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Pourquoi et comment mettre en pratique le management délégatif ?

Pourquoi et comment mettre en pratique le management délégatif ?

Faut-il plutôt être un manager très présent pour ses collaborateurs ou qui laisse carte blanche à chacun ? Comment ne pas tomber dans les extrêmes du manager effacé sans leadership ou, au contraire, qui surveille les moindres faits et gestes de son équipe ? Dans cet article, nous vous donnons quelques clés pour comprendre le management délégatif fondé sur la confiance et l’autonomie. Vous découvrirez ses avantages, inconvénients, ainsi que quelques exemples pour savoir si vous et votre équipe êtes prêts pour cette forme de management. Alors, pensez-vous pouvoir déléguer un grand nombre de tâches à vos collaborateurs ?

Qu’est-ce que le management délégatif ?

Les différents types de management

Le management est souvent classé en 4 grands types, qui peuvent être tous appliqués par une même personne, voire au sein d’une même équipe. Voici les 4 grands types de management :

  • Le management directif. Il s’agit de la forme classique de gestion d’équipe. Le manager a un rôle de chef qui dirige ses collaborateurs en leur donnant des tâches et en suivant de près le bon déroulement de leur travail ;
  • Le management persuasif. Un chef d’équipe qui applique ce type de management sera à l’écoute de ses collaborateurs et de leurs suggestions. Il n’essaiera pas d’imposer des méthodes préétablies, mais au contraire, d’expliquer, d’argumenter. Les échanges entre collaborateurs et manager sont nombreux ;
  • Le management participatif. Dans ce type de gestion d’équipe, la priorité est donnée à l’instauration d’une ambiance conviviale entre les collaborateurs. Le manager encourage la prise d’initiatives et implique son équipe dans la définition des objectifs. Les échanges et discussions sont également présents pour participer à la bonne ambiance ;
  • Le management délégatif. À la différence du précédent, l’ambiance de l’équipe n’est pas la priorité principale du manager délégatif. Celui-ci laisse une grande liberté et accorde une confiance importante à ses collaborateurs, tout en les responsabilisant sur leur travail. Découvrons plus en détail ce type de management dans la suite de l’article.

Définition du management délégatif

Comme évoqué précédemment, le management délégatif est avant tout fondé sur la confiance et la responsabilisation de chacun. Le manager est là pour confier les missions, expliquer les résultats attendus et évaluer le travail de chacun des collaborateurs.

Ainsi, le relationnel formel entre manager et managé est assez peu présent. Les méthodes de travail sont laissées complètement libres au collaborateur. Seule l’atteinte des résultats compte véritablement.

Cette forme de management présente plusieurs avantages pour les collaborateurs et le manager :

  • Le management délégatif renforce l’implication et la motivation de chacun en encourageant la responsabilisation ;
  • Une grande place est laissée à la créativité et à la prise d’initiatives. Chacun voit ses idées être écoutées et considérées ;
  • Le travail en équipe et le partage de compétences sont favorisés. Les collaborateurs vont en effet avoir tendance à créer une synergie pour se soutenir et s’aider les uns les autres ;
  • La sensation d’être surveillé par son supérieur et le stress associé disparaissent ;
  • Les collaborateurs comme le manager perdent moins de temps en reporting, ce qui leur permet de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Selon une étude prospective dédiée au manager nouvelle génération, une des premières frustrations du chef d’équipe de demain est le manque de temps face à une charge de travail qui s’alourdit. En laissant plus d’autonomie à son équipe, le management délégatif s’inscrit donc dans cet objectif de gain de temps.

Manager remplissant de nombreuses tâches

Pour aller plus loin, découvrez comment relever le défi du management de la génération Z au travail, une génération assez réceptive à un climat de confiance et d’autonomie.

Quand utiliser le management délégatif ?

Le management délégatif n’est pas non plus une solution miracle. Celui-ci présente en effet un certain nombre d’inconvénients à connaître :

  • Un risque de non-respect de la hiérarchie plus effacée que dans du management classique ;
  • Un sentiment d’être délaissé par son supérieur ;
  • Des erreurs potentielles plus probables de la part des collaborateurs, notamment ceux manquant d’expérience.

Ainsi, un chef d’équipe qui instaure une stratégie de management délégatif devra bien s’assurer que son équipe souhaite disposer d’autant de liberté. Cette forme de management fonctionnera mieux avec des collaborateurs expérimentés qui veulent prendre plus de responsabilités ou éprouvent le besoin de travailler en toute autonomie. En effet, face à des collaborateurs débutants, le management délégatif pourrait ne pas fonctionner et ralentir leur montée en compétences.

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Les 4 piliers du manager délégatif

#1 Faire confiance

Il est essentiel pour un manager délégatif d’accorder sa confiance et de lâcher prise pour ne pas s’imposer trop dans le travail de son équipe. Ainsi, le collaborateur sera laissé libre sur le choix des méthodes de travail. Si besoin, il pourra bien sûr demander de l’aide ou l’avis de son supérieur, qui adoptera alors une figure de conseiller. Le manager délégatif aura également un rôle de suivi ponctuel du projet.

À lire aussi : découvrez 5 faux pas à éviter lors de votre prise de poste de manager.

#2 Fixer des objectifs et des attentes claires

Ce n’est pas parce qu’un manager délégatif laisse une grande autonomie à ses collaborateurs qu’il ne doit pas être un excellent communicant par ailleurs. En effet, un des grands défis du manager délégatif sera d’arriver à fixer des objectifs de résultats clairs à chaque membre de son équipe. Pour cela, il devra s’exprimer clairement mais aussi bien connaître les forces et les points d’amélioration de chacun. Il pourra ainsi distribuer les bonnes missions aux bonnes personnes.

Pour aller plus loin, découvrez nos conseils pour concilier méthode DISC et management, une excellente façon d’apprendre à mieux connaître son équipe.

#3 Responsabiliser en cas de problème

Qui dit management délégatif dit aussi responsabilisation des collaborateurs. Ceci ne veut pas dire que le supérieur ne peut pas être présent comme soutien en cas de problème. Mais son rôle n’est pas de prendre le blâme à la place de ses collaborateurs. Ceux-ci doivent en avoir conscience.

Le manager bienveillant doit enfin éviter de tomber dans le paternalisme en essayant de consoler plutôt que de responsabiliser son équipe. C’est de cette façon que le management délégatif pourra pleinement être bénéfique pour tout le monde.

Pour approfondir le sujet, découvrez notre guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace.

#4 Reconnaître quand renoncer au management délégatif

Enfin, le dernier défi du manager délégatif est de repérer les situations dans lesquelles ce type d’encadrement risque de ne pas fonctionner. C’est par exemple ce qui peut se passer avec des profils junior qui auront besoin d’un peu plus d’accompagnement. De plus, le manager devra repérer les collaborateurs qui ne se sentent pas à l’aise avec la prise de responsabilité et adopter une autre posture de chef d’équipe avec ces personnes-là.

Vous connaissez maintenant tous nos conseils pour savoir quand et comment adopter le management délégatif. Ce type de gestion d’équipe peut véritablement être bénéfique pour manager et collaborateur quand c’est une décision prise avec le consentement des deux parties.

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Le guide complet du coaching en entreprise

Loin d’être un privilège réservé aux seuls dirigeants, le coaching en entreprise est un excellent vecteur de bien-être, d’engagement et de performance pour tous les salariés ! Découvrez dans ce guide complet dans quelles situations un coach peut accompagner les collaborateurs d’une entreprise à mieux vivre leur vie professionnelle.

