresser une liste de recommandations pour les rendre utiles et efficaces ! 

    « Les réunions sont généralement mauvaises, mais la science des réunions nous montre qu’il existe des moyens concrets de les améliorer », déclare Joseph Allen, professeur associé en psychologie industrielle et organisationnelle à l’université du Nebraska à Omaha.

    « Les organisateurs pourraient davantage planifier leur réunion, commencer à l’heure et encourager un environnement de partage bienveillant pendant leur réunion. Les participants pourraient, eux, venir préparés, être à l’heure et participer ».

    Parce que personne n’aime les réunions inutiles…

    Voici les recommandations des chercheurs, approuvées par la science, pour organiser et mener de bonnes réunions !

    AVANT LA RÉUNION

    Évaluer les besoins actuels.

    Les réunions doivent avoir un objectif clair. Si elles ne sont pas destinées à résoudre un problème, à prendre une décision ou à discuter d’un sujet important, elles ne devraient pas être organisées du tout. Il n’est pas utile de faire des réunions pour partager des informations quotidiennes et non urgentes.

     

    Envoyer un ordre du jour. 

    Ceci permet de s’assurer que tout le monde comprend l’objectif de la réunion avant qu’elle n’ait lieu, et permet aux gens de se préparer si nécessaire.

     

    Invitez les bonnes personnes. 

    Si vous organisez une réunion, réfléchissez bien à son objectif. N’invitez que les personnes qui peuvent vous aider à atteindre cet objectif.  

     

    PENDANT LA RÉUNION

    Encourager la participation.

    Les chercheurs ont constaté que les managers les plus performants utilisaient les réunions pour fixer des objectifs, aider leur équipe à comprendre les problèmes au travail et solliciter les réactions de leurs collègues sur ceux-ci.

     

    Faites place à l’humour. 

    Les réunions n’ont pas besoin d’être tristes et guindées. Les recherches montrent que la création d’un environnement détendu dans lequel les professionnels se sentent capables de rire ensemble peut stimuler des comportements positifs en réunion et encourager la participation et la résolution des problèmes. En retour, ces comportements positifs en réunions renforcent les performances de l’équipe.

     

    Modérer les plaintes. 

    Si vous êtes chargé de mener une réunion, ne laissez pas les gens commencer à se plaindre en début de réunion. Cela peut rapidement donner aux participants un sentiment de désespoir et de frustration… Essayez plutôt de rester positifs et pratiques.

     

    Veillez à ne pas vous éparpiller

    Nous sommes tous passés par là : vous êtes en réunion, quelqu’un évoque l’émission de télévision d’hier soir ou un truc cool que fait une entreprise concurrente, et soudain l’ordre du jour tombe à l’eau. Bien qu’il soit agréable de discuter avec ses collègues, il est important que les managers soient garants de l’ordre du jour afin que les réunions restent productives !   

     

    APRES LA RÉUNION

    Partagez le compte-rendu. 

    Le compte-rendu permet à chacun d’y retrouver les décisions qui ont été prises lors de la réunion, d’y retrouver le plan d’action pour les prochains jours et d’avoir un aperçu des rôles et responsabilités de chacun. Les personnes qui n’ont pas pu assister à la réunion doivent également être mises en copie de ce compte-rendu.

     

    Demandez un feedback

    Si vous organisez une réunion, demandez toujours aux participants de vous faire un retour après celle-ci. Ont-ils pensé que l’ordre du jour était clair ? Que le contenu était utile ? Ces feedbacks seront votre meilleur outil pour améliorer la qualité de vos prochaines réunions.

     

    Regardez vers l’avenir. 

    Si vous souhaitez continuer à améliorer l’efficacité de vos réunions, réfléchissez aux résultats à court et moyen terme que vous souhaiteriez atteindre. Qu’allez vous faire lors de votre prochaine réunion pour que celle-ci vous rapproche de vos objectifs ?