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Le guide complet du coaching en entreprise

Le guide complet du coaching en entreprise

Le coaching professionnel ne serait-il qu’un privilège de dirigeants ou un accompagnement individuel réservé aux travailleurs en reconversion ? Pourquoi ne deviendrait-il pas accessible à tous les salariés, sans distinction de niveau hiérarchique ?

Le coaching en entreprise peut évidemment bénéficier à tous ! Que ce soit pour accompagner chaque collaborateur à construire une vision de carrière ou à mieux vivre un changement de poste ou d’organisation : se faire accompagner par un coach peut améliorer le bien-être et les performances au travail de chacun.

Individuel, collectif, en présentiel ou en visioconférence, découvrez les bénéfices ainsi que les différents types de coaching en entreprise !

Pourquoi faire appel à du coaching en entreprise ?

Définition du coaching en entreprise

Ce type d’accompagnement présente plusieurs particularités :

  • Il est à l’initiative de l’entreprise. Ce n’est pas un collaborateur isolé qui souscrit ou finance le coaching. C’est une décision d’entreprise, le plus souvent pilotée par le service des ressources humaines ;
  • Le coaching répond à un besoin lié à l’entreprise avec un objectif défini et fixé à l’avance. Une entreprise ne fera pas appel à un coach pour « voir ce que cela pourrait apporter ». Les objectifs peuvent par exemple être un accompagnement à une prise de poste de manager, le développement de la cohésion d’équipe ou la construction d’un plan d’actions pour améliorer le bien-être au travail ;
  • Son format peut être individuel ou collectif, en présentiel ou à distance en fonction du besoin et de l’objectif identifié.

Découvrez comment améliorer le bien-être au travail de façon durable et sans rogner sur la productivité dans notre article dédié.

Différences avec le coaching personnel

Un particulier peut faire appel à un coach pour l’aider à atteindre un objectif dans sa vie professionnelle. Pourtant, ce n’est pas du coaching en entreprise.

Par exemple, si vous êtes salarié et que vous sentez que vous ne pourrez pas vous épanouir dans votre entreprise actuelle ou que vous cherchez à changer de secteur ou de voie, alors vous devrez plutôt faire appel à un coach de votre propre initiative.

Pour aller plus loin, découvrez pourquoi faire appel à un coach en 6 situations adaptées.

En revanche, si vous sentez que votre employeur aurait un rôle à jouer pour vous aider à mieux vivre votre vie professionnelle, alors vous avez tout intérêt à évoquer le coaching en entreprise avec votre manager. C’est par exemple le cas si vous sentez que les ressources dans votre équipe sont mal distribuées, que votre équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle n’est pas respecté ou que vous manquez de support dans un changement de poste ou une évolution de carrière.

Différences avec une formation de développement personnel

Votre entreprise propose sûrement déjà des formations pour devenir un meilleur communicant, prendre confiance en vous ou oser prendre la parole en public. Ce type de formations en développement personnel sont souvent dispensées par un intervenant externe et vous pouvez vous demander quelle est la différence avec du coaching en entreprise.

L’objectif d’une formation est de vous faire assimiler des connaissances ou une nouvelle méthodologie de pensée ou de travail. Cet apprentissage théorique est utile, mais ne se substitue pas au travail avec un coach. Il est plutôt complémentaire de celui-ci.

En effet, un coach va vous aider à mettre en pratique vos connaissances sur le terrain avec des mises en situation. Pour cela, il ne va pas vous donner des conseils du type « pour avoir plus confiance en vous, vous devez faire ceci ou cela ». Un coach va essayer de comprendre vos modes de pensées pour révéler ce qui vous bloque et vous accompagner pour avancer vers l’objectif à atteindre. Il vous invitera à vous questionner et vous proposera des exercices pour dépasser vos blocages.

Envie d’avoir une meilleure idée d’à quoi ressemble un accompagnement avec un coach ? Oubliez ces 9 idées reçues sur le coaching professionnel dès aujourd’hui.

Femme au téléphone ayant le sourire

Les différents types de coaching en entreprise

Le coaching en entreprise est souvent perçu comme un privilège réservé aux top managers qui croulent sous les responsabilités et les décisions à prendre. Pourtant, vous allez voir dans la suite que ce type d’accompagnement s’adresse à tous les collaborateurs d’une entreprise !

Le coaching de performance

C’est la forme historique du coaching en entreprise : un accompagnement dédié aux dirigeants d’entreprise et managers à responsabilité. Le coach les accompagne pour faire face aux prises de décisions, aux enjeux majeurs et aux niveaux de stress élevés qui viennent avec leur fonction. Si l’accompagnement de dirigeants continue à se développer, le coaching de performance se démocratise pour les autres collaborateurs.

En effet, les managers de proximité et middle managers commencent à plébisciter un accompagnement personnalisé pour les accompagner dans leur prise de poste, le développement de leur posture de manager ou dans leurs évolutions de carrière.

Le coaching opérationnel

Orienté vers l’atteinte d’un objectif opérationnel, ce type d’accompagnement est à destination de toutes les strates hiérarchiques d’une entreprise. Ainsi, voici quelques exemples d’objectifs à travailler avec un coach :

  • Le développement des soft skills chez ses collaborateurs. En aidant à étoffer des compétences cruciales, le coach prépare ses coachés à faire face aux défis d’un monde du travail en pleine mutation ;
  • La prise de poste suite à un changement de fonction ou une évolution de carrière ;
  • L’accompagnement des équipes sur un projet critique ;
  • L’amélioration de la cohésion d’équipe ;
  • La facilitation lors de l’intégration dans une nouvelle entreprise ;
  • Le développement de la prévention et de la prise en charge des cas de burn-out ou surcharge professionnelle.

Ce type de coaching répond en général à un enjeu collectif de l’entreprise lié au bien-être ou à la performance de ses équipes et de ses collaborateurs. Encore assez marginal, le coaching opérationnel en entreprise est pourtant une excellente façon d’augmenter l’engagement et l’implication de tous.

Une entreprise a tout à gagner à améliorer la qualité de vie au travail de ses salariés. En effet, une étude britannique menée par l’université de Warwick révèle que la productivité augmente de 12 % avec le bien-être au travail.

La conduite du changement

Destiné également à tous les collaborateurs, le coaching en conduite du changement s’adresse aux entreprises en refonte ou mutation. Que ce soit dans le cas d’une fusion, d’un rachat, du développement de nouveaux modes de travail ou d’une croissance rapide des effectifs, le coach est là pour faciliter la transition. En effet, toutes ces situations vont perturber l’équilibre établi des collaborateurs. Ces derniers vont devoir réapprendre et s’approprier de nouveaux modes de fonctionnement ou un changement dans l’identité de l’entreprise. Travailler individuellement ou collectivement avec un coach vers cet objectif peut accélérer la phase d’adaptation.

Le guide complet du coaching en entreprise

La relation avec le coach

Le contact humain avant tout

Comme dit précédemment, la relation avec un coach n’est pas la même qu’avec un formateur. Il est donc essentiel que l’entente entre coach et coaché soit au rendez-vous. De plus, il ne sert à rien d’imposer un coaching à des collaborateurs non motivés. Les coachés doivent être enthousiastes à l’idée d’entamer un accompagnement  et ne doivent pas le percevoir comme une contrainte.

Pour valider la bonne entente avec son coaché, un coach propose traditionnellement un appel découverte ou une première prise de contact pour faire le point sur les objectifs et le déroulement de l’accompagnement.

Comment bien choisir son coach ?

Enfin, pour bien choisir son coach, il est essentiel d’avoir un objectif clairement défini : quel est le problème à résoudre ? Qui vont être les bénéficiaires du coaching ? Sera-t-il individuel ou collectif ? Est-ce plutôt du coaching opérationnel ou lié à une transition ? En fonction des réponses, il conviendra de choisir un coach spécialisé dans les thématiques liés à vos objectifs.

Chez Sensy, nous travaillons avec de nombreux coachs. Nous pouvons ainsi vous aider à choisir le bon coach pour votre entreprise en fonction de vos objectifs. Après une étude de votre situation, nous vous proposons la personne la plus adaptée pour accompagner vos collaborateurs. Pour en savoir plus, découvrez nos programmes de coaching pour les entreprises.

Ce guide du coaching en entreprise est maintenant terminé. Nous espérons qu’il vous aura donné une meilleure idée de comment un coach peut accompagner une entreprise à se développer, s’adapter et réussir. La clé, c’est de miser le bien-être et l’épanouissement des collaborateurs !

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Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

« J’adore mon job depuis que nous avons un baby-foot dans la salle de pause ! » Avez-vous déjà entendu une de vos connaissances prononcer une phrase de ce genre ? Probablement pas. Pourtant, les entreprises semblent redoubler d’efforts et d’ingéniosité pour offrir à leurs collaborateurs des façons de se détendre au travail : cours de yoga, salles de sieste, consoles de jeux, etc. Et si la problématique du bien-être au travail n’était pas là ? Les travailleurs ne recherchent-ils pas plutôt des opportunités d’évolution intéressantes, une charge de travail raisonnable et un management bienveillant ? Ne serait-ce pas les clés pour s’attaquer durablement au stress et à l’anxiété des salariés ? Dans cet article, nos coachs décryptent le sujet du bien-être au travail : les obligations des employeurs, la tâche complexe d’évaluer la qualité de vie au travail et les axes d’amélioration des conditions de travail, le tout sans rogner sur la productivité.

L’obligation des entreprise en matière de bien-être au travail

Le flou artistique du Code du travail

Les lois sur le bien-être au travail ont le mérite d’exister mais restent toutefois assez vagues. Ainsi, le Code du travail oblige l’employeur à assurer la sécurité et protéger la santé physique et la santé mentale de ses salariés.

Cette loi met en avant les 2 composantes du bien-être au travail :

  • le bien-être physique comme le confort et la sécurité. Ainsi, l’employeur est tenu de proposer des locaux confortables, un poste de travail ergonomique et de mettre en place des actions pour éviter tout risque sécuritaire.
  • le bien-être psychologique : l’entreprise doit donc également s’assurer de préserver la santé mentale de ses salariés. Cela peut passer par l’ambiance de travail, la prévention des attitudes de discrimination et de harcèlement, ainsi que la qualité du management.

Mais alors, si la loi semble couvrir les travailleurs, pourquoi un nombre croissant d’employés semblent-ils insatisfaits de leurs conditions de travail ou stressés par leur activité professionnelle ? Eh bien, la formulation de la loi laisse une grande place à l’interprétation dans sa mise en application. Ainsi, si un employeur aura sûrement des ennuis s’il propose des locaux insalubres ou non chauffés, jusqu’où doit-il aller dans la problématique du confort ? Doit-il proposer souris ergonomiques, écrans déportés et chaises dernier cri sous peine de se faire attaquer en justice ?

Du côté du bien-être psychologique, la définition semble être encore plus obscure. Faire des heures supplémentaires pour maintenir le planning serré du projet est-il une menace sur la santé mentale ? Si oui, à partir de combien d’occurrences ?

La qualité de vie au travail : un sujet d’actualité crucial

Même si le Code du travail n’est pas très directif sur le sujet, les études tendent à pointer le bien-être au travail comme une problématique d’actualité cruciale pour les entreprises. Ainsi, une étude mondiale Gallup de 2021 révèle que les salariés sont de plus en plus nombreux à ressentir des émotions négatives lors de leur journée de travail.

En effet, plus de 40 % des travailleurs ont répondu positivement à la question : « avez-vous ressenti du stress pendant une partie significative de la journée précédente ? » Ce chiffre n’a jamais été aussi élevé depuis le lancement de l’étude en 2009 et a dépassé la barre des 40 % pour la première fois. L’engagement des salariés a également vu son niveau baisser pour tomber à 20 %.

Vous vous dites sûrement que la crise sanitaire de 2020 a joué un rôle crucial dans ces chiffres. Vous n’avez sûrement pas tort. Mais est-ce une raison légitime pour les entreprises de rester les bras croisés sans prendre une part de responsabilité ?

Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

Évaluer le bien-être au travail : un indicateur complexe

C’est là tout le cœur du problème. Évaluer la santé mentale de ses salariés et les causes d’un éventuel mal-être est loin d’être évident pour les employeurs… Des organismes externes proposent aux entreprises des sondages permettant de faire un état des lieux et d’identifier des axes d’amélioration. Toutefois, la concrétisation de ces mesures n’est pas toujours triviale, surtout quand il s’agit de les concilier avec les exigences de productivité et de résultats.

Dans la suite de l’article, nos coachs tentent malgré tout de vous donner une grille de lecture du bien-être au travail. Celui-ci peut par exemple être vu comme une harmonie et un équilibre entre 5 composantes essentielles :

  • Carrière : le salarié apprécie ses tâches quotidiennes et les perspectives d’évolution proposées dans son entreprise ;
  • Communauté : il se sent utile à la société, en appartenance avec son entreprise et partage ses valeurs en grande partie ;
  • Énergie : le collaborateur dispose d’assez d’énergie pour remplir les missions qui lui sont confiées. Pour l’employeur, cela signifie préserver les temps de déconnexion et gérer la charge de travail et l’équilibre global de chacun ;
  • Relations : les échanges entre collègues et avec la hiérarchie sont agréables et positifs. De plus, chaque collaborateur peut avoir une vie sociale en dehors de son travail ;
  • Sécurité financière : sans avoir besoin d’un revenu mirobolant, un salarié aura du mal à ressentir du bien-être au travail si sa rémunération ne lui permet pas de vivre correctement.

Ainsi, si l’employeur ne peut pas garantir à 100 % le bien-être au travail de chacun de ses collaborateurs, il a tout de même un rôle à jouer. De nombreux axes de développement sont à sa disposition pour que la majorité de ses collaborateurs vivent leur vie professionnelle comme une expérience plutôt positive.

Comment améliorer durablement le bien-être au travail ?

Des mesures prises par les entreprises parfois superficielles et court-termistes

À la lumière des éléments précédents, il apparaît logique qu’installer un baby-foot ou proposer des cours de yoga ne permette pas de résoudre tous les problèmes de qualité de vie au travail. Pourtant, nombreux sont les employeurs qui arborent fièrement dans leur communication leur toute nouvelle salle de sieste ou l’installation d’une console de jeux en salle de pause. Ces mesures sont certes positives et surtout faciles à mettre en œuvre du côté des entreprises. Mais elles ont le défaut gênant de laisser certaines composantes du bien-être au travail complètement de côté et de ne pas s’attaquer à la source du problème.

En quoi des cours de yoga aident-il à résoudre les problèmes de plannings serrés ou de manque de main-d’œuvre suite à une vague de démission ? Si faire du yoga est positif pour réduire le stress, c’est une mesure qui s’attaque à la conséquence du problème et pas à sa cause.

 Ainsi, il est crucial pour les employeurs de mettre le doigt sur les causes de mal-être au travail de leurs collaborateurs et de ne pas se contenter de proposer des mesures cosmétiques qui auront un effet positif uniquement sur le court terme. 

questionnaire pour évaluer sa satisfaction au travail

Questionnaire diagnostic

Évaluez votre niveau de satisfaction au travail

Pensez-vous être aussi motivé que Barack Obama ou Lady Gaga pour aller travailler ?

Prendre la problématique du bien-être au travail dans sa globalité

Dans ce paragraphe, nos coachs vous proposent quelques pistes de réflexion pour agir sur la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Étape 1 : Faire l’état des lieux du bien-être au travail

Un des premiers challenges du bien-être au travail pour les entreprises est d’arriver à l’évaluer. Quel est le niveau de satisfaction des salariés sur leurs conditions de travail ? Comment se sentent-ils au quotidien ?

Pour cela, plusieurs solutions sont possibles :

  • Regarder les indicateurs d’un label comme Great Place To Work et élaborer un questionnaire à envoyer à ses collaborateurs ;
  • Faire appel à un organisme externe pour mener des enquêtes anonymes auprès de ses salariés ;
  • Monitorer le turn-over, un bon indicateur pour évaluer l’engagement et la satisfaction de ses collaborateurs.

 Étape 2 : Améliorer les conditions et le cadre de travail si nécessaire

Avant d’investir dans des équipements coûteux comme l’aménagement d’infrastructures de sport ou d’une salle de repos, une entreprise devrait regarder comment améliorer l’ambiance de travail et faciliter un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Encourager les collaborateurs à avoir une meilleure hygiène et de vie et faire plus de sport grâce à des cours sur place et des conférences sur l’alimentation peut être une solution parmi de nombreuses possibles. Toutefois, ce n’est pas une solution miracle.

Étape 3 : Miser sur la collaboration

En particulier avec la mise en place des modes de travail hybrides et du télétravail, les cas d’isolement sont de plus en plus fréquents. Il conviendra ainsi de former chaque manager de proximité à repérer et éviter ces situations de solitude qui peuvent être néfastes pour le bien-être au travail et la santé mentale des collaborateurs.

Miser sur la collaboration pour améliorer durablement le bien-être au travail

Étape 4 : Ne pas négliger l’impact du management sur le bien-être au travail

L’étude Gallup révèle également que les managers jouent un rôle à 70 % dans l’évolution de l’engagement de leurs équipes. Sans faire porter toute la responsabilité sur les chefs d’équipe, une entreprise doit tout de même investir dans la formation de ses managers. Ces derniers doivent apprendre à devenir des coachs auprès de leurs collaborateurs et à faire preuve de bienveillance.

Pour aller plus loin, découvrez notre dossier complet pour devenir un manager bienveillant.

Étape 5 : Accompagner chacun à se développer professionnellement

Enfin, les entreprises devront essayer au maximum d’aider individuellement et collectivement leurs collaborateurs à se sentir plus épanoui dans leur vie professionnelle et intégré dans leur entreprise. Pour cela, les solutions suivantes peuvent s’avérer bénéfiques :

  • Aider chacun individuellement à construire un plan de carrière et développer une vision pour sa vie professionnelle en accord avec ses aspirations. Ceux-ci lui permettront de se sentir plus engagé et motivé au quotidien ;
  • Permettre à chacun de prendre et trouver sa place dans son équipe, d’apprendre au contact de ses pairs et de favoriser l’intelligence collective grâce à du co-développement.

Pour cela, faire appel à un coach peut aider à booster le bien-être et l’épanouissement des collaborateurs d’une entreprise. Découvrez nos solutions de coaching pour les entreprises, mêlant séances individuelles et collectives et orientées sur l’épanouissement de chacun.

Le bien-être au travail est un sujet complexe qu’il est difficile de couvrir en profondeur en un seul article. Nous espérons toutefois que vous aurez récupéré quelques pistes de réflexion sur ses différentes composantes et comment l’améliorer durablement.

Un diagnostic de 20 minutes, ça vous tente ? 😎

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Le guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace

Le guide complet pour devenir un manager bienveillant et efficace

« Ayez le dossier prêt à la première heure demain sur mon bureau, sans faute ! » Si l’image du manager directif et autoritaire apparaît souvent dans les films et séries télévisées, dans la réalité, les salariés sont plutôt en quête de bienveillance et d’écoute de la part de leur supérieur hiérarchique. Mais que signifie réellement être un manager bienveillant ? Quels sont les bénéfices pour les salariés et l’entreprise ? Est-il possible de concilier ce type de management avec une posture de leadership ? Où placer les limites à la bienveillance au travail pour ne pas apparaître comme un gourou du développement personnel ? Découvrez en détail les réponses dans cet article et apprenez à votre tour à devenir un véritable manager 2.0.

Manager bienveillant : une définition

Mais tout d’abord, qu’entend-on par manager bienveillant ? Ce terme ne traduit pas un chef d’équipe bisounours qui laisse passer tous les comportements de ses collaborateurs sans aucun leadership.

La bienveillance dans une méthode de management consiste à se montrer compréhensif, indulgent et faire preuve d’empathie envers autrui. L’idée est de mettre en place un management fondé sur le positif plutôt que sur la critique et la mise en avant des aspects négatifs. Un manager bienveillant sait aussi voir ses collaborateurs comme un tout et encourager leur développement professionnel, mais aussi personnel.

Pourquoi adopter un management bienveillant ?

À l’heure du bien-être au travail et de la quête de sens, les bénéfices du management bienveillant sont loin d’être de simples détails. En effet, 50 % des cadres déclarent avoir déjà ressenti des symptômes du burn-out. Parmi ceux ayant répondu positivement, 46 % déplorent un manque d’accompagnement de leur management. Ainsi, le manager à son rôle à jouer dans l’amélioration du bien-être au travail de ses collaborateurs.

Réduction de l’absentéisme et du turnover

Le stress chronique et la surcharge de travail sont des causes importantes d’absentéisme. Une étude Malakoff Humanis réalisée en 2019 révèle ainsi que 18 % des arrêts maladie sont liés à des troubles psychosociaux ou un épuisement professionnel. En regardant uniquement les arrêts de longue durée (de plus de 30 jours), ce chiffre passe à 24 %. Un manager bienveillant restera attentif à ces signes de mal-être chez ses collaborateurs et sera en mesure de prendre des actions avant l’interruption de travail.
Du côté des démissions, la relation avec le manager joue souvent un rôle dans le départ d’un salarié. Une étude Gallup, ayant interrogé 7200 actifs, révèlent que, dans 50 % des cas, c’est le management qui motive un abandon de poste. Ainsi, entretenir une bonne relation entre collaborateur et manager peut aider à faire baisser le turnover.

Une meilleure productivité

D’après une étude de l’université de Warwick au Royaume-Uni, la productivité augmente de 12 % avec le bien-être au travail. Voilà un bon argument pour plaider pour un management bienveillant auprès de sa hiérarchie !

Faire preuve de bienveillance pour gagner en productivité

Une meilleure image de l’entreprise

Quand les collaborateurs mettent en avant la bonne qualité du management auprès de leur réseau et de leurs proches, cela ne peut que jouer en faveur de l’entreprise, notamment en matière d’attractivité sur le marché de l’emploi.

Augmentation de la créativité

Enfin, une des caractéristiques du management bienveillant, comme nous le verrons dans la suite de l’article, est d’encourager la prise de risque et de laisser le droit à l’erreur. De cette façon, les collaborateurs sont plus enclins à proposer de nouvelles idées et n’étouffent pas leur créativité.

Comment devenir un manager bienveillant ?

Donner du sens au travail de chacun

Même les résultats de notre questionnaire Sensy nous le disent ! Pour atteindre leurs objectifs professionnels, plus de la moitié des répondants déclarent avoir besoin de retrouver sens et motivation. Le manager joue un rôle crucial dans cette quête d’impact chez ses collaborateurs. En apprenant à les connaître, à comprendre leurs attentes et leurs ambitions, en reconnectant leur tâches quotidiennes aux objectifs plus larges de l’entreprise, c’est de cette façon que les collaborateurs pourront trouver le sens qu’ils attendent dans leur travail.

Pour vous aider à identifier la façon d’interagir avec chacun des collaborateurs de votre équipe, découvrez comment bien concilier méthode DISC et management.

Fixer une direction claire associée à une vision

Plus que des objectifs annuels figés, les collaborateurs attendent d’un manager bienveillant une vision et une direction claires. Celles-ci devront répondre à la fois aux objectifs de l’entreprise et aux ambitions du salarié. Cela peut par exemple être :
  • apporter son expertise pour développer le nouveau produit de l’entreprise ;
  • créer une nouvelle ligne de communication qui met plus en avant les valeurs de l’entreprise.

À la lumière de cette vision, il peut même être pertinent de laisser le collaborateur fixer ses propres objectifs. La hiérarchie s’assure ensuite seulement que ceux-ci sont réalistes, réalisables et assez ambitieux.

Management : donner des directions claires

Faire preuve de transparence

Dans un management bienveillant, la transparence est clé. Les collaborateurs doivent être au courant de tous les enjeux qui les concernent : les préoccupations de la hiérarchie, les relations tendues avec certains clients, les contrats compromis avec les fournisseurs. En partageant un maximum d’éléments aux membres de son équipe, un manager peut construire et renforcer la relation de confiance. Les collaborateurs se sentiront impliqués et pourront être force de propositions pour trouver des solutions adaptées à chacun des problèmes identifiés.

Donner du feedback et en demander

Pour cela, l’important est de privilégier le positif et le constructif. En cas de comportement agaçant d’un collaborateur, par exemple un manque d’organisation, la clé reste de se concentrer sur les points forts de la personne, comme sa créativité, et de réfléchir à comment les exploiter de la meilleure façon possible pour l’équipe. Ainsi, un manager bienveillant aura plutôt tendance à mettre en avant les forces qui le frappent chez quelqu’un avec des phrases comme : « tu as conscience de ce point fort chez toi ? ».
Quand il s’agit de donner du feedback, les encouragements sont à privilégier aux compliments. En effet, ces derniers ont tendance à rendre les collaborateurs dépendants de l’approbation de leur management. Si celle-ci ne vient plus, ils pourront avoir l’impression de ne plus être à la hauteur et l’interpréter comme un manque de performance. À la place, il convient de préférer les encouragements. Pour donner un exemple de bienveillance au travail, il vaut mieux  : « tu peux être fier de ton travail » que « ton travail est super ».

Les comparaisons entre collaborateurs sont également à proscrire. Elles peuvent en effet introduire de la rivalité dans une équipe qui n’est pas la bienvenue pour favoriser l’intelligence collective.

Enfin, un manager bienveillant sera preneur de feedback sur son propre travail et en demandera régulièrement à ses collaborateurs. Il y gagnera notamment des éléments pour s’améliorer en tant que supérieur. Cela le fera également descendre de son piédestal hiérarchique et le remettra sur un pied d’égalité avec ses collaborateurs.

Adopter une écoute active et se rendre disponible

L’écoute active est un des outils du management bienveillant à ne pas négliger. Autrement dit, le manager s’attachera à regarder la personne lorsqu’elle parle, sans être distrait par un écran devant les yeux, un clavier sous les doigts ou un smartphone en main. De plus, lors des interactions avec son équipe, il laissera la parole et posera des questions ouvertes. Le comportement du manager idéal serait d’éviter de vouloir à tout prix combler les blancs qui pourraient survenir dans la conversation, ce qui laisserait la possibilité aux collaborateurs de se confier.

Se rendre disponible et passer du temps avec son équipe est également crucial. Il est important de noter que les collaborateurs n’attendent pas de leur manager qu’il leur dise quoi faire. Ils espèrent de l’écoute et une invitation à remettre en question leurs propres méthodes de travail pour atteindre leurs objectifs respectifs.

Écouter activement ses collaborateurs pour un meilleur management

Faire confiance et laisser de l’autonomie

Que ce soit dans l’organisation ou la méthodologie de travail, un manager bienveillant fait confiance et laisse ses collaborateurs choisir ce qui leur convient le mieux. Ainsi, liberté dans les horaires et possibilité de télétravail doivent être offertes à chaque membre de l’équipe, si l’entreprise l’autorise et tant que cela ne vient pas à l’encontre de l’atteinte des objectifs.

En laissant liberté et autonomie, la relation de confiance manager-managé n’en sera que renforcée. Pour ne pas la trahir, les deux parties devront aussi tenir leurs engagements. Pour le manager, cela signifie notamment agir en faveur des souhaits d’évolution des missions ou des responsabilités, mais aussi reconnaître et accepter ses propres limites. Non, il n’est pas attendu d’un manager qu’il ait réponse à tout instantanément et soit omniscient.

Autoriser le droit à l’erreur

Enfin, l’erreur ne doit pas être pénalisée mais plutôt valorisée comme une opportunité d’apprentissage et une façon de s’améliorer dans son travail. Un manager bienveillant sera très attentif sur ce point, pour que ses collaborateurs adoptent au maximum ce comportement de développement personnel et osent prendre des risques. En plus de les encourager à prendre des initiatives, les collaborateurs seront plus enclins à exprimer leur créativité, sans la brider par crainte du regard des autres.

Les limites du management bienveillant

Toutefois, en entreprise, rien n’est tout blanc ou tout noir ! Le management bienveillant ne fait pas exception. Poussé à l’extrême, celui-ci peut également avoir des effets de bord néfastes, dont il conviendra de prendre conscience pour les prévenir et les éviter.

Le management paternaliste

L’idée derrière le management bienveillant n’est pas d’infantiliser les collaborateurs. Par exemple, en cas de retard de projet, faire preuve de bienveillance ne signifie pas dire au collaborateur des phrases du type : « tout va s’arranger » ou « je compte sur toi ». Cette posture qui rappelle une relation parent-enfant est à éviter. À la place, un manager bienveillant cherchera à avoir des éléments pour comprendre le contexte et encourager le collaborateur à proposer un plan d’actions et à prendre entière responsabilité.

Le management intrusif

Manager bienveillant ne doit pas être synonyme de manager intrusif. C’est une chose de s’intéresser à la vie privée de ses collaborateurs de façon informelle, une autre de faire des suppositions et de les appliquer à son management. Par exemple, un manager qui apprend qu’un de ses collaborateurs ne dort pas bien à cause de son nouveau-né doit-il pour autant ne plus lui confier le nouveau projet pour lequel il avait exprimé de l’intérêt ?

Avec ce genre de comportement, le manager risque d’inspirer de la méfiance et de rendre ses collaborateurs réticents à se confier. Pour éviter ce genre d’écueil, le plus simple est d’appliquer un des conseils évoqués plus haut et de faire preuve de transparence ! Il conviendra toujours mieux de demander l’avis du collègue nouvellement papa sur son niveau d’énergie pour savoir s’il souhaite tout de même prendre en main le nouveau projet… et de lui faire confiance s’il répond positivement.

Tomber dans l’amalgame entre bien-être en entreprise et cadre agréable de travail

Cette erreur-là n’est pas vraiment une limite du management bienveillant, mais plutôt une mauvaise compréhension de ce dernier. Les entreprises qui font cet amalgame risquent d’essayer d’améliorer le bien-être de leurs collaborateurs en investissant dans les locaux.

En effet, il est plus facile d’installer une salle de sieste ou un baby-foot à côté de la machine à café que d’investir dans le changement des méthodes de travail. Toutefois, ce n’est pas s’attaquer à la vraie source de l’éventuel mal-être de ses collaborateurs. Celui-ci peut notamment être causé par une hiérarchie trop directive et centrée uniquement sur les objectifs de l’entreprise. Dans ce cas-là, le management bienveillant pourrait être une solution adaptée.

Management, l'erreur à ne pas éviter

En bref : les 10 commandements du manager bienveillant

  1. De transparence, il vous faudra faire preuve.
  2. L’écoute active, vous travaillerez avec ferveur.
  3. Le sens et l’impact chez vos collaborateurs, vous développerez.
  4. L’orientation et la vision des objectifs de votre équipe, vous exprimerez.
  5. Du feedback encourageant, vous donnerez.
  6. Un style de management authentique, vous adopterez.
  7. Un retour régulier sur votre travail, vous demanderez.
  8. Disponible pour vos collaborateurs, vous serez.
  9. Votre confiance, vous accorderez.
  10. Le droit à l’erreur, vous autoriserez.

Même s’il n’est pas toujours évident de placer le curseur de la bienveillance au bon niveau, nous espérons que cet article vous aura toutefois aider à y voir plus clair sur la façon d’adopter la figure du manager bienveillant.

Devenir un manager bienveillant qui engage ses équipes autour d’un projet commun, dans l'authenticité, l'écoute et la confiance.

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5 faux pas à éviter lors de sa prise de poste de manager

5 faux pas à éviter lors de sa prise de poste de manager

Devenir chef d’équipe, c’est souvent perçu comme une belle concrétisation de sa carrière dans une entreprise. Pourtant, personne ne semble parler du stress qui accompagne une prise de poste de manager, des responsabilités supplémentaires, de la façon de se faire sa place dans une nouvelle équipe. Alors aujourd’hui, nous vous partageons 5 faux pas à éviter en tant que nouveau manager. De la préparation en amont aux 3 premiers mois en poste en passant par le moment de se présenter à sa nouvelle équipe, vous serez guidé pas à pas pour rendre votre intégration en tant que chef hiérarchique la plus fluide possible. Vous découvrirez également la plus-value de faire appel à un coach pour faire cette transition tout en douceur.

#1 Ne pas préparer sa prise de poste de manager en amont

Dès l’annonce de votre embauche ou promotion, essayez de commencer à préparer votre prise de poste. Renseignez-vous sur les enjeux si possible. Vous pouvez également rencontrer votre future équipe pour la première fois et ouvrir le dialogue avec votre prédécesseur. Mais ne vous négligez pas non plus : il est aussi essentiel de vous préparer psychologiquement avec le bon état d’esprit.

Adopter une posture d’apprenant

Une erreur fréquente chez les nouveaux managers est de vouloir comparer sa situation actuelle à son poste d’avant et à ses précédentes responsabilités. Pourtant, dans un rôle de manager, ne pas se reposer sur ses acquis et adopter une posture d’apprenant est essentiel. Les circonstances sont différentes de votre précédent poste : l’équipe que vous intégrez a sûrement déjà une dynamique. Essayez de ne pas arriver en ayant l’intention d’imposer vos méthodes d’entrée de jeu : ceci pourrait être mal perçu.

De plus, gardez en tête que votre énergie ne doit pas être concentrée sur la technique mais sur vos collaborateurs. Votre mission est de trouver la meilleure façon de leur permettre de s’épanouir tout en favorisant le collectif. Avant votre prise de poste effective, commencez votre phase d’observation en discutant avec les membres de votre équipe, en assistant à certaines réunions et en commençant à identifier d’éventuelles opportunités d’amélioration.

Gérer son stress

Devenir manager représente une nouvelle prise de responsabilités qui peut être génératrice de stress. En effet, une étude BVA de 2019 révèle que pour 77 % des managers interrogés, la gestion d’équipe est une source de stress. « Vais-je réussir à ne pas décevoir mon équipe ? », « Que faire si mes collaborateurs préfèrent leur ancien manager ? », « Quelles actions mettre en place rapidement pour ne pas décevoir ceux qui m’ont fait confiance sur cette prise de poste ? » sont autant de questions qui peuvent être sources d’angoisse pour vous. Pour mieux gérer votre stress avant et au début de votre nouvelle fonction, voici quelques idées à adapter à votre situation :

  • prioriser : commencez par faire connaissance avec vos collaborateurs et vous concentrer sur des priorités déjà identifiées. La compréhension des rouages et les actions associées découleront naturellement par la suite ;
  • adopter une méthode de relaxation : méditation ou cohérence cardiaque peuvent être de précieux alliés pour gérer votre stress naturellement ;
  • garder une bonne hygiène de vie. Pour vous rassurer, vous pouvez avoir envie de vous jeter corps et âme dans le travail. En faisant cela, vous risquez d’accumuler de la fatigue qui pourra s’avérer néfaste sur le long terme. N’oubliez donc pas de maintenir une bonne hygiène de vie avec une activité physique régulière et de bonnes nuits de sommeil.

Pour aller plus loin, découvrez comment mieux gérer son stress au travail pour enfin retrouver calme et sérénité durablement.

La plus value du coach

Sur cette phase de préparation de prise de poste de manager, un coach pourrait vous aider en vous proposant :
  • des exercices de projection pour vous aider à anticiper les situations génératrices de stress ;
  • la construction d’un plan d’actions et la définition d’objectifs adaptés pour une prise de poste sereine et sans accroc.

#2 Ne pas prévoir une phase d’observation

Le second faux pas qui peut entamer la légitimité de votre prise de poste, c’est de vous lancer directement dans la mise en place d’actions pour changer les choses dans votre nouvelle équipe. C’est normal de vouloir rentrer rapidement dans le vif du sujet et dans l’action : vous ne voulez pas décevoir ceux qui vous ont fait confiance sur ce poste de management. Seulement, en faisant cela, vous risquez de :
  • braquer votre équipe ;
  • devoir revenir en arrière après certaines actions précipitées et perdre en crédibilité auprès de vos collègues.

C’est pourquoi beaucoup d’articles suggèrent l’application de la méthode des 100 jours. Pendant les 3 premiers mois sur votre poste, tâchez de trouver un équilibre entre observation et action. L’objectif de vos phases d’observation doit être de vous imprégner au maximum de l’écosystème qui gravite autour de l’équipe. Pour cela, rendez-vous en réunion avec vos collaborateurs pour observer, n’hésitez pas à visiter les sites externes, rencontrez les fournisseurs, les clients, etc. Ainsi, vous vous familiariserez avec tous les acteurs qui interagissent avec vos collaborateurs. De cette façon, vous pourrez tirer des conclusions sur les points de blocage éventuels et lancer des actions en connaissance de cause.

La plus-value du coach

Sur cet aspect-là, le coach peut être un allié précieux qui saura vous épauler dans vos 100 premiers jours en tant que manager pour :
  • vous aider à définir vos priorités et vos objectifs ;
  • identifier les quick wins : des petites actions facilement implémentables et à forte valeur ajoutée pour votre équipe.
Pour votre premier quick win, pourquoi ne pas essayer d’améliorer les réunions ? Découvrez comment rendre les réunions plus agréables et productives.
Prévoir une phase d'observation

#3 Ne pas se présenter à ses collaborateurs et ne pas apprendre à les connaître

N’oubliez pas que vous être dorénavant manager de personnes ! Alors, avant de vous plonger dans les sujets techniques, il est essentiel d’apprendre à connaître votre équipe collectivement et individuellement. Eux aussi doivent vous découvrir pour commencer à construire une relation de confiance avec vous.

Pour ce faire, commencez par envoyer un e-mail de prise de poste de manager avant votre arrivée. Ensuite, présentez-vous à vos collaborateurs en personne. Racontez votre parcours en quelques mots et ce que vous pensez pouvoir apporter à l’équipe. Enfin, n’attendez pas trop pour prévoir des entretiens individuels avec chaque membre. Ceux-ci vous permettront de connaître les centres d’intérêt, les aspirations et les ambitions de chacun.

La plus-value du coach

Sur cette étape, le coach peut vous proposer plusieurs types d’exercices pour vous familiariser avec votre nouveau rôle :
  • comprendre le mode de fonctionnement de chacun de ses collaborateurs (routine, confort, défi ou performance) et en déduire une éventuelle répartition des missions. Pour cela, il pourra s’appuyer notamment sur la méthode DISC. Découvrez-la en détail dans notre article dédié ;
  • préparer les questions de vos entretiens individuels pour cerner chacun de vos collaborateurs plus précisément.

Un coach pourra aussi vous faire travailler votre façon d’échanger avec vos collaborateurs. Découvrez notamment la communication non violente, une méthode précieuse pour désamorcer les tensions et les conflits.

#4 Vouloir adopter un style de management non adapté à sa personnalité

Une autre erreur qui peut nuire notamment à votre propre bien-être au travail, c’est d’être tenté d’adopter un style de management qui ne vous convient pas. Peut-être avez-vous en tête l’image du manager confiant, extraverti et au caractère bien trempé ? Pourtant, essayer de coller à cette image alors que vous êtes introverti et plutôt réservé va, d’une part, vous paraître très difficile et, d’autre part, vous faire perdre en authenticité.
Restez vous-même tout en essayant de tirer profit de vos points forts. Si vous êtes introverti, pas de problème : appuyez-vous sur votre capacité d’écoute pour être un manager présent et attentif aux besoins de ses collaborateurs.

La plus-value du coach

Le coach peut vous accompagner dans l’adoption d’un style de management adapté à votre personnalité. En vous proposant des exercices pour mieux vous connaître, il va vous aider à identifier les points forts sur lesquels vous appuyer mais aussi les points faibles à renforcer. Pour ces derniers, vous pourrez alors construire un plan de formations ou des mises en situations adéquats.

Adopter un style adapté à sa personnalité

#5 Ne pas adopter une posture de manager

Enfin, une erreur commune est de ne pas pleinement incarner son rôle de manager. En vous concentrant sur l’aspect technique, en voulant aider vos collaborateurs à réaliser leurs tâches plutôt que de leur servir de guide et de boussole, vous risquez de vous retrouver dans une posture de collègue, plus que de manager.

Rappelez-vous qu’un manager est avant tout un coach pour ses collaborateurs qui cherche à développer l’intelligence et la réussite collective de son équipe. Vous devez être là pour motiver et inspirer, prendre des décisions et accompagner vos collaborateurs à exprimer leur plein potentiel !

La plus-value du coach

Sur cette question-là, le coach peut vous aider sur plusieurs aspects :
  • vous mettre en situation avec des jeux de rôle pour vous entraîner à prendre la posture du chef d’équipe ;
  • vous aider à décider la direction à donner à votre nouveau rôle de manager en fonction de votre personnalité, vos objectifs personnels et des attentes de votre hiérarchie.

Vous connaissez  maintenant 5 faux pas à éviter lors de votre prise de poste de manager. Vous avez même appris la plus-value d’un coach sur chacun de ces aspects. Vous souhaitez aller plus loin ? Découvrez notre parcours manager et réservez un appel découverte dès aujourd’hui pour échanger avec un de nos experts en coaching.

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Management de la nouvelle génération : relevez le défi !

Management de la nouvelle génération : relevez le défi !

Que veulent les jeunes au travail ? Voilà une question que se posent de nombreux managers, et vous en faites peut-être partie. Face à des collaborateurs juniors qui n’hésitent pas à démissionner avant d’avoir passé un an dans une entreprise, les interprétations sont souvent rapides. Fainéants, dispersés et indécis sont des étiquettes très fréquentes pour la génération Z au travail. Pourtant, derrière cette image peu reluisante, les attentes des nouvelles générations au travail sont souvent bien plus nobles : en quête de sens, d’esprit d’équipe, d’impact. Alors comment manager la génération Z ? Quelles sont ses aspirations, ses valeurs et ses caractéristiques ? Dans cet article, vous trouverez un dossier complet pour relever haut la main le défi du management de la nouvelle génération !

Millenials, génération Z, génération Y : petit décryptage

Définition des différentes générations

Présentons tout d’abord les différentes générations qui se trouvent en ce moment sur le marché du travail.

  • La génération Z ou « internet native » désigne les personnes nées entre 1996 et 2010. Encore très jeunes, ils commencent peu à peu à arriver dans les open space et les bureaux. C’est donc à cette nouvelle main-d’œuvre que les managers doivent apprendre à s’adapter. Nous parlerons d’eux en particulier dans la suite de l’article.
  • La génération Y (prononcé « why » en anglais), appelée aussi Millennials, regroupe les personnes nées entre 1981 et 1996.
  • La génération X inclut les individus nés entre 1961 et 1981.
  • Enfin, la génération des baby boomers est venue au monde après la Seconde Guerre Mondiale entre 1945 et 1961.

Un outil de segmentation intéressant

Mais alors, pourquoi cette étrange segmentation ? À première vue, elle peut vous sembler inutile, voire néfaste. En effet, ne participe-t-elle pas au clivage entre les différentes générations ? Vous avez peut-être entendu parler du phénomène « Ok boomer » qui est apparu sur les réseaux sociaux. Quand des commentaires reflétant des valeurs un peu « dépassées » sont exprimés ouvertement, souvent sur Internet, les jeunes générations utilisent cette expression pour couper le débat. Cette formulation a même été employée au Parlement néo-zélandais par une jeune députée, en réponse à quelqu’un qui lui coupait la parole !
Toutefois, loin de nous l’idée d’encourager ce fossé générationnel. Nous voyons plutôt dans ce découpage une façon très intéressante pour vous, managers, de faciliter l’intégration de la génération Z dans vos équipes. Eh oui, le monde change. L’enfance de quelqu’un né en 1965 n’a ainsi rien à voir avec celle de quelqu’un né en 2000 et cela se reflète à l’âge adulte !

Génération X vs génération Z

Une personne de la génération X a connu dans son enfance la fin des 30 Glorieuses, suivi du premier choc pétrolier, le tout sous tension de la guerre froide. Ces événements géopolitiques ont ainsi participé à façonner une génération très attachée à la sécurité du travail et éprouvant un fort sentiment de loyauté envers son employeur. C’est pourquoi de nombreuses personnes de la génération X ont des carrières très linéaires, parfois travaillant pour la même entreprise toute leur carrière.

À l’inverse, une personne de la génération Z née en 2000 a connu très jeune la menace terroriste et la crise climatique. En parallèle, elle aura toujours eu accès à un smartphone connecté à Internet en permanence. Nous allons voir dans la suite comment cela a façonné la personnalité et les valeurs de la génération Z.

Le point fort de la génération Z

Caractéristiques et valeurs de la génération Z

Dans cette section, nous voulons vous inviter à entrer dans la tête d’un jeune de la génération Z. Loin de la mauvaise image de personnes dispersées, fainéantes et indécises qui leur colle à la peau, vous verrez que les jeunes générations ont de nombreuses qualités ! Prenons l’exemple de Léo, né en 1996 et âgé de 25 ans en 2021.

Une génération très connectée

Léo a grandi dans un environnement très connecté et sait très bien se servir des outils digitaux. Ainsi, smartphone toujours à portée, il ne regarde jamais la télévision et privilégie les plateformes de streaming comme Netflix et Youtube. Les réseaux sociaux lui donnent l’impression que tout le monde est accessible. En effet, à l’opposé des stars de cinéma, ses idoles sont des influenceurs, à qui il peut directement et facilement envoyer un message.

À la recherche d’une mission avant tout

L’enfance et l’adolescence de Léo ont été marquées par les problématiques de changement climatique et d’essoufflement progressif du modèle capitaliste. Ainsi, il est indispensable pour Léo de participer à construire le monde durable de demain à travers son activité professionnelle. N’oublions pas que ce sont les jeunes de la génération Z qui sont à l’origine du manifeste étudiant « Pour un réveil écologique ».

Qui cherche à préserver son temps libre

Sa vie personnelle est aussi sacrée que sa vie professionnelle ! Léo a souvent vu ses parents travailler beaucoup pour gravir les échelons de leur propre travail, au détriment de temps passé avec lui. Il souhaite donc préserver son propre équilibre à tout prix et avoir du temps pour s’adonner à ses passions.

Qui apporte une grande importance au collectif

L’esprit d’équipe est crucial pour Léo. Loin de l’image d’une génération très individualiste planquée derrière son écran, c’est plutôt l’inverse qui se vérifie. Son rêve, c’est que ses collègues de travail devienne ses amis, avec qui il aime passer du temps hors du bureau.

Qui aspire à être libre et autonome

Hors de question d’adhérer à l’idée du présentéisme pour Léo ! Si sa hiérarchie lui accorde confiance et liberté sur son organisation, il le rendra bien en retour. Il aimerait idéalement disposer de son temps comme il le souhaite. Pouvoir aller à la salle de sport à midi, quitter le bureau à 17 h pour se rendre à son cours de théâtre et finir ses tâches de la journée chez lui de 19 h à 21 h doit être une possibilité !

Le management de la nouvelle génération en pratique

À la lumière des éléments précédents, vous devez commencer à voir le visage du manager idéal pour un jeune de 25 ans se dessiner. Voici ses principales caractéristiques.

Devenir manager coach

Oubliez le contrôle, la surveillance et le rappel de la logique pyramidale. Un manager de génération Z qui plaît adopte plutôt un rôle de coach qui accompagne dans l’apprentissage et la progression. Pour les échanges, privilégiez des formats courts, informels et fréquents plutôt qu’un unique entretien dans l’année pour faire la revue des objectifs. Essayez au maximum de gommer la hiérarchie et d’adopter un management horizontal. Avec les réseaux sociaux, tout le monde devient accessible et le manager ne doit pas faire exception.

Mettre en place du feedback dans les 2 sens

La relation entre vous et votre collaborateur doit être fondée sur l’échange et la transparence. Donnez du feedback honnête et constructif et demandez-en en retour sur votre travail.

Donner du sens au travail de ses collaborateurs

Comme dit précédemment, le pourquoi au travail d’un jeune de la génération Z est essentiel. En tant que manager, il faut lui expliquer à quoi servent concrètement ses actions pour l’entreprise et aussi en quoi la mission de celle-ci répond à un enjeu majeur de société. Honnêteté et transparence sont de mise ! Essayez de répondre aux questions et de parler des évolutions du poste régulièrement pour lui permettre de toujours garder la vision globale en vue.

Laisser de l’autonomie dans l’organisation

Offrir la liberté de ses horaires et la possibilité de faire du télétravail est essentiel pour un jeune de la génération Z. Il attend qu’on lui fasse confiance et si c’est le cas, il ne prendra pas le risque de vous décevoir et mettra tout en œuvre pour atteindre ses objectifs. Pour lui, la frontière entre vies personnelle et professionnelle est plus mince. Mais la liberté de s’organiser comme il le souhaite et de ne pas se sentir « emprisonné » par son travail est essentielle.

Valoriser les compétences pour fidéliser ses collaborateurs

Les internet native n’ont pas peur du job out, c’est-à-dire de quitter un emploi moins de 6 mois après avoir été embauché parce que celui-ci ne répond pas à leurs attentes. Pour eux, pas question de rester confortablement installé dans un travail ennuyeux et de se contenter des avantages du comité d’entreprise, des augmentations annuelles et de la stabilité pour trouver son compte au travail.

Pour les fidéliser, outre leur apporter le sens qu’ils recherchent, il faudra reconnaître et mettre en avant leurs compétences. Évitez à tout prix de les traiter comme des « petits jeunes qui n’y connaissent rien ». Sur des sujets tels que l’utilisation des outils digitaux, le développement logiciel et la cybersécurité, ils ont souvent des connaissances très précieuses.

Renforcer l’esprit d’équipe

Enfin, pas de compétition entre collègues : tout le monde est dans le même bateau ! Pour accueillir un junior dans une nouvelle équipe, il ne suffit pas de lui donner son ordinateur et de lui montrer son bureau. Préparez un vrai onboarding et un encadrement adapté pour l’intégrer à l’équipe. Vous pouvez peut-être mettre en place un système de mentorat avec un collègue plus expérimenté qui le suit pendant ses premiers mois. Tout au long de la vie de l’équipe, ne négligez pas l’ambiance et le team building. Essayez d’offrir autant que possible aux jeunes de votre équipe l’esprit collaboratif qu’ils recherchent.
Vous disposez maintenant de tous nos conseils pour relever le défi du management de la nouvelle génération ! Sur quel point allez-vous essayer de changer les choses dans votre équipe ? Racontez-nous en commentaire !

Pour accompagner votre entreprise dans l’évolution de ses méthodes de management pour la génération Z, découvrez notre parcours adapté aux besoins de vos collaborateurs.

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